【文章內(nèi)容簡介】 意計劃的可衡量性和可行性7確定下階段工作目標階段確認目標的實現(xiàn)期限，并注意目標的可衡量性及可行性8結(jié)束階段給員工以鼓勵并表達謝意第4章 績效面談工作考核與資料歸檔第14條 公司行政人事部需將績效面談作為輔助考核指標納入部門經(jīng)理人的考核方案中，對未按規(guī)定要求進行績效面談或者召開績效溝通會的，行政人事部進行統(tǒng)計分析并對部門經(jīng)理予以公開通報與批評。第15條 本制度形成的“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀要”等需由行政人事部進行整理歸檔，歸檔管理工作參照公司的檔案管理規(guī)定。第5章 附則第16條 本制度由行政人事部制定，解釋權(quán)歸行政人事部所有。第17條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行，如有與本制度相抵觸的規(guī)定，以本制度為準。3．績效獎金管理制度第1章 總則第1條 目的為規(guī)范員工績效獎金的發(fā)放，配合員工績效考核和獎懲工作，達到激勵員工、提高工作效率的目的，根據(jù)公司的實際情況，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司除總經(jīng)理和各主管副總外的所有員工。第3條 績效獎金分類公司績效獎金分為季度獎金和年度獎金。第4條 行政人事部的責任1．負責獎金總額的歸口預(yù)算、報批和控制。2．負責各期獎金的核算和統(tǒng)計。第5條 部門經(jīng)理的責任1．充分發(fā)揮獎金的激勵作用，對考核打分的結(jié)果負責。2．對部門獎金總額的浮動負責。3．有停發(fā)員工獎金的權(quán)力。第2章 獎金總額規(guī)定第6條 每年1月份，人力資源部核定上年年終獎金總額報公司總經(jīng)理審批，同時報本年度獎金總額預(yù)算到公司總經(jīng)理審批。第7條 本年度獎金總額預(yù)算以上一年度12月份的工資總額為基數(shù)，根據(jù)上一年度公司的經(jīng)營業(yè)績，由行政人事部上報總經(jīng)理。第8條 獎勵總額原則上定為2個月的工資總額。第9條 每季度開始的第1周，人力資源部核定上季度的季度獎金總額報公司總經(jīng)理審批。第10條 員工季度獎金的基數(shù)有固定比例，一般是該員工月工資的25%，并隨季度考核成績的排名有所不同，排名靠后的員工沒有季度獎金。第11條 員工年終獎金基數(shù)為浮動比例，與部門年終考核成績（A、B、C三等）相掛鉤，具體獎金基數(shù)見下表?？冃И劷鸹鶖?shù)對照表部門年度考核等級部門年度考核得分（X）員工季度獎金基數(shù)員工年終獎金基數(shù)AX≥85分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資125%B70分≤X＜85分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資75%CX＜70分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資25%第3章 季度獎金發(fā)放管理第12條 發(fā)放時間季度獎金按季度發(fā)放，在每季度發(fā)放第1個月的月工資的同時，發(fā)放上個季度的季度獎金。第13條 發(fā)放依據(jù)季度獎金發(fā)放依據(jù)為“員工季度考核表”中的考核成績及考核等級。第14條 發(fā)放條件1．考核成績合格（即季度考核得分不低于70分）的員工享有季度獎金，試用期間的員工不享有季度獎金。2．在季度中出現(xiàn)公司內(nèi)部跨部門調(diào)動的員工，第二個月15日及以前調(diào)入的，視同調(diào)入部門員工；第二個月15日以后調(diào)入的，視同調(diào)出部門員工。第15條 發(fā)放標準行政人事部根據(jù)各部門員工的季度考核成績核算季度獎金。季度獎金發(fā)放標準如下。季度考核結(jié)果與員工季度獎金對應(yīng)表季度獎金基數(shù)員工考核結(jié)果等級考核得分員工季度獎金額（元）本人月工資的25%A90分及以上季度獎金基數(shù)130%本人月工資的25%B80（含）～90分季度獎金基數(shù)110%本人月工資的25%C70（含）～80分季度獎金基數(shù)90%本人月工資的25%D70分以下0第4章 年終獎金發(fā)放管理第16條 發(fā)放時間公司規(guī)定每年1月底發(fā)放上一年度的年終獎金。 第17條 發(fā)放依據(jù)年度獎金發(fā)放依據(jù)為部門年度考核結(jié)果和員工本人在年度考核的成績及考核等級。第18條 在當年10月（含）以后入職的新員工不享有年終獎金。第19條 發(fā)放標準行政人事部根據(jù)各部門員工的年終考核成績核算年度獎金，具體見下表?？己讼禂?shù)與員工年終獎金對應(yīng)表部門考核成績員工年終獎金基數(shù)員工年度考核等級員工年終獎金額A員工本人月平均工資的125%A年終獎金基數(shù)150%B年終獎金基數(shù)125%C年終獎金基數(shù)100%D年終獎金基數(shù)50%B員工本人月平均工資的100%A年終獎金基數(shù)150%B年終獎金基數(shù)125%C年終獎金基數(shù)100%D年終獎金基數(shù)25%C員工本人月平均工資的75%A年終獎金基數(shù)100%B年終獎金基數(shù)80%C年終獎金基數(shù)50%D年終獎金基數(shù)10%第5章 績效獎金發(fā)放程序管理第20條 部門經(jīng)理將“部門季度（年終）獎金核算表”（見下表）提交至行政人事部，并填寫序號、姓名、考核成績等內(nèi)容。部門季度（年終）獎金核算表（第___季度）部門： 核定季（年）度獎金總額：______元序號員工姓名崗位考核成績考核等級部門考核結(jié)果獎金基數(shù)獎金金額123合計部門經(jīng)理簽字： 行政人事部經(jīng)理簽字：主管副總經(jīng)理簽字： 總經(jīng)理簽字：財務(wù)經(jīng)理簽字：第21條 行政人事部負責核算各部門員工獎金，并填寫“部門季度（年終）獎金核算表”提交至主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。第22條 總經(jīng)理批復(fù)后，行政人事部將“部門季度（年終）獎金核算表”交財務(wù)部。第23條 財務(wù)部經(jīng)理在“部門季度（年終）獎金核算表”上簽字確認后，在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放獎金。第6章 附則第24條 本制度解釋權(quán)歸行政人事部。第25條 本制度自 年 月 日起開始實施。3．3 中小企業(yè)量化考核圖表設(shè)計3．3．1 目標分解圖表設(shè)計2．目標分解表目標項目目標要求采取主要措施責任部門/人‘3．崗位目標管理卡考核期限姓名崗位員工簽字實施時間部門負責人主管簽字Step1：上期實績自我評價（目標執(zhí)行人記錄后交直屬主管評價）1Step2：直屬主管評價相對于目標的實際完成程度自我評分主管評分（1）目標實際達成結(jié)果Step3：下期目標設(shè)定（與直屬主管討論后記入）2（2）與目前職位要求相比能力素質(zhì)差異項目計劃目標完成時間權(quán)重（3）能力素質(zhì)差異提升計劃3．3．2 量化考核評估圖表設(shè)計1．工作事項量化考核表考核內(nèi)容考核指標權(quán)重評分標準得分考核得分合計5．員工能力考核表姓名崗位部門考核類別□ 年度考核 □ 晉升考核 □ 轉(zhuǎn)崗考核 □ 轉(zhuǎn)正考核考核期 年 月 日～ 年 月 日考核要素分值評分標準描述得分備注計劃與組織協(xié)調(diào)能力8～10分思維縝密，策劃能力強，組織協(xié)調(diào)、高效、有序5～7分組織運作有序、定期檢查或改進，基本無大過失0～4分分工不明確、缺乏計劃、秩序混亂，經(jīng)常發(fā)生沖突與過失發(fā)現(xiàn)及解決問題的能力……6．員工通用項目考核表考核項目評價要點評分標準工作態(tài)度遵守制度嚴格遵守公司各項規(guī)章制度優(yōu)良一般差較差出勤狀況員工出勤率工作主動性積極、主動地完成本職工作工作合作性具有全局意識，能主動地與他人合作以尋求更高的工作效率工作責任感工作細致、嚴謹，恪守職責工作業(yè)績工作計劃完成率工作任務(wù)完成情況工作量本階段實際承擔的工作量工作效率完成工作的迅速性、時效性，有無拖拉和浪費時間的現(xiàn)象工作質(zhì)量所完成的工作全面符合目標要求工作能力專業(yè)技術(shù)能力對擔任工作相關(guān)專業(yè)知識的掌握及運用情況計劃能力清晰工作步驟及計劃的主次溝通協(xié)調(diào)能力善于與他人溝通，能有效地化解工作中的矛盾創(chuàng)新能力提出改進或完善工作的建議情況3．3．3 考核實施過程圖表設(shè)計1．績效面談表面談?wù)咝彰嬲剬嵤┱邖徫粛徫徊块T部門考核期面談內(nèi)容信息記錄上一階段工作中，取得的成功有哪些工作中需要改進的地方對此次考核有什么意見您認為本部門員工中誰的工作表現(xiàn)比較好下一步的工作計劃……面談人簽字日期備注2．績效改進計劃表姓名所在崗位所屬部門直接上級考核期考核結(jié)果績效未符合工作標準描述原因分析改善目標及措施（需詳細說明工作內(nèi)容、實施日期、完成日期等）改進措施記錄改進效果評價及后續(xù)措施3．考核申訴表申訴人崗位名稱所屬部門申訴日期申訴事由所屬部門意見行政人事部經(jīng)理處理意見部門主管領(lǐng)導處理意見處理結(jié)果申訴人對處理結(jié)果的評價備注申訴受理人簽字受理日期3．4 中小企業(yè)量化考核文案設(shè)計3．4．1 量化考核方案設(shè)計車間主任量化考核方案一、目的為了達到以下3個方面的目的，特制定本方案，以便對車間主任績效考核工作進行指導。1．以考核的方法促使車間主任工作績效的提升和工作技能的提高。2．作為車間主任年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。3．作為車間主任人員調(diào)整、任用、降職的主要參考。二、考核對象本公司下屬工廠的各車間主任。三、管理職責1．生產(chǎn)部負責對車間主任工作過程中的各項工作進行記錄、總結(jié)與評價。2．行政人事部負責對考核指標體系進行設(shè)計，實施考核評分并對考核結(jié)果進行運用。四、考核周期確定對車間主任的考核，每半年考核一次，具體時間為每年7月上旬考核上半年的工作，次年1月上旬考核上一年度下半年的工作。五、考核指標體系設(shè)計通過分析車間主任的主要職責和工作事項，以產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)值（產(chǎn)量）和質(zhì)量為出發(fā)點，考核產(chǎn)品的生產(chǎn)進度、成本、安全狀況等因素，設(shè)計車間主任的績效考核指標體系。具體內(nèi)容見下表。車間主任績效考核指標體系被考核人姓名所屬分廠所屬車間職位名稱車間主任考核者考核期考核指標權(quán)重評分標準區(qū)間得分資料來源車間產(chǎn)量計劃按時完成率（A）20%A=100%91～100分生產(chǎn)部記錄95%≤A＜100%81～90分90%≤A＜95%71～80分80%≤A＜90%51～70分A＜80%0～50分物料消耗占材料消耗定額比率（B）20%B=100%91～100分物控100%≤B＜105%81～90分105%≤B＜110%71～80分110%≤B＜120%51～70分B≥120%0～50分車間產(chǎn)品質(zhì)量抽檢合格率（C）20%C=100%100分質(zhì)量管理部95%≤C＜100%85～99分90%≤C＜95%65～84分80%≤C＜90%50～64分C＜80%0～49分生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)10%沒有生產(chǎn)事故，安全工作開展十分順利91～100分生產(chǎn)車間基本沒有生產(chǎn)事故，安全工作開展較好81～90分偶有生產(chǎn)事故，事故性質(zhì)較輕，影響不大71～80分時有生產(chǎn)事故，事故對分廠整體生產(chǎn)影響較大51～70分發(fā)生重大生產(chǎn)事故，對生產(chǎn)活動造成嚴重影響0～50分車間生產(chǎn)管理、流程管理、文件管理的合理性與規(guī)范性10%車間生產(chǎn)管理、文件管理、流程管理合理、規(guī)范，相關(guān)領(lǐng)導及部門的滿意度評分在90分以上91～100分生產(chǎn)部經(jīng)理評價車間生產(chǎn)管理合理，文件管理完善，流程較規(guī)范，但有待改進8