【文章內(nèi)容簡介】 。所有部門負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果的平均分廠負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)＝分廠負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果247。所有分廠負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果的平均（3） 各部門/分廠副職考核系數(shù)＝部門/分廠副職考核結(jié)果247。個人及所轄員工考核結(jié)果的平均頁：12是否是副職部門的平均/分公司的平均值（4） 一般職能人員考核系數(shù)＝一般職能人員考核結(jié)果247。本部門/分廠一般職能人員考核結(jié)果的平均（5） 輔助工人考核系數(shù)＝輔助工人考核結(jié)果247。本組所有輔助工人考核結(jié)果平均（6） 項目負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)＝項目月度考核系數(shù)＝項目月度考核結(jié)果247。100項目負(fù)責(zé)人項目節(jié)點考核系數(shù)=項目節(jié)點考核系數(shù)=項目節(jié)點考核結(jié)果247。100 項目成員月度考核系數(shù)＝項目成員月度考核結(jié)果247。本項目所有成員月度考核結(jié)果的平均項目成員項目節(jié)點考核系數(shù)＝項目成員項目節(jié)點考核結(jié)果247。本項目所有成員項目節(jié)點考核結(jié)果的平均（7） 生產(chǎn)工人考核系數(shù)＝生產(chǎn)工人考核結(jié)果247。本組所有生產(chǎn)工人考核結(jié)果平均（三） 考核結(jié)果與薪酬的對應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果與薪酬的對應(yīng)關(guān)系參見《山西北方機械制造有限責(zé)任公司薪酬激勵方案》中的相關(guān)規(guī)定。第二十條 考核結(jié)果的反饋計劃開發(fā)部負(fù)責(zé)對部門考核結(jié)果進行反饋，并協(xié)助被考核部門制定下期的改進措施和工作計劃，具體可以通過公司的經(jīng)營分析會進行。員工考核結(jié)果的反饋由直接上級反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄，同時確定下一階段的改進辦法、努力方向和工作計劃。第四章 考核的實施第二十一條 考核指標(biāo)的設(shè)立（一） 部門考核指標(biāo)的設(shè)立1. 考核期初，薪酬考核委員會指派計劃開發(fā)部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法。2. 計劃開發(fā)部與各部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定各部門的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。3. 計劃開發(fā)部將經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后的部門績效考核方案報薪酬考核委員會審批。4. 薪酬考核委員會若對部門績效考核方案有異議，則計劃開發(fā)部需要重新組織制訂各部門的績效考核方案；若薪酬考核委員會審批通過部門績效考核方案，則將其下發(fā)。部門績效考核方案一經(jīng)確定在考核期內(nèi)不能輕易改變。（二） 員工考核指標(biāo)的設(shè)立1. 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作計劃。2. 直接上級根據(jù)工作計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，雙方共同討論填寫《員工考核表》，高層管理人員和各分廠廠長填寫《業(yè)績合同》（《員工考核表》見附錄一，《業(yè)績合同》見附錄二）。對于易量化考核的內(nèi)容采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行考核，對于不易量化的考核內(nèi)容采用重要工作目標(biāo)設(shè)定的方式。3. 《員工考核表》確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認(rèn)，《業(yè)績合同》確定后，由發(fā)約人和受約人共同簽字確認(rèn)，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。4. 高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的《業(yè)績合同》和《員工考核表》由人力資源部匯總、備案；其他員工簽字確認(rèn)后的《員工考核表》，需報部門/分廠負(fù)責(zé)人匯總，并報公司人力資源部備案。5. 在《員工考核表》或《業(yè)績合同》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經(jīng)雙方共同的直接上級協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的《員工考核表》或《業(yè)績合同》。6. 如果工作計劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫《員工考核表》，需上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效；高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的《業(yè)績合同》或《員工考核表》需要調(diào)整，則必須經(jīng)過薪酬考核委員會審批后，更改方可生效，并由人力資源部匯總、備案。第二十二條 考核流程（一） 部門考核流程1. 考核期結(jié)束后的1－3日內(nèi)，財務(wù)審計部等相關(guān)部門向計劃開發(fā)部提供部門考核的相關(guān)資料。2. 公司主管領(lǐng)導(dǎo)為所轄部門進行定性指標(biāo)的評分，計劃開發(fā)部統(tǒng)計匯總各部門定量指標(biāo)的完成情況，計算各定量指標(biāo)項的得分，然后綜合公司主管領(lǐng)導(dǎo)對各部門的評分情況，得到各部門的考核結(jié)果，報薪酬考核委員會審批。3. 薪酬考核委員會對部門考核結(jié)果進行質(zhì)詢、審批，計劃開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋說明。4. 計劃開發(fā)部將薪酬考核委員會審批后的部門考核結(jié)果送公司人力資源部，同時向各部門進行反饋。5. 計劃開發(fā)部根據(jù)各部門上一考核期績效完成情況和公司下一考核期的經(jīng)營目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃組織制訂各部門下一考核期的績效考核方案?！恫块T考核表》見附錄三。（二） 員工考核流程1. 每個考核期結(jié)束后，人力資源部啟動員工考核工作。公司高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部組織進行，部門/分廠內(nèi)部員工的考核由部門/分廠負(fù)責(zé)人組織進行，項目成員的考核由項目負(fù)責(zé)人組織進行。2. 各有關(guān)部門提供上一考核期公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。3. 考核人根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項指標(biāo)的得分，得到員工的考核結(jié)果，然后，考核人和被考核人在確定的《員工考核表》上簽字確認(rèn)。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人的考核結(jié)果。4. 部門/分廠負(fù)責(zé)人審核經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工考核表》。對于職能部門，審核后的《員工考核表》匯總后報公司人力資源部審核，并由人力資源部計算員工的應(yīng)發(fā)薪酬；對于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各生產(chǎn)分廠，由各部門/分廠根據(jù)《員工考核表》計算本部門/分廠員工的薪酬發(fā)放方案，與《員工考核表》一起報人力資源部審核、備案。5. 人力資源部將匯總后的薪酬發(fā)放方案報公司總經(jīng)理審批，若是與年度考核相關(guān)的薪酬獎懲方案還需經(jīng)過薪酬考核委員會的審批。6. 薪酬發(fā)放方案經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后實施。第二十三條 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果最直接的影響是員工績效工資的發(fā)放，但同時也會影響到員工職務(wù)等級的升降、工資等級的升降、崗位職務(wù)聘任和培訓(xùn)機會等。為了保證員工考核結(jié)果的可比性，將公司員工分為六組，除集團任命外的公司高層管理人員一組、各部門和分廠負(fù)責(zé)人一組、各部門和分廠副職一組、一般職能人員一組、研發(fā)中心項目成員一組、生產(chǎn)工人和輔助工人一組。（一） 除集團任命外的公司高層管理人員以年度為周期，由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度業(yè)績完成情況提出優(yōu)秀者名單，報董事會審批。（二） 各部門和分廠負(fù)責(zé)人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)其個人年度考核系數(shù)進行排序。（三） 各部門和分廠副職、一般職能人員、生產(chǎn)工人和輔助工人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)部門/分廠年度考核系數(shù)與個人年度考核系數(shù)的乘積進行排序。（四） 研發(fā)中心項目成員以項目節(jié)點為周期，由人力資源部根據(jù)其項目節(jié)點考核系數(shù)進行排序。排序結(jié)果是員工職務(wù)等級升降、工資等級升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。除公司高層管理人員外，各組內(nèi)排序結(jié)果在前5%的員工考核結(jié)果定為“優(yōu)”。（一） 考核結(jié)果優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。（二） 年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資晉升一檔。（三） 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（四） 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第五章 考核的監(jiān)控第二十四條 考核監(jiān)控的目的考核監(jiān)控是績效管理體系的重要組成部分之一，對整個考核過程進行監(jiān)控是為了確保考核落到實處，發(fā)揮績效考核管理體系應(yīng)有的作用。