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正文內(nèi)容

人力資源管理經(jīng)驗(yàn)借鑒與總結(jié)(編輯修改稿)

2025-05-16 01:48 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟:(1)根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。對(duì)于每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō),任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息:每個(gè)工作所包含的任務(wù)(即工作描述中的基本信息);完成這些任務(wù)需要的技能(來(lái)自工作說(shuō)明書(shū)與工作資格表);衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(2)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。(3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟:(1)確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。(2)確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題。(3)確認(rèn)培訓(xùn)資源。(4)根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 受訓(xùn)人員的選擇,最需要培訓(xùn)的人無(wú)非是三種人:(1) 通過(guò)必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng),確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人;(2)因組織需要,要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人,或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人;(3)因組織需要,或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。培訓(xùn)需求的層次分析(1). 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。(2). 工作崗位層次分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。(3). 員工個(gè)人層次分析。尋找績(jī)效差距,為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析(1) 新員工培訓(xùn)需求分析。(2)在職員工培訓(xùn)需求分析 1培訓(xùn)需求的階段分析(1). 目前培訓(xùn)需求分析。(2). 未來(lái)培訓(xùn)需求分析?;镜呐嘤?xùn)方法有五類:直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。1這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn):適宜知識(shí)類的培訓(xùn),特點(diǎn):信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式:(1)講授法,又稱課堂演講法,是最基本的培訓(xùn)方法:灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。(2)專題講座法:內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。(3)研討法:圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流,相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。實(shí)踐法:適宜技能性的培訓(xùn),以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn):將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合,具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式:(1)工作指導(dǎo)法,又稱教練法、實(shí)習(xí)法。(2)工作輪換(3)特別任務(wù)法,此法常用于管理培訓(xùn)。(4)個(gè)別指導(dǎo)法參與法:適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式:自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。(1) 自學(xué):指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育(2) 案例研究法:是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起,分為案例分析法和事件處理法兩種。 案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn):216。案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題; 216。 內(nèi)容真實(shí);216。 案例必須有明確的目的;A:案例分析法,又稱個(gè)案分析法,有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。B:事件處理法,自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括: ①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注:5W2H,Who(何人),When(何時(shí)),Where(何地),What(何事),Which(何物),How(如何做),How much(費(fèi)用)。(3) 頭腦風(fēng)暴法,又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn),相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。(4) 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ),將實(shí)際工作中可利用的資源,約束條件和工作過(guò)程模型化,學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng),學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其處理問(wèn)題的能力。 (5) 敏感性訓(xùn)練法,又稱ST小組法。簡(jiǎn)稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練,晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練,中青年管理人員的人格訓(xùn)練;新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等(6) 管理者訓(xùn)練法,簡(jiǎn)稱MTP法(Manager Training Plan),是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí),深刻地理解管理的基本原理和知識(shí),從而提高其管理能力。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法(1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法(1)網(wǎng)上培訓(xùn) ; (2)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué),簡(jiǎn)稱CAI(Computer Assisted Instruction) ;(3)心智技能模擬培訓(xùn)法(時(shí)勘,1990);(4)虛擬培訓(xùn)1制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析:決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高的機(jī)制。工作說(shuō)明:用來(lái)判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。工作任務(wù):用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。排序:排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn):判斷:測(cè)驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí),以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn):判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后,可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn),以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。1制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟:根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn),制定初步計(jì)劃。根據(jù)意見(jiàn)、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求,并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程,確定培訓(xùn)教師和教材,或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表,并告知相關(guān)部門和單位。 1 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要考慮以下因素:確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源:企業(yè)承擔(dān),企業(yè)與員工共同分擔(dān)。確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計(jì)算制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。 第三節(jié) 培訓(xùn)管理 征詢建議書(shū)包括以下內(nèi)容:概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類;所需參考資料的類型與數(shù)量;接受培訓(xùn)的人員數(shù)量;項(xiàng)目資金;評(píng)價(jià)滿意度;服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程;預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間;公司接受建議的截止日期。選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問(wèn)題:(1) 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn);(2)該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求;(3) 曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶;(4)為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料;(5) 可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù);(6) 該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度;(7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜;(8)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間;(9) 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià);設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) 216。(1)課程定位:確定課程的性質(zhì)和類別216。(2)確定目標(biāo):明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次(3)注重策略:充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格(4)選擇模式:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,調(diào)動(dòng)教學(xué)資源,遴選教學(xué)方法 (5) 進(jìn)行評(píng)價(jià):檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素:課程目標(biāo);課程內(nèi)容;教材;課程模式;課程策略;課程評(píng)價(jià);組織;時(shí)間;空間;學(xué)員;執(zhí)行者。 設(shè)計(jì)和使用印刷材料印刷材料是最常用、最可靠(不存在設(shè)備出故障的問(wèn)題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有:工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷 培訓(xùn)教師有兩大來(lái)源類型、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn):企業(yè)外部聘請(qǐng) 優(yōu)點(diǎn):選擇范圍大,可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;可帶來(lái)許多全新的理念;對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力;可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)重視;容易營(yíng)造氛圍,促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn): 企業(yè)與其之間缺乏了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);對(duì)企業(yè)及其培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解,可能降低培訓(xùn)適用性;可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致“紙上談兵”,成本高;外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑:從大中專院校聘請(qǐng)教師;聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師;從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn);聘請(qǐng)本專業(yè)的專家學(xué)者;再網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā) 對(duì)各方面情況比較了解,更加有針對(duì)性,提高效果;與培訓(xùn)對(duì)象熟悉,保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對(duì)易于控制;內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低 不易于樹(shù)立威望;可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定,不易上升到新高度。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估 確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評(píng)估方法也許看上去不合邏輯,但評(píng)估方法的選擇會(huì)影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。如果沒(méi)有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息,確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無(wú)意義。因此,如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法,目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前,選擇評(píng)估方法 能使設(shè)想的工作流程有所不同。選擇評(píng)估方法的過(guò)程回答了如何對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評(píng)估這一問(wèn)題,因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的所饋意見(jiàn)、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。 在分析培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí),有三類統(tǒng)計(jì)方法尤其適用:趨中趨勢(shì)分析;離中趨勢(shì)分析;相關(guān)趨勢(shì)分析。 估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 / 收益 的基本計(jì)算公式為:成本/利潤(rùn) =培訓(xùn)項(xiàng)目成本 / 培訓(xùn)項(xiàng)目利潤(rùn)100% 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通一般來(lái)說(shuō),企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。最重要的一種人是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員,他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精,培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群,因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物,決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問(wèn)題及其答案。第三個(gè)群體是學(xué)員,他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣,并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力,也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是學(xué)員的直接經(jīng)理。 培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表第四章 績(jī)效管理相關(guān)概念:績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)效標(biāo)績(jī)效面談、績(jī)效效果反饋目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法、績(jī)效考評(píng)方法排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分步法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)紀(jì)錄法 第1節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段,即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。第一單元 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段明確績(jī)效管理的參與者績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類人員:(138頁(yè))考評(píng)者:涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員;被考評(píng)者被人:涉及全體員工;被考評(píng)者的同事:涉及全體員工;被考評(píng)者的下級(jí):涉及全體員工;企業(yè)外部人員:客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 ;如果考評(píng)的目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才,通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷,那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí),進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng),讓員工本人和同事積極參與。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng),如果以主管獨(dú)立完成考評(píng),由于他們對(duì)下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉,難以保證判斷和評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。因此,企業(yè)可以召開(kāi)由主管主持的,由被考評(píng)者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級(jí)、有關(guān)的同事,以及其他相關(guān)人員參與績(jī)效考評(píng)會(huì)議,圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問(wèn)題一起進(jìn)行討論,以求獲得滿意的考評(píng)結(jié)果。此外,如果企業(yè)的人文環(huán)境良好,員工個(gè)人的素養(yǎng)較高,同事之間的人際關(guān)系融洽,彼此之間高度信任,在同事之間工作接觸較頻繁等條件下,采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合,以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法。但是下屬考評(píng)所占權(quán)重不要超過(guò)10%???jī)效考評(píng)方法的選擇。(139頁(yè))在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)充分考慮以下三個(gè)要素:管理成本工作實(shí)用性工作適用性★設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法;上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法;上述兩類情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法,如圖解式量表評(píng)價(jià)法,或者采用綜合性的合成方法,以及考評(píng)中心等方法?!锟?jī)效考評(píng)的效標(biāo)(141頁(yè))績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類:第一類是特征性效標(biāo),考量員工是怎樣的人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類是行為性效標(biāo),側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為,次、類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。第三類是結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了那些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品?”這是以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。第二單元 績(jī)效管理的實(shí)施階段1
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