【文章內(nèi)容簡介】 用工模式，既為美國這一人力資源相對緊缺的國家合理調(diào)配人力資源創(chuàng)造了條件，同時(shí)又大大降低了雇主的人力資源使用成本?！　∥覈肆Y源較為豐富，但主要是普通勞動(dòng)力比較多，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次和綜合素質(zhì)較高的資源仍相對缺乏，而且這些人力資源大多分布在科研院校，大約為80%，只有20%左右的高素質(zhì)人力資源在企業(yè)服務(wù)。為了更好地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢，一是應(yīng)大力提倡和鼓勵(lì)人力資源租賃、人力資源外包或采取協(xié)議用工制度，使高層次人才能夠發(fā)揮最大效應(yīng)；二是應(yīng)該鼓勵(lì)科研院校與企業(yè)的合作，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)研結(jié)合；三是以中介公司為載體建立人才蓄水池，哪里需要資源就往哪里輸送派遣，不斷調(diào)劑高層次人力資源的余缺和一般人力資源的余缺，提高人才的利用率，緩解高層次人力資源緊缺的矛盾?！　?．發(fā)達(dá)的人力資源中介服務(wù)體系盤活了美國人力資源市場　　美國的人力資源中介服務(wù)體系有三大特點(diǎn)：一是歷史悠久，數(shù)量較多。美國于1964年就成立了美國人才交流協(xié)會(huì)，目前全國有15000余家人才中介機(jī)構(gòu)參加了全國的人力資源交流協(xié)會(huì)，約占全美國中介機(jī)構(gòu)的85%，僅芝加哥市就有750家人力資源中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。全美國的人力資源中介機(jī)構(gòu)的營業(yè)額每年約有250億美元。二是具有專業(yè)化、職業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化特點(diǎn)。美國人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是業(yè)務(wù)發(fā)展的專業(yè)化、從業(yè)人員職業(yè)化和服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)化。三是人力資源中介機(jī)構(gòu)與公司結(jié)成共同體。各中介機(jī)構(gòu)均已與自己的服務(wù)對象保持著緊密的聯(lián)系，同時(shí)不同的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)也相互聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)互補(bǔ)。這種聯(lián)系緊密、網(wǎng)絡(luò)化的中介服務(wù)體系已經(jīng)成為公司的人力資源管理不可缺少的技術(shù)支撐?！　∨c美國相比，我國的人力資源開發(fā)仍處于初級(jí)階段，需要在行業(yè)指導(dǎo)、建設(shè)專業(yè)化人力資源中介隊(duì)伍、實(shí)現(xiàn)全國不同行業(yè)與地方人力資源中介機(jī)構(gòu)的聯(lián)系形成網(wǎng)絡(luò)化格局、促進(jìn)資源共享和優(yōu)勢互補(bǔ)等多個(gè)方面加以完善。美國人力資源管理前沿理念和運(yùn)作方式，對我國人力資源開發(fā)與管理可提供有益借鑒。　　作者：人事部中國人才交流協(xié)會(huì)；蘇州國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管委會(huì)：陳　軍　夏　鳴　來源：《中國人力資源開發(fā)》2003年第6期人力資源管理：人性化與多元化20030618 安捷倫：裁員的最佳實(shí)踐　　 盡管剛剛被翰威特和《哈佛商業(yè)評論》中文版評選為2003年度中國最佳雇主之一，安捷倫（Ａｇｉｌｅｎｔ）最出名的故事卻刊登在2002年2月號(hào)的美國《財(cái)富》雜志上：2001年10月，已于三周前接到了解聘書的安捷倫員工謝里爾韋斯，在正式離職前的最后一天晚上卻仍然在加班，直到晚上9點(diǎn)半才依依不舍地離開了辦公室。在這篇報(bào)道的導(dǎo)語里，《財(cái)富》提出了一個(gè)所有公司領(lǐng)導(dǎo)人都希望獲得答案的問題：如何在削減工資并裁員8000人的情況下仍然使員工熱情不減？　　盡管文章背景是這家半導(dǎo)體和測試儀具公司的裁員，但是在因經(jīng)濟(jì)不景氣而哀鴻遍野的美國商界，裁員并不是一件丑事。幾乎每家公司都需要面對裁員的考驗(yàn)，因此，怎樣才能像安捷倫那樣通過人性化的管理，使公司迅速從裁員遺癥中恢復(fù)過來，已經(jīng)變成了公司研究者們的新課題?！　∪欢谥袊?，安捷倫面臨的卻不是同一個(gè)問題：中國經(jīng)濟(jì)在全球暗景中逆市飄紅，要向員工解釋為什么裁員顯然要比在美國難得多。　　事實(shí)上，《財(cái)富》所提及的故事幾乎有同樣的版本也發(fā)生在安捷倫中國公司。2002年1月31日，農(nóng)歷臘月十九，這天晚上安捷倫中國公司人力資源總監(jiān)盧開宇在辦公室開會(huì)直到晚上8點(diǎn)鐘，回到自己的座位后卻發(fā)現(xiàn)有人一直在等他。等待盧開宇的是一位第二天就將正式離職的女員工，她將懷里抱著的一束鮮花遞給了盧：“今天是我在這里的最后一天，”她說，“這是我所支持的業(yè)務(wù)部門的同事送給我的花，我很感謝你為我們所做的一切?！薄　　翱梢愿嬖V我這位員工的名字嗎？”我問，希望像《財(cái)富》那樣具出真名實(shí)姓?！安恍?，”我的請求立即遭到盧開宇拒絕，“不是所有的公司都愿意雇用被別人裁掉的員工?！薄　∵@其實(shí)僅僅是中國市場的問題，盧開宇認(rèn)為。因?yàn)楹苌儆兄袊灸軌蚶斫?，裁員裁掉的并不一定都是能力不足的員工。比如在這個(gè)例子中，那位員工的離職，就是因?yàn)槠渌诘臉I(yè)務(wù)部門被安捷倫整個(gè)都取消了。所以對盧開宇來說，給被裁掉的員工寫證明信是一件常事，有些時(shí)候盧開宇甚至樂意給被裁掉的員工簽離職書：“如果員工希望我們證明他們是主動(dòng)離職，而非因裁員而被解雇，我們一樣會(huì)滿足。”　　安捷倫的人性化管理自然并不僅僅體現(xiàn)在裁員上，否則這家公司也不可能連連在美國、中國、臺(tái)灣等國家和地區(qū)獲評為當(dāng)?shù)氐淖罴压椭?。但的確在裁員問題的處理上，安捷倫的處理比誰都更顯體貼。比如，安捷倫不僅不會(huì)把即將離職者的消息告訴外界，公司的主管甚至?xí)⒋耸虏m著其他員工，“除非他自己愿意主動(dòng)告訴同事?！北R開宇說，“我們不希望他因?yàn)榧磳㈦x職而在同事當(dāng)中被另眼相看?！薄　『迷冢瑢Π步輦愔袊緛碚f，只有業(yè)務(wù)部門的取消才有可能發(fā)生裁員，美國總部那樣的大面積縮減規(guī)模在中國公司并未出現(xiàn)。盡管如此，盡管過去兩年來安捷倫裁掉了最高峰時(shí)的五分之一的員工，解雇仍然是安捷倫最不情愿做的事情。在2001年10月和2002年8月兩次宣布裁員之前，安捷倫都希望能夠通過減薪解決問題?！　　耙?yàn)槲覀儗?shí)在是舍不得裁掉任何一個(gè)人。”盧開宇回想道。做出決定后，公司于2001年5月宣布全球員工減薪10％，同年10月恢復(fù)；翌年2月再度宣布普通員工減薪5％、高級(jí)經(jīng)理減薪10％，至8月開始第二輪裁員時(shí)恢復(fù)薪資?！　　肮靖嬖V大家，我們不希望失去任何一個(gè)員工?！北R開宇說，“所以我們希望每個(gè)員工都替身邊的同事考慮，每個(gè)人都少拿一點(diǎn)，但是每個(gè)人都能留下來?！钡词共徊脝T，減薪本身對中國員工來說仍然難以承受，因?yàn)樵谥袊袌錾系钠渌蠊編缀醵荚谝宦犯吒杳瓦M(jìn)。　　因此，盡管目的是為了降低成本，減薪卻也變成了一個(gè)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)和信任的項(xiàng)目。甚至在宣布減薪的同時(shí)，安捷倫中國公司還同時(shí)發(fā)起了向貧困地區(qū)研究生助教事業(yè)捐款的活動(dòng)。后來，這兩件事情都被列入了安捷倫員工的“犧牲與奉獻(xiàn)”精神的范例，“大家的薪水降低了，同時(shí)反而還要拿出一部分來扶貧，”盧開宇激動(dòng)地說，“我們的員工多了不起啊?！薄　”M管后來還是發(fā)生了裁員，安捷倫的這種以減薪避免裁員的應(yīng)對措施卻仍然被記錄了下來。在2002年3月的美國《商業(yè)周刊》上，安捷倫的這種方法被列為經(jīng)濟(jì)趨勢之一。專事研究薪資的咨詢師史蒂芬格羅斯（Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｇｒｏｓｓ）指出，減薪雖然無法根除裁員，但卻有效地緩解了裁員的幅度?！　』蛟S我們至少可以說，當(dāng)所有的公司都不得不裁員時(shí)，被安捷倫裁掉可能是最好的選擇。安捷倫與ＤＢＭ簽了一份合約，由這家著名的人力資源咨詢公司為全球所有即將離職的安捷倫員工提供就業(yè)指導(dǎo)，幫助員工迅速重建信心和能力?！埃模拢蜕踔?xí)鲆恍┠M面試，細(xì)致地指導(dǎo)員工簡歷應(yīng)該怎樣、態(tài)度應(yīng)該怎樣、語氣應(yīng)該怎樣……”離職的員工找不到工作，是盧開宇最擔(dān)心的問題之一，“因?yàn)槲覀冇泻芏鄦T工跟