【文章內容簡介】 工作豐富化的措施： （簡答題或論述題）[曾考簡答題]（一）任務組合。任務組合即盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。（二）建構自然的工作單元。盡可能讓集體工作構成一個完整和有意義的整體。（三）建立員工—客戶關系。這樣可以提高員工技能多樣性、自主性以及反饋程度。（四）縱向的工作負荷。這樣可以彌合工作中“執(zhí)行”與“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。（五）開通信息反饋渠道。員工了解自己的工作進度、績效情況，進而提高工作質量和提高工作效率。l [曾考簡答題]：簡述工作分析方法中觀察法的優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：深入工作現場，能比較全面地了解工作情況。（2）缺點：①干擾正常工作行為或給工作者帶來心理壓力。②無法感受或觀察到特殊事件。③如果工作本質上偏重心理活動，則成效有限。④無法全面收集任職資格方面的信息。l [曾考簡答題]：簡述工作分析的意義：（1）為人力資源管理各項功能決策提供基礎。（2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。（3）通過對工作職責、工作流程的分析，達到“人盡其職”的效果。（4）通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調。（5）科學評估員工的績效，有效地激勵員工。第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述l 在整個人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃起著基礎性和指導性的作用。（選擇題）一、人力資源規(guī)劃的概念l 人力資源規(guī)劃從產生到現在已經有幾十年的歷史了。l 20世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題。l 20世紀60年代伴隨著科技的高速發(fā)展以及組織的快速成長，人力資源規(guī)劃的重點放在了人才的供求平衡上，尤其是管理人員、專業(yè)技術人員的供求平衡。l 進入20世紀80年代，制定人力資源規(guī)劃的方法更加注重實效，將人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略結合起來的方法也開始開發(fā)并投入使用。（一）人力資源規(guī)劃的定義l 從廣義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動。”l 從狹義上講，人力資源規(guī)劃是指根據組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合地地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。l 人力資源規(guī)劃的狹義定義包含了三個含義：人力資源規(guī)劃的制定依據是組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境。（選擇題）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。人力資源規(guī)劃在實現組織目標的同時，也滿足個人利益。（二）人力資源規(guī)劃的目標l 人力資源規(guī)劃的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現組織目標服務。具體表現在：（1）獲取并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。（2）充分利用現有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供良好的基礎。（3）能夠預測組織中潛在的人員過剩或人力不足，并且在供求失衡之前，調整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。（4）與組織中的業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支持。（5）建設一支訓練有素、動作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未知環(huán)境的能力，為實現組織的戰(zhàn)略目標提供保障。（6）減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。（三）人力資源規(guī)劃應解決的基本問題l 人力資源規(guī)劃主要解決以下基本問題：組織的人力資源現狀、數量、質量、結構組織為實現戰(zhàn)略目標對人力資源的要求如何進行人力資源的預測如何彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距二、人力資源規(guī)劃的作用l 人力資源規(guī)劃的作用主要表現在：（簡答題）（曾考簡答題）（一）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。（選擇題）（二）人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。（三）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據（四）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。（人工成本中最大的支出是工資[選擇題]）（五）人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容與程序一、人力資源規(guī)劃的內容l 人力資源規(guī)劃分長期、中期和短期規(guī)劃。（選擇題）l 長期規(guī)劃是5~10年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象；l 短期規(guī)劃是1~3年的，任務清晰、目標明確；l 中期規(guī)劃介于長期和短期之間。l 短期規(guī)劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對組織人力資源規(guī)劃具有方向性的指導作用。l 人力資源規(guī)劃一般從兩方面入手：一方面對組織的發(fā)展態(tài)勢、工作內容、任職要求以及內部人力資源現狀進行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關人力資源的供求趨進行科學的預測，以便為人員的培養(yǎng)補充做出全面而周到的安排。l 組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。l 具體規(guī)劃主要包括以下方面（內容）：（選擇題）（一）崗位職務規(guī)劃（二）人員配置規(guī)劃 （具體由以下內容組成）人力分配規(guī)劃 晉升規(guī)劃 調配規(guī)劃 招聘規(guī)劃 退休解聘規(guī)劃（三）人員補充規(guī)劃（四）教育培訓規(guī)劃 （教育培訓計劃包括兩方面：對內挑選現有員工，加強對員工進行專業(yè)知識及工作技能培訓，對外應積極獵取組織示來急需的人才。）（五）薪酬激勵規(guī)劃（六）職業(yè)生涯規(guī)劃 （在實際中有兩個層次的職業(yè)規(guī)劃：個人層次和組織層次的職業(yè)規(guī)劃）二、制定人力資源規(guī)劃需遵循的原則 （選擇題或簡答題）（一）兼顧性原則 （二）合法性原則（三）實效性原則 （四）發(fā)展性原則三、人力資源規(guī)劃的流程 （簡答題）l 人力資源規(guī)劃流程的三個階段：人力資源規(guī)劃的分析階段、制定階段和評估階段。（一）人力資源規(guī)劃的分析階段。主要包括以下程序：對組織的內外部環(huán)境進行分析（人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內外部環(huán)境。）分析組織現在人力資源狀況 （第二步就是確定組織現有的人力資源狀況）（二）人力資源規(guī)劃的制定階段。主要包括以下程序：預測人力資源需求預測人力資源供給制定人力資源供求平衡政策制定人力資源的各項規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃評估階段l 這一階段，主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進行評估。（選擇題）第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預測技術一、人力資源需求預測（選擇題 簡答題 論述題）l 人力資源需求預測，是指人力資源主管根據組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動。（一）影響組織人力資源需求的因素：（需要考慮以下影響因素）組織外部環(huán)境因素。（經濟因素包括組織未來的發(fā)展趨勢、社會經濟發(fā)展狀況等）組織內部因素。（組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素[選擇題]）人力資源自身因素（二）確定人力資源需求的程序l 人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需注和未來流失人力資源預測三部分。（三）人力資源需求的預測方法： （把握概念和優(yōu)缺點）德爾菲法l 這種方法是由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，又叫專家評估法，是一種定性預測技術。此方法一般采用問卷調查的優(yōu)雅式，聽取專家們對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最后達成一致意見。這種方法比較嚴格，一般不允許專家之間互相見面。具體過程分以下四個工作步驟：（1）預測籌劃工作。 （2）首輪預測工作。 （3）反復預測工作。（4）表述預測結果。l 德菲爾法能夠有效地避免不同專家受到他人的干擾，另外，它不需要專家面對面地坐在一起，這樣就可以使不同地方的專家參與到同一個決策項目中。缺點是費時，如果想迅速做出決策，這種方法就不適用了。經驗判斷法 （把握概念）l 這是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經驗，根據組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將來可能會發(fā)生變化的因素，來對組織的人員需求進行估計和預測。l 組織在未來一段時間內可能發(fā)生變化的因素有：（1）組織決定提高產品質量或服務質量，或者決定進入新市場。（2）技術變革和管理變革導致生產率的提高。（3）可能獲得新的財力資源。趨勢分析法l 趨勢分析法就是通過組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求。比率分析法 （掌握概念）l 比率分析法是根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法。比例的大小通常來源于本組織的歷史數據或本行業(yè)的經驗數據以及國家分布的行業(yè)標準。散點分析法l 該方法借助于散點圖，把組織經濟活動中的某種變種變量與人數之間的關系和變化趨勢表示出來，如果二者之間存在相關關系，可根據未來組織業(yè)務活動量的估計值來預測相關人員需求量。回歸預測法l 回歸預測法是一種定量預測技術，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的凼數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。計算機預測法l 這是一種利用計算機系統(tǒng)來預測組織人力資源需求量的方法。人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合在一起，建立起一套人員需求的計算機化預測系統(tǒng)。l 計算機預法是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用的軟件系統(tǒng)被廣泛應用于人力資源需求預測中。二、人力資源供給預測是指對組織未來一段時期中內、外部各類人力資源補充來源情況進行預測的過程。l 影響人力資源供給因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。l 影響人力資源供給的全國性因素：具體包括：（曾考簡答題）全國勞動人口的增長趨勢； 全國對各類人員的需求程度；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構； 教育制度變革所產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。l 組織人力資源供給來自兩個方面：組織內部和組織外部；組織人力資源供給預測也包括兩個方面：組織內部人力資源供給預測和組織外部人力資源供給預測。（一）組織內部人力資源供給預測l 組織現有的人力資源是組織滿足未來人力資源新需求的基礎，是人力資源供給的內部來源。內部人力資源供給是組織人力資源供給的主要部分，人力資源預測一般先進行組織內部供給預測。l 在進行組織內部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內部現在人力資源狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。（選擇題）l 人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。l 組織人員變動率，即在某一段時間內離職人員占員工總數的比率，這可以由下式計算得出：人員變動率 ＝年內離職人員數/年內在職員工平均數100%人力資源內部供給預測的常用方法 （重點把握）（1）管理者繼任模式。管理者繼任模式是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法，該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車等都采用了這種方法。（2）馬爾科夫法。馬爾科夫法是通過預測組織內部人員轉移來預測內部人員供給的方法，它根據組織以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來種類人員數量的分布。該方法的前提是：組織內部人員的轉移是有規(guī)律的，且其轉移概率有一定的規(guī)則，如果根據移動率，則可根據馬爾科夫模型推斷未來的人員分布。（3）檔案資料分析。通過對組織內部人員的檔案資料進行分析，也可以預測組織內部人力資源的供給情況。（二）組織外部人力資源供給預測l 組織外部人力資源供給預測主要是指在未來一段時間內對勞動力市場上的相關人力資源供給狀況進行預測的過程。l 在對組織外部人力資源供給進行預測的過程中，需要注意以下幾點：（簡答題）（1）為了提高外部人力資源供給預測的準確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料要加以充分利用。（2）外部人力資源供給會因為經濟形勢波動而造成勞動力供需失衡的情況。（3）那些適用于人力資源需求預測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預測。三、人力資源的供求調節(jié)l 在完成對組織人員需求和供給的預測之后，一般會出現三種人力資源供求關系：供求平衡、供不應求和供大于求。（一）人力資源供求平衡 （這是人力資源規(guī)劃要達到的主要目標之一）（二）人力資源供不應求。這種情況一般會發(fā)生在那些高技術含量、高技能的稀缺性人才當中。l 解決這一問題的主要方法是構建科學合理的激勵和獎勵機制，通過加強培訓、工作再設計等措施來提高在職員工的工作滿意度，并且增強對外界人才的吸引力。l 這種情況下人力資源規(guī)劃政策與措施有三種：內部調整、內部招聘、外部招聘。（三）人力資源供大于求l 這種情況下人力資源規(guī)劃政策與措施有三種：重新安置、裁員和降低勞動成本。重新安置。如果組織內部的剩余人員只是局部的，可以采取重新安置的辦法。裁員。采取這種要十分謹慎，因為它不僅涉及員工本人及其家庭的利益，而且也會對整個社會產生影響。降低人工成本。解決人員過剩的第三種辦法是降低人工成本，包括暫時解雇、減少工作時間、工作分擔和降低工資等。這些措施是西方國家組織通常采用的辦法。l 人力資源過剩是我國組織目前面臨的一個重大問題，一般可采用以下措施：合并和關閉某些臃腫的部門或者機構；鼓勵符合規(guī)定條件的員工退休或者內退；加強員工培訓，提高員工整體素質；開辦第三產業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機會。第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源信息系統(tǒng)的建立l 人力資源信息系統(tǒng)（簡稱HRIS）不僅僅是一個計算機化的技能清單，它是對一個組織的信息流進行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。l 建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括以下幾個步驟：（簡答題）（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據庫，配備所需的各種硬件設備和軟件設備。（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。（3）將收集