【文章內(nèi)容簡介】 ，健康，修煉戰(zhàn)略規(guī)劃國際人力資源，預(yù)測，規(guī)劃，并購資料來源：丁雪峰等著《中國雇主品牌藍皮書》，中國文聯(lián)出版社2007年10月，第５頁表1－3 人力資源管理部門角色的變化活動現(xiàn)在57年以前保持人事記錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務(wù)提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22%11%資料來源：朱勇國：《國際人力資源管理》，中國人事出版社，2006年６月第１版，第37頁?！RM職能的劃分認識不足。根據(jù)ＨＲＭ職能的變化，ＨＲ部門人員及直線部門經(jīng)理之間的職能劃分有所變化。他們之間的關(guān)系應(yīng)是：ＨＲＭ功能執(zhí)行過程中，直線管理人員對下屬有直接指揮決策權(quán)，并對組織目的實現(xiàn)負有直接責任。ＨＲ人員對直線管理人員提出建議、幫助，并設(shè)法滿足他們在人力資源方面的要求。同時對各部門的ＨＲＭ活動進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以確保組織高管層人力資源的政策、目標能在整個組織得到有效貫徹。人力資源部門與直線部門經(jīng)理之間的管理職能劃分見下表14：表14　　　　　　　　　人力資源管理職能的劃分環(huán)節(jié)直線部門經(jīng)理人力資源部門招聘前提供工作分析、工作描述及工作要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；使各部門的人力資源規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致工作分析與描述的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘前的準備工作招聘挑選對工作申請人進行面試；綜合審閱人力資源部門提供的材料，對錄用與委派作最后的決定檢查人員招聘選拔、錄用和委派中是否有不合法律之處；檢查推薦資料；申請有背景調(diào)查；組織考試；體檢整合保持崗前引導(dǎo)；與下屬面談、指導(dǎo)和教育；改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾；公平對待并尊重員工；提倡集體協(xié)作記錄和保管好人事檔案；設(shè)計合理溝通渠道與制度；制定合理的工資制度；勞工關(guān)系；健康與安全激勵發(fā)展論功行賞；按照貢獻評獎；在職培訓(xùn)；指導(dǎo)員工設(shè)計個人發(fā)展計劃；工作豐富化；應(yīng)用激勵方法；向員工反饋信息設(shè)計制定各種獎酬、醫(yī)療保健和福利政策；技術(shù)培訓(xùn)；管理與組織發(fā)展；職業(yè)前程規(guī)劃；為員工各種需求提供服務(wù)；咨詢服務(wù)控制調(diào)整績效評估；執(zhí)行紀律；職工需要與滿足感調(diào)查；對處罰、解雇、提降、調(diào)動作出決定落實直線干部有關(guān)決定；調(diào)查員工抱怨；為離退休提供咨詢；下崗再就業(yè)；為需要調(diào)查的工具設(shè)計與實施及結(jié)果分析服務(wù)資料來源：朱勇國：《國際人力資源管理》，中國人事出版社，2006年６月第１版，第41頁。２、人力資源管理規(guī)劃跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配　企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃匹配情況有四種：① 戰(zhàn)略規(guī)劃準確，人力資源配置匹配——企業(yè)前途無限；② 戰(zhàn)略規(guī)劃準確，人力資源不匹配——效率低，成本高；③ 戰(zhàn)略規(guī)劃不準確，人力資源配置匹配——永遠到不了彼岸；④ 戰(zhàn)略規(guī)劃不準確，人力資源不匹配——快速死亡。國內(nèi)中小民營企業(yè)一般沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有也是籠統(tǒng)的、粗略的、概念性的，因此經(jīng)營時間一般都不長，有的還沒開就倒閉。有的中小民營企業(yè)有準確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但人力資源規(guī)劃卻是盲目和隨意性，不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足；規(guī)劃隨意與企業(yè)追求長遠利益最大化相矛盾。　造成許多中小民營企業(yè)沒有科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃的原因①歷史地位。中國古代近代的封建社會中，長期實行重農(nóng)抑商政策，“士農(nóng)工商”，商人地位最低，政府對商業(yè)以及商人的活動非但不予支持，相反還處處加以限制和干預(yù)；1978年以前，由于“一大二公三純”的所有制理論和蘇聯(lián)模式的影響，非公經(jīng)濟被作為資本主義的“尾巴”。 改革開放后經(jīng)歷了由“尾巴” →“個體經(jīng)濟是公有制經(jīng)濟的必要補充”→ “非公有制經(jīng)濟是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”→“兩個平等”。 2007年10月，十七大明確將非公有制經(jīng)濟放在與公有制經(jīng)濟“平等競爭、平等保護”的地位，民營企業(yè)才有了前所沒有的發(fā)展機遇。②生存環(huán)境。早些時期，銀行一般不向個體私營企業(yè)貸款；個體私營企業(yè)不得擁有進出口權(quán)；一些國有、集體企業(yè)可以經(jīng)營的行業(yè)和范圍，個體私營企業(yè)不得經(jīng)營；個體民營企業(yè)還不能與國有、集體企業(yè)享受同等待遇。即使現(xiàn)在，這個局面也沒有根本扭轉(zhuǎn)。這使得民營企業(yè)只能在社會的夾縫和法律的邊緣中求生存，不能也無法去更深入、客觀準確的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。③思想意識。企業(yè)經(jīng)營管理是一個長期的過程，其效益不能立馬顯現(xiàn)，在真金白銀面前，顯得倉白。但生產(chǎn)、銷售可立收效益，因此企業(yè)老板更多注重的是生產(chǎn)和經(jīng)營銷售，用業(yè)務(wù)管理代替了戰(zhàn)略管理。　改革開放30年來，中國經(jīng)濟基本沒出現(xiàn)大的問題和危機，使老板們覺得無需戰(zhàn)略規(guī)劃照樣能做好，或覺得戰(zhàn)略就是拍板，可以憑經(jīng)驗和靈敏的嗅覺來判斷。因此遇到事情，只憑意識，感覺來判斷，而無理性分析，對管理和發(fā)展存在很大的僥幸心理。④家族化的管理特點。民營企業(yè)的發(fā)展過程一般由夫妻店做起，然后不斷地引入家庭成員，形成家族企業(yè)。在家族企業(yè)中，企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)都掌握在家族成員中，形成權(quán)力的高度集中。同時家族內(nèi)部責權(quán)利不清，造成親情紐帶與科學(xué)管理的矛盾。據(jù)中國社會科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征 文獻來源：2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報告。前例所講：劉小姐應(yīng)聘的這家公司就是家族化的管理公司。上任后被老總派到下屬公司去建立制度。在建立的過程中，總有不順暢之處，就有好心人勸劉小姐，“不用那么認真，制定什么制度？！瞎折騰，搞那些沒用，這里到處是他表弟，表哥的，去管誰呀”。后來發(fā)現(xiàn)，甚至招聘來的CEO都沒有決策權(quán)，老板的小舅子都可以在CEO面前指手劃腳，員工犯了錯誤，找到表弟表哥就可以大事化小，小事化了……　與戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配的HRM可能導(dǎo)致的結(jié)果。① 管理只憑感覺，不靠理性分析決策，形成許多短期行為；② 老板沒有威信，部門各自為政，部門職能要不交叉，互相扯皮，要不出現(xiàn)管理真空，員工沒有積極性；③ 組織反應(yīng)緩慢，效率低下，喪失機會；④ 企業(yè)文化（corporate culture）和企業(yè)的價值觀(corporate values)就是企業(yè)主自己的價值觀，是口號，是形式，起不到凝聚作用，使組織的戰(zhàn)斗力、凝聚力、激進力土崩瓦解；⑤ 企業(yè)運營效率低，成本高；⑥ HRM沒有起到輔助保障作用，影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，影響了企業(yè)競爭力。這次由美國次貸危機（subloan crisis）引發(fā)的全球經(jīng)濟危機，給不小中小民營企業(yè)主上了一堂生動的課程。３、HRM體系建立不健全、不系統(tǒng)