【文章內(nèi)容簡介】 與崗位行為模式相比較。 2人員選擇時應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會；注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定；面試考官要注意自身的形象。 2面試方案的設(shè)計 面試的準(zhǔn)備階段（①確定面試的目標(biāo)②科學(xué)地設(shè)計面試的問題③選擇合適的面試類型④確定面試的時間和地點）；面試的開始階段（消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造寬松氣氛）；正式面試階段；結(jié)束面試階段（正式結(jié)束之前應(yīng)給應(yīng)聘者一個機會，詢問其是否有問題要問）；面試評價階段：根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評價。 2招聘應(yīng)急方案：招聘備選方案：內(nèi)部調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃員工、工作的重新設(shè)計；招聘需求為正值：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)；招聘需求為負(fù)值：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員 2離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結(jié)論等。 2離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時間以2040分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。 2當(dāng)員工提出辭職時，要注意：：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取回來。 2降低員工流失的措施：物質(zhì)激勵措施（支付高工資：提高勞動生產(chǎn)率、開發(fā)產(chǎn)品增加利潤；改善福利措施：福利+高工資+休息日多）；精神激勵措施（滿足干事業(yè)的需要；強化情感的投入；直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣；誠心誠意留人；不同階段的留人措施：（1）引入階段；盡快適應(yīng)環(huán)境；（2）成長階段：肯定工作、加強培訓(xùn)；3）飽和階段：培訓(xùn)、晉升；（4）衰落階段：福利）第三章培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂 具體培訓(xùn)制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度（首要制度）l內(nèi)容：制度條款和協(xié)約條款；（二）入職培訓(xùn)“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”；（三）培訓(xùn)激勵制度；個人、部門、企業(yè)；（四）培訓(xùn)考核評估制度：評估是培訓(xùn)發(fā)展的中心環(huán)節(jié)，評估必須100%進行，而且要標(biāo)準(zhǔn)一致過程開放、公平。（五）培訓(xùn)獎懲制度：獎懲是培訓(xùn)管理制度順利實現(xiàn)的關(guān)鍵，獎懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一明確。（六）風(fēng)險管理制度：堅持“利益獲得原則”，誰投資，誰受益；并嚴(yán)格地區(qū)分一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)；制度解釋；培訓(xùn)是一種生產(chǎn)性投資 企業(yè)培訓(xùn)制度：指能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的綜合。培訓(xùn)的主體為企業(yè)和員工 崗位培訓(xùn)：原則（結(jié)合職業(yè)、按需施教）；本質(zhì)（提高從業(yè)人員總體素質(zhì)） 崗位培訓(xùn)制度：地位（培訓(xùn)制度最基本和最重要的部分）；內(nèi)容（培訓(xùn)立法及政策+各環(huán)節(jié)的規(guī)范化）；核心（培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行） 培訓(xùn)規(guī)劃工作程序：（一）分析和評估企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；（二）明確培訓(xùn)理念、確定員工發(fā)展區(qū)域；（三）明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目（、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系。2 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的。、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)。7實施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動。）；（四）制定員工發(fā)展規(guī)劃（。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。明確培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。制定具體的可執(zhí)行的行動方案。整個培訓(xùn)過程的實質(zhì)性階段。依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo) , 對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。） 員工培養(yǎng)發(fā)展的層次和內(nèi)容：三個層次（整體發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)管理計劃、）部門培訓(xùn)計劃）；三個時期（長期發(fā)展規(guī)劃：其價值在于明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵性因素；中期培訓(xùn)規(guī)劃：短期（特定項目）規(guī)劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果） 績效分析法的工作程序：通過績效考評明確績效的現(xiàn)狀；根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效；確認(rèn)理想差距與實際績效的差距；確認(rèn)績效差距的成因及績效差距的重要性；確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象；擬訂培訓(xùn)計劃 任務(wù)與能力分析方法的工作程序：根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息：任務(wù)/技能/最低績效標(biāo)準(zhǔn)；對工作任務(wù)進行分解和分析；確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 組織發(fā)展需要分析法的工作程序：確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題；確認(rèn)培訓(xùn)資源；確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 1確定培訓(xùn)對象的原則：總原則（當(dāng)其需、當(dāng)其時、當(dāng)其位、當(dāng)其愿）；基本原則（在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)；針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。） 1技術(shù)差距可以通過培訓(xùn)解決；實施差距不能通過培訓(xùn)解決 1培訓(xùn)需求分析的工作程序：（一）準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案：同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查）；（二）培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（行動計劃、目標(biāo)、方法、內(nèi)容）；（三）實施調(diào)查計劃（提出培訓(xùn)需求動意或愿望；、調(diào)查、申報、匯總需求動意；分析培訓(xùn)需求動意；確認(rèn)培訓(xùn)需求）；（四）分析與輸出培訓(xùn)培訓(xùn)需求結(jié)果 1培訓(xùn)需求分析的作用：確認(rèn)差距；前瞻性分析；保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問題的方法；分析培訓(xùn)的價值及成本；獲取內(nèi)部與外部的多方支持； 1培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：層次分析（組織、工作崗位、員工個人）、對象（新員工、在職員工）、階段（目前、未來） 1提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：針對具體的工作任務(wù)；與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征的參數(shù)：（1）學(xué)員構(gòu)成：職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個性特征；（2）工作可離度（3）工作壓力：壓力大積極性高；反之，低）；與企業(yè)文化相適應(yīng)培訓(xùn)的資源與可能性 1征詢建議書的內(nèi)容：企