【文章內(nèi)容簡介】 與崗位行為模式相比較。 2人員選擇時應注意的問題：簡歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學歷更重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應聘者更多地了解組織；給應聘者更多的表現(xiàn)機會；注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定；面試考官要注意自身的形象。 2面試方案的設(shè)計 面試的準備階段（①確定面試的目標②科學地設(shè)計面試的問題③選擇合適的面試類型④確定面試的時間和地點）；面試的開始階段（消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造寬松氣氛）；正式面試階段；結(jié)束面試階段（正式結(jié)束之前應給應聘者一個機會，詢問其是否有問題要問）；面試評價階段：根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評價。 2招聘應急方案：招聘備選方案：內(nèi)部調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃員工、工作的重新設(shè)計；招聘需求為正值：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓；招聘需求為負值：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員 2離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結(jié)論等。 2離職面談的技巧：離職面談的準備（時間以2040分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。 2當員工提出辭職時，要注意：：快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭取回來。 2降低員工流失的措施：物質(zhì)激勵措施（支付高工資：提高勞動生產(chǎn)率、開發(fā)產(chǎn)品增加利潤；改善福利措施：福利+高工資+休息日多）；精神激勵措施（滿足干事業(yè)的需要；強化情感的投入；直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣；誠心誠意留人；不同階段的留人措施：（1）引入階段；盡快適應環(huán)境；（2）成長階段：肯定工作、加強培訓；3）飽和階段：培訓、晉升；（4）衰落階段：福利）第三章培訓與開發(fā) 培訓基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂 具體培訓制度：（一）培訓服務制度（首要制度）l內(nèi)容：制度條款和協(xié)約條款；（二）入職培訓“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”；（三）培訓激勵制度；個人、部門、企業(yè)；（四）培訓考核評估制度：評估是培訓發(fā)展的中心環(huán)節(jié)，評估必須100%進行，而且要標準一致過程開放、公平。（五）培訓獎懲制度：獎懲是培訓管理制度順利實現(xiàn)的關(guān)鍵，獎懲標準應統(tǒng)一明確。（六）風險管理制度：堅持“利益獲得原則”，誰投資，誰受益；并嚴格地區(qū)分一般培訓和特殊培訓；制度解釋；培訓是一種生產(chǎn)性投資 企業(yè)培訓制度：指能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的綜合。培訓的主體為企業(yè)和員工 崗位培訓：原則（結(jié)合職業(yè)、按需施教）；本質(zhì)（提高從業(yè)人員總體素質(zhì)） 崗位培訓制度：地位（培訓制度最基本和最重要的部分）；內(nèi)容（培訓立法及政策+各環(huán)節(jié)的規(guī)范化）；核心（培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行） 培訓規(guī)劃工作程序：（一）分析和評估企業(yè)發(fā)展目標；（二）明確培訓理念、確定員工發(fā)展區(qū)域；（三）明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目（、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系。2 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的。、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)。7實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動。）；（四）制定員工發(fā)展規(guī)劃（。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓方案的設(shè)計工作。明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費預算等主要培訓參數(shù)。制定具體的可執(zhí)行的行動方案。整個培訓過程的實質(zhì)性階段。依據(jù)培訓目標 , 對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。） 員工培養(yǎng)發(fā)展的層次和內(nèi)容：三個層次（整體發(fā)展規(guī)劃、培訓管理計劃、）部門培訓計劃）；三個時期（長期發(fā)展規(guī)劃：其價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關(guān)鍵性因素；中期培訓規(guī)劃：短期（特定項目）規(guī)劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果） 績效分析法的工作程序：通過績效考評明確績效的現(xiàn)狀；根據(jù)工作說明書分析績效標準或理想績效；確認理想差距與實際績效的差距；確認績效差距的成因及績效差距的重要性；確認培訓需求和培訓對象；擬訂培訓計劃 任務與能力分析方法的工作程序：根據(jù)任務分析獲取相關(guān)信息：任務/技能/最低績效標準；對工作任務進行分解和分析；確定培訓需求和培訓對象 組織發(fā)展需要分析法的工作程序：確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確定培訓需求和培訓對象。 1確定培訓對象的原則：總原則（當其需、當其時、當其位、當其愿）；基本原則（在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。） 1技術(shù)差距可以通過培訓解決；實施差距不能通過培訓解決 1培訓需求分析的工作程序：（一）準備工作（建立員工背景檔案：同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導反映情況；準備培訓需求調(diào)查）；（二）培訓需求調(diào)查計劃（行動計劃、目標、方法、內(nèi)容）；（三）實施調(diào)查計劃（提出培訓需求動意或愿望；、調(diào)查、申報、匯總需求動意；分析培訓需求動意；確認培訓需求）；（四）分析與輸出培訓培訓需求結(jié)果 1培訓需求分析的作用：確認差距；前瞻性分析；保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問題的方法；分析培訓的價值及成本；獲取內(nèi)部與外部的多方支持； 1培訓需求分析的內(nèi)容：層次分析（組織、工作崗位、員工個人）、對象（新員工、在職員工）、階段（目前、未來） 1提出優(yōu)選培訓方法的要求：針對具體的工作任務；與培訓目的、課程目標相適應；與受訓者群體特征相適應（分析受訓者群體特征的參數(shù)：（1）學員構(gòu)成：職務特征、技術(shù)心理成熟度、學員個性特征；（2）工作可離度（3）工作壓力：壓力大積極性高；反之，低）；與企業(yè)文化相適應培訓的資源與可能性 1征詢建議書的內(nèi)容：企