成長型公司人力資源管理培訓(編輯修改稿)
2025-05-15 07:15 本頁面
【文章內容簡介】 ，錯失合適的人才，特別是針對專業(yè)職位、技術職位和中高級管理職位的招聘，而應聘這些類別職位的人才恰好又都普遍關注公司這些地方，特別是其中工作勤懇、能力強的人才。 人力資源部經(jīng)理主持公司的人力資源部經(jīng)理，首先在專業(yè)上應考察其管理思想、學習的提高能力、團隊建設能力，而不應是專業(yè)技能，因為他不是一線人員，本案例中人力資源部經(jīng)理對WORD、EXCEL的使用只要可以應付工作、對社保上繳比例和程序的熟悉只要多打兩個電話就可以完成，根本不可能影響其履行人力資源部經(jīng)理的職責，因此沒有必要如此看重技能的考核。 公司全球CEO專程過來親自主持面試體現(xiàn)了公司的重視，但實際上卻重視的不是地方。在招聘人力資源部經(jīng)理的問題上，主管副總裁和人力資源總監(jiān)都比公司全球CEO專業(yè)，較人力資源管理水平也要高，不用主管副總裁和人力資源總監(jiān)負責而親自面試，實屬外行從業(yè)。公司全球CEO雖然在商海多年，閱人無數(shù)，但這種“閱人”主要是尋找生意伙伴，要求的是廣而淺，而招聘人力資源經(jīng)理要求的是深而窄，此“閱人”非彼“閱人”是不能同等對待的。 “公司全球CEO依序分別向候選人提問一個不同的問題”考核的標準不統(tǒng)一，回答的問題不一，怎么能看出誰有誰劣呢？“根據(jù)侯選人的答案決定進入下一論侯選人的去留”過于草率，專業(yè)的人力資源人員經(jīng)過事后分析比較都很難準確做到判斷正確，更何況非專業(yè)的公司全球CEO當場決定呢？判斷失誤的可能性非常大。如果招聘失敗選錯人選，直接招聘成本、管理成本、機會成本更大。案例某北京廣告公司計劃招聘一名管理人員，職責是負責公司內部人力資源管理、行政管理、政府外聯(lián)、協(xié)助公司老總開拓市場，于是對外稱招聘行政助理，月薪1500元。來應聘的人很多，但公司始終沒有招到合適的人選。為什么呢？大家可以在討論組交流一下，5分鐘。分析：在北京廣告公司中，甚至整個人力資源市場上，行政助理月薪1500元是一個偏高的薪水水平，所以具有行政助理能力來應聘的人員很多。案例公司對外稱聘行政助理，但希望對方承擔“公司內部人力資源管理、行政管理、政府外聯(lián)、協(xié)助公司老總開拓市場工作” ，從工作內容上看實際上公司需要的是一個主管行政的副總經(jīng)理或行政部經(jīng)理，當只有行政助理能力的侯選人來應聘時公司當然不滿意，同時應聘人員也大有“原來如此”的感覺，感覺和自己想的狀況不同。綜合以上兩個案例可以看出招聘失敗的問題所在：招聘理念思路不對，專業(yè)水平低沒能力發(fā)現(xiàn)合適的人才。（案例1分析3）招聘工作隨意，招聘人員非專業(yè)，錯失合適的人才。（案例1分析5）招聘組織與應聘人員定位不同，特別是招聘組織定位錯誤，導致浪費雙方的精力。（案例1）其中，問題1是任何公司都不同程度的存在的，是人力資源從業(yè)者需要不斷改善的；問題3是可以避免的，但又是在成長型公司普遍存在的。各行業(yè)、各類型的公司普遍都很重視招聘工作，但卻不知如何重視如何改進，普遍存在著“誰都雜做，而普遍又都做不好”的局面，主要因為招聘工作見效期長，主要對外很難獲知對方的感受從而換位思考改善工作，那么該如何避免發(fā)生這樣的問題，提高招聘質量呢？建議：人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展狀況和公司人力資源規(guī)劃提出用人需求。與招聘部門及公司有關各方確認外聘員工需求，避免因故中途取消外聘員工需求，造成浪費招聘成本，甚至影響公司聲譽。把招聘工作上升到公司營銷推廣的高度，重視招聘前的準備工作，事前修補公司管理制度的執(zhí)行，向應聘者展示公司良好的管理水平和公司形象，達到吸引人才，推廣公司產(chǎn)品和服務的目的，事中始終善待應聘候選人，避免低水平的招聘給公司形象造成不良影響。特別是智力型無形產(chǎn)品公司。制訂詳細的可行的招聘方案，包括招聘成本、考核形式、考核點、考核程序、招聘考官、擬招聘職位、擬招聘職位的任職要求和薪酬福利、招聘期、招聘渠道等內容的確定，避免招聘工作的隨意性導致浪費公司和應聘人的資源和精力，影響招聘效益。招聘考核。須按公司素質考核、職位類別考核、職位層級考核
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