成長型公司人力資源管理培訓-文庫吧資料
2025-04-24 07:15本頁面
【正文】 免招聘工作的隨意性導致浪費公司和應聘人的資源和精力，影響招聘效益。把招聘工作上升到公司營銷推廣的高度，重視招聘前的準備工作，事前修補公司管理制度的執(zhí)行，向應聘者展示公司良好的管理水平和公司形象，達到吸引人才，推廣公司產品和服務的目的，事中始終善待應聘候選人，避免低水平的招聘給公司形象造成不良影響。各行業(yè)、各類型的公司普遍都很重視招聘工作，但卻不知如何重視如何改進，普遍存在著“誰都雜做，而普遍又都做不好”的局面，主要因為招聘工作見效期長，主要對外很難獲知對方的感受從而換位思考改善工作，那么該如何避免發(fā)生這樣的問題，提高招聘質量呢？建議：人力資源部門根據公司的發(fā)展狀況和公司人力資源規(guī)劃提出用人需求。（案例1分析5）招聘組織與應聘人員定位不同，特別是招聘組織定位錯誤，導致浪費雙方的精力。綜合以上兩個案例可以看出招聘失敗的問題所在：招聘理念思路不對，專業(yè)水平低沒能力發(fā)現合適的人才。分析：在北京廣告公司中，甚至整個人力資源市場上，行政助理月薪1500元是一個偏高的薪水水平，所以具有行政助理能力來應聘的人員很多。來應聘的人很多，但公司始終沒有招到合適的人選。如果招聘失敗選錯人選，直接招聘成本、管理成本、機會成本更大。公司全球CEO雖然在商海多年，閱人無數，但這種“閱人”主要是尋找生意伙伴，要求的是廣而淺，而招聘人力資源經理要求的是深而窄，此“閱人”非彼“閱人”是不能同等對待的。 公司全球CEO專程過來親自主持面試體現了公司的重視，但實際上卻重視的不是地方。 案例公司“要求侯選人必須有知名公司經歷，名校畢業(yè)”，而其國公司并不是成熟性的國際公司在華分支機構，所以此項要求于公司無益，純熟盲從跟風，同時設立無利的硬性條件會影響公司的形象，阻礙公司的發(fā)展，錯失合適的人才，特別是針對專業(yè)職位、技術職位和中高級管理職位的招聘，而應聘這些類別職位的人才恰好又都普遍關注公司這些地方，特別是其中工作勤懇、能力強的人才。 分析：案例公司“人力資源管理基本是屬于零水平”，那么所招聘的人力資源部經理應當首先具備：人力資源管理從起步發(fā)展到規(guī)范完善的“縱向”人力資源管理發(fā)展歷程的經驗。公司公司全球CEO很重視此次招聘，自任自己在商海多年，閱人無數，因此不用主管副總裁和人力資源總監(jiān)負責招聘，自己從美國專程過來親自面試。招聘流程是： 篩選簡歷，要求侯選人必須有知名公司經歷，名校畢業(yè)，否則不予考慮。 公司處于起步發(fā)展階段時，人力資源管理部和行政部在工作時須重視配合協(xié)作。 對外體現公司的管理水平，適應公司及員工的對外交流，為公司開展業(yè)務、發(fā)展壯大提供便利，同時吸引人才。理由：建立較規(guī)范的組織機構和管理體系，為公司發(fā)展和管理制度日益完善創(chuàng)造良好的基礎和條件。 在這里要重點分析一個錯誤的公司管理認識，即：人力資源管理是行政管理的延伸和專業(yè)化，兩者是不可分的，也是不需要分開的。公司發(fā)展分設專業(yè)管理部門是必然方向，與其先建綜合部門再撤綜合部門建專業(yè)管理部門，不如直接或早建專業(yè)管理部門，有利于提升公司的管理水平，并使員工及早適應，降低管理成本，同時可由少量的人再多個部門任職，基本沒有實際增加直接成本。特別是在智力型五形產品的公司，公司的唯一資源就是人才，而該類公司的人才具有強烈的社會需求（感情需求），他們非常看重公司的管理狀況，將直接影響員工的激勵甚至去留。設立綜合管理部門管理對內阻礙公司管理提升。因為： 設立綜合型部門對外影響公司的形象，不利于公司營銷。其理由是公司規(guī)模小，員工少，事務少，沒有必要設立專門機構，設立綜合部門節(jié)省費用、少量的人（普遍是1，2人）就可以完成工作內容，支持公司運營了。一、機構設置。 技術、智力型公司銷售、制造型公司員工數量 較少較多從業(yè)要求 較高較低
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