成長(zhǎng)型公司人力資源管理培訓(xùn)-資料下載頁(yè)
2025-04-18 07:15本頁(yè)面
【正文】 加強(qiáng)對(duì)兼職人員的管理，結(jié)合本人意愿，為兼職人員提供資質(zhì)管理和服務(wù)。 理由：（1）提高公司聘任的兼職人員的工作質(zhì)量。 （2）防范、降低公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)。 （3）關(guān)心兼職人員的工作生活，體現(xiàn)公司企業(yè)文化，挖掘他們的工作潛力，穩(wěn)定兼職人員隊(duì)伍，為吸引其加盟公司奠定良好的基礎(chǔ)。建議：銷(xiāo)售型、制造型公司人員數(shù)量大，變動(dòng)頻繁，容易引發(fā)工傷等勞資糾紛，其人力資源管理工作應(yīng)將勞資管理作為重點(diǎn)；智力型公司因普遍具有一定的兼職人員，作為提供智力型無(wú)形產(chǎn)品的公司，會(huì)不同程度的涉及商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，因此，也應(yīng)將勞資管理作為人力資源管理工作重。 五、薪酬福利：建立一定水平基礎(chǔ)上的包括薪金、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等在內(nèi)的一系列具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，這個(gè)總量水平不必較同行業(yè)公司很高，但內(nèi)容須要豐富細(xì)分。由于員工特點(diǎn)不同，在智力型無(wú)形產(chǎn)品公司效果較明顯，而在銷(xiāo)售型貿(mào)易公司則效果差些理由：公司如在起步發(fā)展階段，具有行業(yè)影響力小、公司規(guī)模較小、資金有限、管理水平較低、人力資源福利手段單一的特點(diǎn)，因此薪酬水平要在總量上較同行業(yè)公司高一些，以彌補(bǔ)上述缺點(diǎn)，以期達(dá)到留住人才、吸引人才的目的。重視“軟性福利”，如給員工提供培訓(xùn)建議、及時(shí)有效合適的租房信息等，不需要多少直接的資源投入，但在成長(zhǎng)型公司里卻有這良好的效果，在同業(yè)同類(lèi)型公司中有比較好的競(jìng)爭(zhēng)力。展示公司包括人力資源管理在內(nèi)的管理水平，從側(cè)面推廣公司的產(chǎn)品和服務(wù)。 建議：薪酬福利工作是智力型公司人力資源工作的重點(diǎn)，該類(lèi)公司的員工社會(huì)需求高，不僅象銷(xiāo)售型公司人員在乎物質(zhì)需求（公司薪酬福利水平），而且在物質(zhì)需求達(dá)到自己的期望水平時(shí)，會(huì)相當(dāng)?shù)年P(guān)注社會(huì)需求（薪酬福利的內(nèi)在構(gòu)成），從而觀(guān)察公司的管理狀況；銷(xiāo)售型、制造型公司人員簡(jiǎn)單，無(wú)須復(fù)雜的薪酬福利體系，他們普遍只關(guān)注薪酬總量。六、培訓(xùn)：培訓(xùn)主要有基礎(chǔ)性培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)。其中基礎(chǔ)性培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)主要由公司內(nèi)訓(xùn)實(shí)現(xiàn)，一般是成熟型公司的培訓(xùn)重點(diǎn)；崗位培訓(xùn)包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，一般是成長(zhǎng)發(fā)展型公司的培訓(xùn)重點(diǎn)。因資金、時(shí)間有限等原因初建成長(zhǎng)型公司一般沒(méi)有條件開(kāi)展員工培訓(xùn)，可采取向員工提供培訓(xùn)建議，幫助其選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等措施，并給予政策支持和幫助，從而鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高員工素質(zhì)，傳遞公司理念，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。七、企業(yè)文化與員工關(guān)系。是智力型公司人力資源工作的重點(diǎn)，該類(lèi)公司主體員工為專(zhuān)業(yè)人員，他們對(duì)社會(huì)需求（感性需要）較高，并且直接反應(yīng)在公司對(duì)其的激勵(lì)和凝聚力。 促使幫助員工之間、員工與公司之間的溝通交流，爭(zhēng)取幫助他們解決生活中的實(shí)際困難，做好服務(wù)支持工作，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工的歸屬感，逐步形成企業(yè)文化。建立通暢的溝通渠道和溝通氛圍，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)展現(xiàn)狀，使公司團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確一致。注意：企業(yè)文化的形成應(yīng)該是一個(gè)自然的、循序漸進(jìn)的過(guò)程，企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)融于人力資源管理工作甚至公司管理的各方面，而不應(yīng)作為一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作，更不能運(yùn)用炒作手段。最后，再次闡述說(shuō)明如下幾點(diǎn)： 堅(jiān)持“用懷疑的眼光從事人力資源管理工作”的原則工作方法，才能不斷改善公司人力資源管理工作。 在公司成長(zhǎng)發(fā)展階段階段，不必追求在公司實(shí)踐中使用先進(jìn)的、流行的人力資源手段和工具，應(yīng)遵循“`軟件（從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平）”優(yōu)先，“硬件（手段、工具、戰(zhàn)略）”次之的原則, 把能做到的事情做好，就已經(jīng)不錯(cuò)了，在同業(yè)中就已經(jīng)具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力了。 對(duì)于從事管理工作的員工，應(yīng)強(qiáng)調(diào)多思考，特別是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有正確的工作思路（工作方法）方向才有可能不斷改善管理，否則，只能是原地踏步走，甚至是倒退。以上是我對(duì)成長(zhǎng)型公司人力資源管理的一些體會(huì)，與大家一起分享，歡迎大家交流，希望有益于大家。 20 / 2
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1