【正文】 分析決策型。三個(gè)階段：個(gè)人學(xué)習(xí)、小組討論和集體討論。） 親驗(yàn)性練習(xí)法 主要包括結(jié)構(gòu)性練習(xí)、角色扮演和心理自我測(cè)試。 有些知識(shí)是必需經(jīng)過親驗(yàn)式練習(xí)才能夠?qū)W會(huì)的，如：游泳、騎自行車、動(dòng)手術(shù)等。盡管費(fèi)時(shí)，但是是學(xué)員“ 悟”出來的，所以，印象很深。據(jù)美國學(xué)者胡弗的研究，它有四大特點(diǎn)： 學(xué)員是學(xué)習(xí)的主體、中心。 教學(xué)過程不僅是認(rèn)知性的，而且是情感性的。 以能力培養(yǎng)為主，同時(shí)改變價(jià)值觀和態(tài)度。 能吸引學(xué)生高程度的參與。 分別介紹結(jié)構(gòu)性練習(xí)、角色扮演和心理測(cè)試。 57 四、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（ HRT模型 ） 由 5個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成主鏈的循環(huán)過程： 需 要 確 定 目 標(biāo) 設(shè) 置 計(jì) 劃 擬 定 活 動(dòng) 進(jìn) 行 總 結(jié) 評(píng) 價(jià) 情況分析：組織、個(gè)人、工作 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型 應(yīng)該回答以下問題：決定教什么？怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果最大化。選擇恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)方法（在職培訓(xùn)OJT、 工作指導(dǎo)培訓(xùn) JIT、講授法、案例教學(xué)、角色扮演、 58 培訓(xùn)需要的確定 由組織分析、工作分析和個(gè)人分析所決定。 組織分析：要有預(yù)見性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、員工需要調(diào)查。 工作分析：如前所述。 個(gè)人分析：員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等。 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 主要分為三大類： 技能培養(yǎng)、知識(shí)的傳授、態(tài)度的改變 培訓(xùn)計(jì)劃的擬定 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施 總結(jié)評(píng)估： 反應(yīng)、知識(shí)、行為、成效。 59 五、 新員工的導(dǎo)向活動(dòng)（ Orientation） 意義： 為門徑生疏的新員工指引物理方向和心理方向 新員工對(duì)單位的期望：獲得應(yīng)有的尊重、獲得對(duì)環(huán)境和職務(wù)的了解、獲得發(fā)展和成功的機(jī)會(huì)。 導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容 使新員工感受到尊重 對(duì)組織與工作的介紹 發(fā)揮前途與成功機(jī)會(huì)的介紹 價(jià)值觀的培訓(xùn)：通過一些小的練習(xí)建立員工的價(jià)值觀：如“ 若你看到團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)成員在 … … 你會(huì)做些什么？”、“如果你看到團(tuán)隊(duì)成員在實(shí)踐某個(gè)價(jià)值觀，你看到的是一些什么？”等建立新員工的價(jià)值觀。 60 六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)管理 定義 職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)生涯，指一個(gè)人遵循一定的道路（或途徑），去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)的過程。它不受組織的限制。 員工與組織在職業(yè)發(fā)展方面的關(guān)系 員工職業(yè)發(fā)展是個(gè)人與組織相互選擇的過程。而企業(yè)能否贏得雇員的獻(xiàn)身精神，一個(gè)關(guān)鍵因素之一就是企業(yè)能否為自己的雇員創(chuàng)造條件，使他們能夠有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。 職業(yè)生涯管理是組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)援助計(jì)劃。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的。其并不局限在特定的組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是組織的角度出發(fā)，根據(jù)組織對(duì)職業(yè)的需要，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)上的努力，以謀求組織的持續(xù)發(fā)展。 職業(yè)生涯管理必須滿足個(gè)人與組織的雙重需要，實(shí)現(xiàn)兩者的共同目標(biāo)。組織應(yīng)該通過改善管理實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。 職業(yè)管理的形式多種多樣。所有使員工人力資本價(jià)值增值的企業(yè)管理活動(dòng)均可視為職業(yè)管理活動(dòng)。 由此可見：職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的事情。應(yīng)該建立職業(yè)管理信息系統(tǒng)。職業(yè)生涯管理是動(dòng)態(tài)的管理，貫穿組織與個(gè)人發(fā)展的全過程。 61 職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的選定 確立目標(biāo)要與社會(huì)與組織需要一致、目標(biāo)要適合自己的特點(diǎn)、目標(biāo)要高遠(yuǎn)但不好高騖遠(yuǎn)、目標(biāo)要相對(duì)窄一點(diǎn)、要注意長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合。所以應(yīng)該回答三個(gè)問題： 我有何才能？我的追求是什么？什么環(huán)境讓我感到如魚得水。將上述三問題羅列出來，將它們聯(lián)成句子。 在選擇自己的職業(yè)生涯路線時(shí)要考慮：希望、適合、能夠向哪個(gè)方向發(fā)展。 組織生涯階梯計(jì)劃 它是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)調(diào)動(dòng)雇員的積極性與創(chuàng)造性是至關(guān)重要的，它是組織為雇員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。 寬度：在多個(gè)部門、工種間輪換還是在比較狹窄的部門輪換。 速度：快還是慢。 長度： 4級(jí)及以下； 5－ 9級(jí)； 10級(jí)以上。 62 職業(yè)生涯階梯模式 單階梯模式：行政管理職位?！凹级鴥?yōu)則仕” 雙階梯模式：管理生涯階梯；專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯。如海爾公司，兩個(gè)階梯的同級(jí)管理人員和技術(shù)人員的待遇一樣。微軟公司，技術(shù)人員的職業(yè)生涯階梯共 15級(jí)，一般連續(xù)三次評(píng)價(jià) 4分以上可以獲得晉升；管理人員有 12級(jí)，雙軌轉(zhuǎn)換不明顯，這是由其戰(zhàn)略決定的。 BELL公司管理系列共分 7級(jí)初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理。技術(shù)職位分六個(gè)級(jí)別。 多階梯模式：由于雙階梯模式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯階梯定義太狹窄，故產(chǎn)生了該模式，如美國一化工廠將技術(shù)軌道分成三種：研究軌道、技術(shù)服務(wù)和開發(fā)軌道、工藝工程軌道。華為公司將技術(shù)人員分為六種軌道：軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測(cè)試軌道、工藝軌道與管理軌道。不同的軌道劃分為 8－ 10種不同的等級(jí)。 63 職業(yè)發(fā)展過程的不同理論。 D E Super 和 M . 提出了職業(yè)發(fā)展的六階段模型： 探索期 現(xiàn)實(shí)測(cè)試期 實(shí)驗(yàn)與實(shí)驗(yàn)期 立業(yè)期 守業(yè)期 衰退期 德斯勒在其教材中將一個(gè)人可能經(jīng)歷的主要職業(yè)階段界定為：成長階段 0－ 14歲；探索階段15－ 24歲；確立階段（嘗試子階段 25－ 30歲、穩(wěn)定子階段 30－ 40歲，其間伴隨著職業(yè)中期危機(jī)階段）；維持階段 45－ 65歲；下降階段。 64 JL Holland 經(jīng)過多年研究和測(cè)試發(fā)現(xiàn)了六種個(gè)人傾向與六種對(duì)應(yīng)的職業(yè)匹配 ： 現(xiàn)實(shí)型 ：用具體的目標(biāo)和任務(wù)對(duì)待生活。他們最好在明確的具體的任務(wù)環(huán)境中工作，應(yīng)該從事不需要技巧的體力活、工程性工作、室外的保護(hù)性工作。 智力型：通過對(duì)智力的運(yùn)用和對(duì)思想、信息以及文字符號(hào)之類的操作來應(yīng)付生活。他們適合作需要高度抽象與創(chuàng)造能力的任務(wù)。 社交型： 具有處理人際關(guān)系的技巧。他們最好去做那些社會(huì)工作者、律師、組織別人的職業(yè)。 常規(guī)型：迎合社會(huì)和習(xí)俗所贊成的工作。會(huì)計(jì)、辦公室事務(wù)、行政管理。 創(chuàng)業(yè)型 ：喜歡選擇那些能使人表達(dá)出高度的活力、干勁。激情、冒險(xiǎn)精神和主宰力的工作和任務(wù)。在需要機(jī)敏的口才和說服別人的環(huán)境中工作會(huì)如魚得水。推銷員、創(chuàng)業(yè)家、管理人員政治和外事活動(dòng)家。 藝術(shù)型： 感情、直覺、情緒和想象力豐富。建議從事寫作、美術(shù)和表演藝術(shù)等職業(yè)。 65 實(shí)際型 研究型 藝術(shù)型 社會(huì)型 企業(yè)型 傳統(tǒng)型 對(duì)角線的類型互相排斥 相鄰的為相近類型 . 實(shí)際型與藝術(shù)型等為中性關(guān)系 男女之間各種類型之間的相關(guān)系數(shù)不同 男： A .39 B .27 C .40 E .64 a .13 b .07 c .07 d .19 e .33 f .29 g .23 h .10 I .19 女： A .50 B .32 C .34 D .44 E .49 F .29 a .19 b .17 c .05 d .31 e .42 f .25 g .33 h .12 I .21 A B C D E F a b c d e f g h i 66 影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人原因 個(gè)性。 傾向性：榮格（ CJung） 將感情傾向性分為典型的內(nèi)傾和外傾型。 解決問題的風(fēng)格：感覺型、直覺型、思維型。 職業(yè)風(fēng)格類型： M。 Maccoby通過長時(shí)間的調(diào)查分析，將管理人員分為 4種類型： 工匠型。技術(shù)專家、工作狂，對(duì)人際關(guān)系不敏感，不善于處理矛盾。 斗士型。領(lǐng)袖欲很強(qiáng)，渴望權(quán)力，想建立自己的勢(shì)力王國。闖勁大、敢冒險(xiǎn)、有魄力“ 一山不容二虎” 企業(yè)人型。忠實(shí)可靠、循規(guī)蹈矩、只求穩(wěn)妥，拒絕或阻止變革。 賽手型。視人生為競(jìng)賽、渴望成功，善于團(tuán)結(jié)和鼓舞人們，有較強(qiáng)的成就欲 67 員工職業(yè)管理 應(yīng)該從個(gè)人和組織兩個(gè)角度去考慮。 員工應(yīng)該制定職業(yè)規(guī)劃，“ 不想當(dāng)元帥的士兵就不是好士兵”，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該與組織的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。錨定自己的職業(yè)錨。職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是自己不斷探索的過程，在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、價(jià)值觀等慢慢形成較為清晰的與自己職業(yè)有關(guān)的自我概念。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他（她）無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。它是一個(gè)人職業(yè)選擇的中心。 組織應(yīng)該協(xié)調(diào)員工與組織的關(guān)系，增加員工的自知之明；要建立本企業(yè)的員工檔案；要幫助員工尤其是骨干員工制定好自己的職業(yè)規(guī)劃；企業(yè)應(yīng)該在職業(yè)規(guī)劃中發(fā)現(xiàn)“ 苗子”； 要為員工提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作；對(duì)新雇員嚴(yán)格要求；提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路；以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)；鼓勵(lì)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)。 68 69 70