【文章內容簡介】 業(yè)技術崗位等級制薪酬表（薪酬體系四）適用人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定適宜于集團工程專業(yè)技術崗位，生產技術崗位，集團財務人員崗位，集團預決算專業(yè)崗位，集團研發(fā)技術部門集團各部門其他專業(yè)技術崗位。它由14個部分組成：技術崗位等級工資即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放崗位津貼即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放月度獎金即期現(xiàn)金由董事長（總經理）確定，年中和年終發(fā)放。單項獎即期現(xiàn)金由董事長（總經理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。法定福利社會保險、住房公積金按月即期支付公司福利貨幣和實物法定計提，以應付工資總額的１４％計提，董事會審議后組織發(fā)放帶薪休假休假按制度執(zhí)行健康協(xié)助體檢、保健統(tǒng)一組織商業(yè)保險保險集團贈予年底雙薪即期現(xiàn)金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)放。1培訓學習資助培訓、學習集團統(tǒng)一安排學習1獎勵旅游旅游集團統(tǒng)一安排旅游1員工持股計劃配送期權由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權。1年度獎金即期現(xiàn)金依據(jù)年度考核結果計算，按年度發(fā)放；1加班工資與津貼即期現(xiàn)金華源集團銷售制薪酬表（薪酬體系五）適用人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：集團房產營銷，集團藥業(yè)營銷、熱力經營銷售人員。營銷大區(qū)經理、辦事處主任和銷售員。幼兒園教師保底工資即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放銷售提成即期現(xiàn)金、延期現(xiàn)金銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動累計計算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；超計劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。管理考核獎即期現(xiàn)金將銷售提成總額中的10%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤，按半年發(fā)放。補貼即期現(xiàn)金根據(jù)地區(qū)差異性進行分配。餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。法定福利社會保險、住房公積金針對不同銷售人員區(qū)別劃分，按月即期支付。公司福利貨幣和實物針對不同銷售人員區(qū)別劃分，法定計提，以應付工資總額的１４％計提，董事會審議后組織發(fā)放。帶薪休假休假按制度執(zhí)行健康協(xié)助體檢、保健統(tǒng)一組織年底雙薪即期現(xiàn)金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)放。培訓學習資助培訓、學習集團統(tǒng)一安排學習1獎勵旅游旅游集團統(tǒng)一安排旅游1員工持股計劃配送期權由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權。華源集團計件制薪酬表（薪酬體系六）適用人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定計件制薪酬體系適用于企業(yè)的生產車間員工。包括集團藥業(yè)制劑包衣工。建筑公司計件工。計件工資即期現(xiàn)金根據(jù)月生產量和崗位工時系數(shù)確定，按月全額發(fā)放；計件制員工月度獎金即期現(xiàn)金為當月計件工資的 %，經考核根據(jù)考核結果按月核發(fā)；生產單項獎即期現(xiàn)金對做出特殊貢獻的生產員工進行獎勵。來源由車間的成本節(jié)約、企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項獎勱基金組成。法定福利社會保險、住房公積金針對不同計件人員區(qū)別劃分，按月即期支付。公司福利貨幣和實物法定計提，以應付工資總額的１４％計提，董事會審議后組織發(fā)放。華源崗位等級制工資分級分類表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級營銷經理；營銷總監(jiān)；設計總監(jiān)；策劃總監(jiān)3000320035003800410045005000二級工程部主任；技術部主任；前期部主任；住宅研究所所長；藥物研研究所所長2500270029003200350038004500三級辦公室主任；財務部主任；人力部主任；營銷副經理；合同部主任；按揭部主任；經營辦（部）主任；法律部主任；藥業(yè)營銷分公司經理；前期部副主任；工程部副主任；技術辦副主任；財務委派主任225025002800300033003600四級辦公室副主任；財務部副主任；人力部副主任；合同部副主任；工程造價員；土建、水暖、設備工程師；按揭部副主任；經營辦副主任；；營銷公司各部主任；技術主任工程師1500160017001800200023002600五級主管會計；主辦會計；項目研究員；前期協(xié)調員；工程部、技術辦資料員、技術員；營銷公司副主任；董事長秘書；總裁秘書；策劃文案；市場調研員；案場主管1300140015001600170018001900六級行政秘書；出納；人力資源專干；產籍員；按揭員；貸后管理員；辦公文員；1100120012501300140015001600七級宣傳秘書；計算機管理員；前期部資料管理員；經營辦統(tǒng)計員；按揭部內業(yè)檔案員；法律干事；營銷公司各部員工；總務秘書90095010001100120013001400八級駕駛員70080090011001300九級炊事員5006007008001000十級試用期員工（無工作經驗者）700十一級實習員工300華源集團專業(yè)技術崗位等級制薪酬表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級總工程師、總會計師、總設計師5000600070008000100001100013000二級營銷總監(jiān)；設計總監(jiān)、工程總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)5000600070008000100001100013000三級注冊會計師、注冊稅務籌劃師、注冊金融分析師、注冊律師；注冊建造師；注冊造價師5000600070009000120001500018000四級高級工程師；高級建造師；高級會計師；高級設計師；高級政工師35004000500060007500900010000五級主任工程師；主任建造師；主任設計師；主任造價師主任會計師；高級（設計師；造價師；項目分析師；會計師；策劃師；程序師；項目管理師；文化師；培訓師；營養(yǎng)師；高級技師 經濟師、商務師）2500270030003500400050007000六級工程師；設計師；造價師；項目分析師；會計師；政工師策劃師；程序師；項目管理師；文化師；培訓師；營養(yǎng)師；高級技師 經濟師、商務師；咨詢師；營銷師1700220025002900330037004000七級助理工程師；助理設計師；助理造價師；助理項目分析師；助理會計師；技師；高級工160017002000220025003000八級工程員；造價員；設計員；方案策劃員；市場調研員；程序員 ；施工員；技術員；資料員；客服員；辦公文員；采購員；保管員；中級工；技工15001700190021002300九級見習技術員；見習施工員；見習工程員；，見習造價員；見習設計員；見習方案策劃員；見習市場調研員；見習程序員；8009001000十級十一級華源營銷制崗位工資分級分類表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級營銷總經理；營銷總監(jiān)；設計總監(jiān)；策劃總監(jiān)3000320035003800410045005000二級營銷副經理；營銷副總監(jiān)；設計副總監(jiān)；策劃副總監(jiān)225025002800300033003600三級營銷項目經理（含提成）；大區(qū)主任（含提成）；市場部主任；綜合部主任；內務部主任；高級市場策劃；高級文案； 1500160017001800200023002600四級案場主管（含提成）；銷售主管（含提成）；廣告文案；市場策劃1000110012001300140015001600五級辦公文員；資料專案；客服專干；90095010001100120013001400六級置業(yè)顧問（含提成）；銷售代表（含提成）7508501000職位薪酬體系技能和勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結構設計績效獎勵與認可計劃福利管理薪酬經濟性報酬，包括薪資、獎金、津貼、以及福利。薪酬可以劃分為：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。基本薪酬：指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力向員工支付的穩(wěn)定性報酬?？勺冃匠辏盒匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分間接薪酬：員工福利與服務，如帶薪休假、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等薪酬的功能對員工：經濟保障功能心理激勵功能對企業(yè)：控制經營成本改善經營績效塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革薪酬管理薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定它們他們應該得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。薪酬管理的三大目標：公平性、有效性和合法性。公平與薪酬：薪酬的外部公平薪酬的內部公平薪酬與績效薪酬管理的基本概念薪酬體系：企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。目前有三類，崗位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系薪酬水平：各企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力薪酬結構：同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，涉及內部一致性問題。薪酬形式：員工得到的總薪酬的組成成分。包括直接薪酬和間接薪酬。薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本、薪酬制度、薪酬保密等問題。薪酬與福利有關薪酬的一般問題戰(zhàn)略性薪酬管理職位薪酬體系技能與勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結構設計績效獎勵與認可計劃福利管理戰(zhàn)略性薪酬管理依靠薪酬幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢：薪酬管理的目標是什么？薪酬如何支持企業(yè)的經營戰(zhàn)略？當企業(yè)面臨著經營和文化壓力時，應該如何調整自己的薪酬戰(zhàn)略？如何達成薪酬的內部一致性？如何達成薪酬的外部一致性？如何認可員工的貢獻？基本薪酬調整的依據(jù)是什么？個人還是團隊績效、是知識與技能的增長還是經驗的豐富？如何管理薪酬系統(tǒng)？如薪酬決策的公開和透明程度如何控制薪酬成本的有效性？案例IBM的變革過程很好地體現(xiàn)了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略調整之間的關系。在20世紀80年代末之前，IBM在大型計算機主機市場上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強調內部一致性，職位等級細分，薪酬等級分明，員工按照嚴格的等級順序在薪酬等級中向上攀升，績效薪酬的比例很小。80年代末期，當計算機行業(yè)發(fā)生了巨大的變化，IBM喪失了自己的競爭優(yōu)勢，面對外界市場的變化，開始重新調整自己的戰(zhàn)略。在薪酬方面，開始強調成本控制、風險分擔以及客戶和市場為導向的報酬哲學。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特征傳統(tǒng)的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬傳統(tǒng)薪酬的特征：基本薪酬：員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報酬加薪：員工會因為晉升、績效提高和生活成本上升等因素不斷加薪可變薪酬：在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略中，只有組織的高級管理人員和銷售部門的人拿可變薪酬，大部分的員工只有固定薪酬。福利：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略把目標定義為“吸引、激勵和保留”員工，因此要達到支付市場化薪酬工資的水平，但是這種戰(zhàn)略忽略了企業(yè)的經營目標、財務戰(zhàn)略等?；拘匠旰涂冃Ъ有綄τ诜€(wěn)定性和一致性的組織來說合適，但是這種把基本薪酬于特定的、單個的職位緊密聯(lián)系在一起的做法，對于強調團隊的組織來說不很合適。90年代以來組織的結構逐漸扁平化，傳統(tǒng)薪酬強調保障性和晉升，但是在扁平化組織當中，員工晉升的機會減少，橫向的成長“能力”成長越來越重要。新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產率，改善產品和服務的質量，但是傳統(tǒng)性薪酬的激勵性不夠。全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬管理擯棄了原有的層級體系和官僚結構，以客戶滿意為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的級效改進，對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，在員工與企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。基本薪酬：在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量把基本薪酬和競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織獲得高質量的人才。可變薪酬：可變薪酬可以針對組織多面臨的復雜環(huán)境以及所需要的技能作出靈活的選擇。同時一方面可以為員工達成企業(yè)的目標提供獎勵，另一方面控制成本。福利：也強調針對企業(yè)績效的達成。全面薪酬戰(zhàn)略的特點戰(zhàn)略性：使用薪酬達到組織的目標，發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持作用。激勵性：對與組織目標一致的結果和行為給予鼓勵和支持。靈活性：當企業(yè)的經營環(huán)境變化，企業(yè)的發(fā)展方向變化，薪酬可以提出相應的應對方案。溝通性：薪酬為組織向員工清晰地、積極地傳達了組織的信息，這些信息包括組織的價值觀、目標等。薪酬與福利有關