【正文】 寬帶之間的分界線是一些重要的“分水嶺”，即在工作和技能，能力要求存在很大差異的地方。寬帶薪酬的特點(diǎn)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率，同時(shí)報(bào)酬企業(yè)的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力。一般來(lái)說(shuō)，組織都傾向于把薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成為交叉的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。（下圖）大多數(shù)組織都會(huì)力圖使自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場(chǎng)平均水平的 比較比率控制在100％左右。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵以及相關(guān)概念一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容：薪酬的等級(jí)數(shù)量（按照職位，技能和勝任力，已經(jīng)介紹）同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值，中間值，最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊基本概念薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。拖后政策：企業(yè)的特點(diǎn)：規(guī)模較小，利潤(rùn)率比較低，成本承受能力低。在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)水平條件下，薪酬是非常重要的影響就業(yè)的因素。分析在低端職位上浪費(fèi)了過(guò)多的人力成本。市場(chǎng)上采用這種定薪方式的企業(yè)絕對(duì)不在少數(shù)，但這是否就是公平的呢?例如消費(fèi)品生產(chǎn)商和銷(xiāo)售商，是以品牌與營(yíng)銷(xiāo)為生命的，市場(chǎng)銷(xiāo)售的總監(jiān)和經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)著開(kāi)發(fā)需求、拓展市場(chǎng)的重任，其地位顯然要略高于其他各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)；而對(duì)于一個(gè)市場(chǎng)需求極大、供應(yīng)緊缺的生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其生產(chǎn)部首腦的重要性則會(huì)凸顯；人力資源、行政、財(cái)務(wù)部門(mén)的管理者由于不能對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生直接的影響，其重要性究竟如何衡量?簡(jiǎn)言之，企業(yè)的情況各不相同，很難有一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的公式。 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)組織薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。此外還包括人力資源管理部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)，信息管理部門(mén)的代表。不足：需要大量培訓(xùn)設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題技能范圍：企業(yè)要清楚自己準(zhǔn)備為之付酬的是哪些技能。垂直技能：要求任職者能進(jìn)行自我管理，掌握：時(shí)間規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)，問(wèn)題解決，協(xié)調(diào)等技能。根據(jù)職位的戰(zhàn)略類型可以把所有的職位劃分為：影響極大的（10％），影響比較大的（30％），影響程度一般的（30％）。要素計(jì)點(diǎn)法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：更精確容易被接受不相似的職位也有可比性明確報(bào)酬要素，能夠反映組織的獨(dú)特文化，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織有價(jià)值的要素。確定各報(bào)酬要素的“權(quán)重”報(bào)酬要素在總體報(bào)酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度。應(yīng)負(fù)責(zé)任：產(chǎn)出要素，任職者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終結(jié)果可能造成的影響，對(duì)于結(jié)果負(fù)責(zé)的程度。常見(jiàn)的報(bào)酬要素知識(shí)：指通過(guò)正規(guī)教育，生活經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)驗(yàn)以及在培訓(xùn)中獲得的關(guān)于事實(shí)和規(guī)則的各種信息。要素計(jì)點(diǎn)法操作方法：步驟一：選取報(bào)酬要素步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重”。分類法實(shí)施的步驟：步驟一：確定合適的職位等級(jí)數(shù)量，一般企業(yè)的職位類型越度，職位間的差異越大，需要的職位等級(jí)就越多。步驟二：選擇報(bào)酬因素并對(duì)職位進(jìn)行分類，報(bào)酬要素可以是單一的（工作的復(fù)雜程度），也可以是多種的（工作的復(fù)雜程度，工作的壓力，工作的環(huán)境）。職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)：系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。溝通性：薪酬為組織向員工清晰地、積極地傳達(dá)了組織的信息，這些信息包括組織的價(jià)值觀、目標(biāo)等。全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬管理擯棄了原有的層級(jí)體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的級(jí)效改進(jìn)，對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，在員工與企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。在20世紀(jì)80年代末之前，IBM在大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，職位等級(jí)細(xì)分，薪酬等級(jí)分明，員工按照嚴(yán)格的等級(jí)順序在薪酬等級(jí)中向上攀升，績(jī)效薪酬的比例很小?？勺冃匠辏盒匠晗到y(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分間接薪酬：?jiǎn)T工福利與服務(wù)，如帶薪休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等薪酬的功能對(duì)員工：經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能對(duì)企業(yè)：控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革薪酬管理薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定它們他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。建筑公司計(jì)件工。補(bǔ)貼即期現(xiàn)金根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配。它由14個(gè)部分組成：技術(shù)崗位等級(jí)工資即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放崗位津貼即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放月度獎(jiǎng)金即期現(xiàn)金由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，年中和年終發(fā)放。） 62 / 62人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定集團(tuán)董事長(zhǎng)CEO 總裁子分公司總經(jīng)理總園園長(zhǎng)基本年薪即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放效益紅利即期現(xiàn)金、延期現(xiàn)金、轉(zhuǎn)股基金、轉(zhuǎn)股權(quán)年度考核后即時(shí)發(fā)放、延期發(fā)放、轉(zhuǎn)股三結(jié)合法定福利社會(huì)保險(xiǎn)按月即期支付特別福利車(chē)輛、住房根據(jù)具體情況由董事會(huì)審議并安排股權(quán)激勵(lì)期權(quán)、股權(quán)、期股、虛擬股票年度決算后經(jīng)董事會(huì)審議配送職務(wù)消費(fèi)費(fèi)用支配權(quán)、報(bào)銷(xiāo)權(quán)由集團(tuán)董事會(huì)或子分公司董事會(huì)授權(quán)、分權(quán)商業(yè)保險(xiǎn)贈(zèng)送商業(yè)保險(xiǎn)董事審議后贈(zèng)送培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)旅行旅游集團(tuán)統(tǒng)一安排旅游華源集團(tuán)總裁（總經(jīng)理）年薪制薪酬表（薪酬體系一）華源集團(tuán)高級(jí)管理人員年薪制薪酬表（薪酬體系二）人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實(shí)施形式金額實(shí)施規(guī)定董事會(huì)成會(huì)員、總裁班子成員、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、總工程師、書(shū)記、以及董事會(huì)同意的特殊專業(yè)人才?！　?duì)員工而言，他們將感覺(jué)到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報(bào)酬，相比于在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報(bào)酬，并且他們個(gè)人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個(gè)人而言也得到了合情合理的報(bào)酬。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷(xiāo)售提成：銷(xiāo)售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷(xiāo)售提成和超計(jì)劃銷(xiāo)售提成，超計(jì)劃銷(xiāo)售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷(xiāo)售提成的合理倍數(shù)（不同銷(xiāo)售區(qū)間實(shí)行不同提成系數(shù)），超計(jì)劃銷(xiāo)售提成部分延期半年發(fā)放。５－２。（9）、帶薪休假 帶薪休假是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)法定休息權(quán)。具體崗位：見(jiàn)附表1《職位等級(jí)制體系工資分類表》四、專業(yè)技術(shù)等級(jí)薪酬體系適用范疇和崗位：適宜于集團(tuán)工程專業(yè)技術(shù)崗位，生產(chǎn)技術(shù)崗位，集團(tuán)財(cái)務(wù)人員崗位，集團(tuán)預(yù)決算專業(yè)崗位，集團(tuán)研發(fā)技術(shù)部門(mén)集團(tuán)各部門(mén)其他專業(yè)技術(shù)崗位。也可以將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購(gòu)買(mǎi)公司股票。在選擇投保項(xiàng)目時(shí)，生命健康類保險(xiǎn)，如重大疾病和意外傷害保障，（13）、年底雙薪 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)完成情況于年終時(shí)可加發(fā)一個(gè)月工資，也可以加發(fā)兩個(gè)月工資。（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；包含月度獎(jiǎng)金和全勤獎(jiǎng)（3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（6）法定福利保險(xiǎn)：國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。由集團(tuán)董事會(huì)每年根據(jù)高管管理業(yè)績(jī)、勝任能力、崗位職責(zé)考核等議定股權(quán)方式、股權(quán)額度、股權(quán)期限。對(duì)于不配車(chē)的高級(jí)管理人員，則按月發(fā)放交通補(bǔ)貼。組成比例是：基本薪酬占總薪酬的50％，％，％；％；％。可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓。對(duì)職務(wù)消費(fèi)，宜本著有限經(jīng)費(fèi)、有效利用的原則，制定剛性年度預(yù)算，在工作量核定、工作職責(zé)明確、完成任務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)額度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的主動(dòng)權(quán)。全球排名前５００位的大企業(yè)，幾乎都實(shí)行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度。 經(jīng)營(yíng)分享主要來(lái)自對(duì)企業(yè)效益的分成以及企業(yè)提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、職務(wù)消費(fèi)、退職保障等方面，而不包括基本薪酬。年底雙薪一般以企業(yè)營(yíng)業(yè)指標(biāo)、部門(mén)工作指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)作為考量因素。它將部門(mén)或員工業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)區(qū)別對(duì)待，當(dāng)部門(mén)或員工有出色表現(xiàn)時(shí)，可及時(shí)自動(dòng)生成獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金構(gòu)成薪酬的可變部分。 績(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。４、加班工資與津貼加班工資是對(duì)超時(shí)、額外勞動(dòng)的法定補(bǔ)償。 １、基本工資 基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對(duì)穩(wěn)定性?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來(lái)確定。津貼是企業(yè)對(duì)工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報(bào)酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等?？傮w績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷(xiāo)售指標(biāo)、盈利水平等。 獎(jiǎng)金作用的發(fā)揮，關(guān)鍵是獎(jiǎng)金設(shè)置及發(fā)放辦法是否科學(xué)、合理。效益分配企業(yè)在實(shí)現(xiàn)或超額完成年度利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，可在稅前利潤(rùn)中提取部 分額度，或根據(jù)凈資產(chǎn)收益率，按照具體標(biāo)準(zhǔn)分配給完成或超額完成績(jī)效目標(biāo)的部門(mén)或個(gè)人。一般地，企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)在雙薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部門(mén)業(yè)績(jī)占３０－４０％，個(gè)人工作指標(biāo)占１０－２０％。其中的效益分成部分主要來(lái)源于利潤(rùn)，并不占用企業(yè)人工成本。 員工持股計(jì)劃 員工持股可以起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。做到職務(wù)消費(fèi)不僅與職務(wù)、職別相關(guān)，更要與任務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤?！敖鹕德鋫恪保ㄡ槍?duì)退職）與金手銬（針對(duì)股權(quán)）、金階梯（針對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)）并稱“三金”，主要適用于核心管理團(tuán)隊(duì)、特別是企業(yè)家階層，具有程序嚴(yán)、彈性大、價(jià)值高等特點(diǎn)。（3）股權(quán)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方式常見(jiàn)的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎(jiǎng)勵(lì)、虛擬股票期權(quán)、年薪獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（7）商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療、意外等）可補(bǔ)社會(huì)保險(xiǎn)保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。（8）車(chē)輛使用權(quán)和優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)用車(chē)人享有購(gòu)買(mǎi)其所使用車(chē)輛的權(quán)利，車(chē)輛賬面價(jià)值折舊完畢后一次性出售給用車(chē)人。（7）、住房公積金住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。年底雙薪一般以企業(yè)營(yíng)業(yè)指標(biāo)、部門(mén)工作指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)作為考量因素。（二）薪酬實(shí)施特點(diǎn)崗位等級(jí)薪酬體系：先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。它?4個(gè)部分組成：（1）技術(shù)崗位等級(jí)工資：主要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)核定其崗位工資，專業(yè)技術(shù)參考指標(biāo)主要有：國(guó)家統(tǒng)一的專業(yè)技術(shù)職稱，獲得職業(yè)技能認(rèn)定中心認(rèn)定的職業(yè)資格，執(zhí)業(yè)資格，職業(yè)技能等。 （10）、健康協(xié)助針對(duì)員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的體檢，員工健身場(chǎng)所，員工體育活動(dòng)等。５％，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報(bào)銷(xiāo)書(shū)報(bào)費(fèi)；資助員工參加對(duì)口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；（3）管理考核獎(jiǎng)：將銷(xiāo)售提成總額中的10%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷(xiāo)售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。此外，還使得企業(yè)各類人員都能在一個(gè)公平的平臺(tái)上，享受企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯(lián)系在一起。基本年薪即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放業(yè)績(jī)年薪即期現(xiàn)金、轉(zhuǎn)股基金、延期現(xiàn)金年度考核后即時(shí)發(fā)放、延期發(fā)放、轉(zhuǎn)股三結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)年薪延期現(xiàn)金、轉(zhuǎn)股基金從當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，經(jīng)過(guò)董事會(huì)年度考核后50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)即期現(xiàn)金由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。單項(xiàng)獎(jiǎng)即期現(xiàn)金由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。計(jì)件工資即期現(xiàn)金根據(jù)月生產(chǎn)量和崗位工時(shí)系數(shù)確定，按月全額發(fā)放；計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金即期現(xiàn)金為當(dāng)月計(jì)件工資的 %，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；生產(chǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)即期現(xiàn)金對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的生產(chǎn)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬管理的三大目標(biāo)：公平性、有效性和合法性。80年代末期，當(dāng)計(jì)算機(jī)行業(yè)發(fā)生了巨大的變化，IBM喪失了自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，面對(duì)外界市場(chǎng)的變化，開(kāi)始重新調(diào)整自己的戰(zhàn)略?；拘匠辏涸谄髽I(yè)支付能力一定的情況下，盡量把基本薪酬和競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織獲得高質(zhì)量的人才。薪酬與福利有關(guān)薪酬的一般問(wèn)題戰(zhàn)略性薪酬管理職位薪酬體系技能和勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃福利管理職位薪酬體系職位薪酬體系的特點(diǎn)職位薪酬體系的實(shí)施條件職位薪酬體現(xiàn)的操作流程四種主要的職位評(píng)價(jià)方法及其操作流程職位結(jié)構(gòu)的建立職位薪酬體系的特點(diǎn)職位薪酬體系：先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。有關(guān)職位評(píng)價(jià)的基本假設(shè)：根據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬的做法是合乎邏輯的；基于員工所承擔(dān)的職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的報(bào)酬，員工認(rèn)為是公平的；組織能夠通過(guò)維持一種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)來(lái)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楹茈y對(duì)所有的職位進(jìn)行排序，要把職位分類，在對(duì)每一類職位分別排序。現(xiàn)代寬幅薪資設(shè)計(jì)中，職位的等級(jí)劃分不太