【正文】 華源集團多層次薪酬分配體系與管理辦法第一部分 華源集團薪酬結構分類根據集團產業(yè)發(fā)展總體規(guī)模和經營管理水平，按崗位、技能、績效、業(yè)務量等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對應企業(yè)價值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎保障、績效激勵、經營分享三個大類，二十二個關鍵要素。 基礎保障類 基本工資、基本福利以及相應的工作條件、勞動保護等一起構成企業(yè)對員工的基礎保障，其基本內容主要由勞動合同約定?；竟べY、基本福利具有法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。 １、基本工資 基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎和核心，具有相對穩(wěn)定性?；竟べY標準一般應綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異?；竟べY可選用固定工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標準一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。 ２、社會保險社會保險具有社會性、強制性、互助性和福利性等特點，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是其核心內容。３、住房公積金住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙洌瑔T工按“自住其力”原則解決住房。４、加班工資與津貼加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。５、福利基金福利基金為法定計提項目，以應付工資總額的１４％計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質福利及文化福利。６、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權。 ７、健康協(xié)助針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的體檢，員工健身場所，員工體育活動等。 績效激勵類 績效激勵是企業(yè)在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和企業(yè)發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃Ъ罹哂袌?zhí)行依據政策性強、設計標準彈性大、實施手段靈活、激勵效果顯著等特征?？己藰藴实目陀^性、科學性是關鍵。 績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業(yè)經營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。發(fā)現(xiàn)、確定取得業(yè)績的關鍵因素，是績效薪酬的重點。還應將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結合，以保持團隊意識和合作精神。 獎金 獎金是績效激勵的重點，是員工及所在部門達到或超額完成工作任務而得到除基本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎金構成薪酬的可變部分。 獎金作用的發(fā)揮，關鍵是獎金設置及發(fā)放辦法是否科學、合理。需要對績效考核項目、績效測算標準，及獎金計算方式、獎金發(fā)放起點、上下限等，進行精心設計，且應注意避免單純激勵個人追求高績效的傾向。獎金分配方式可以個人績效為基礎，也可以部門績效為基礎。對于不同職務、不同崗位應設定不同比例、不同標準的獎金額度。普通員工獎金不宜超過其年收入的２０％，即使公司總體績效目標未實現(xiàn)，只要其個人績效達標，其仍應獲得相應獎金。層級越高，獎金占個人薪酬的比重相應越大，與部門、公司績效的關聯(lián)度也越大。業(yè)績提成通常運用于銷售等專項工作的個體（個人、部門或專項工作組）激勵。它將部門或員工業(yè)績與公司業(yè)績區(qū)別對待，當部門或員工有出色表現(xiàn)時，可及時自動生成獎勵。效益分配企業(yè)在實現(xiàn)或超額完成年度利潤指標時，可在稅前利潤中提取部 分額度，或根據凈資產收益率，按照具體標準分配給完成或超額完成績效目標的部門或個人。企業(yè)年金 企業(yè)年金即補充養(yǎng)老保險，是國家為完善多層次養(yǎng)老保障體系而作的制度安排，可作為企業(yè)長效激勵機制的選項。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費不超過上年度工資總額的１／１２，企業(yè)繳費和個人繳費總額不超過上年度工資總額的１／６。年金總體保費與企業(yè)效益掛鉤，效益好時多投保，效益差時少投?；驎翰煌侗?。企業(yè)年金的激勵作用在于，員工年金保費與其工作貢獻掛鉤，因貢獻差異而上下浮動。 商業(yè)保險商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，年底雙薪 企業(yè)根據經營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資，甚至更多。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標、部門工作指標和個人工作指標作為考量因素。一般地，企業(yè)經營指標在雙薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部門業(yè)績占３０－４０％，個人工作指標占１０－２０％。年終雙薪這種靈活做法，在國內外已經比較流行，發(fā)放時間正好在春節(jié)前夕，“紅包”效應明顯。 學習培訓資助資助員工學習培訓是提高員工整體素質并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，一個好的企業(yè)，其培訓預算費用一般應不少于工資總額的１。５－２。５％，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費；資助員工參加對口培訓學習；資助員工參加學歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關院校進修學習；選派骨干員工參觀考察，等等。獎勵旅游 經營分享類 經營分享，即讓經營者直接參與到對企業(yè)經營成果的分配，是全面評價經營者企業(yè)管理、創(chuàng)新能力、市場開拓、經營業(yè)績、持續(xù)發(fā)展等綜合經營能力與成果，并據此進行收入分配的薪酬方式，是對經營者在財富創(chuàng)造中的價值肯定與回報。對企業(yè)經營層的激勵宜注重短期激勵與長期激勵的適度組合，并逐步加大長期激勵的比重，最終實現(xiàn)股東、公司和經營者經濟目標的一致性。 經營分享主要來自對企業(yè)效益的分成以及企業(yè)提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、長期激勵計劃、職務消費、退職保障等方面，而不包括基本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤，并不占用企業(yè)人工成本。 效益年薪 效益年薪以年度為考核周期，經營者收入直接與其經營業(yè)績掛鉤，可以較好地反映一個周期的經營成果與所有者權益的保值增值。效益年薪并不必然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“經營”在業(yè)務收入、業(yè)績增長和利潤貢獻中的真實比重，經過嚴格的考核程序，依經營者責任目標的完成情況確定。 股權激勵經營者股權激勵與員工持股計劃有相通之處。經營者股權激勵方式常見的有：股票期權、股份期權、期股獎勵、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股權、股票增值權等。管理層收購可視為其極端、特殊形式。全球排名前５００位的大企業(yè)，幾乎都實行經營者股權激勵制度。 員工持股計劃 員工持股可以起到增加福利和補充薪酬的作用。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。也可以將養(yǎng)老金與持股計劃相聯(lián)結，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。 住房職務補貼 資料顯示，提供住房補貼企業(yè)的經理人離職率明顯低于一般企業(yè)。企業(yè)根據實際情況，按一定標準對經營者發(fā)放住房職務補貼。發(fā)放方式可以貨幣方式按月發(fā)放，也可在補貼對象購置房屋時一次性發(fā)放，甚至對個別急需經營才俊按約定條件直接贈送住房。 職務消費 職務消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關等）、差旅費、通信費和培訓考察費等商務活動支出，對薪酬具有很強的補充、替代作用，故可視為經營者享有的一種特殊福利。對職務消費，宜本著有限經費、有效利用的原則，制定剛性年度預算，在工作量核定、工作職責明確、完成任務的前提下，根據不同職務確定費用類別、范圍，制定不同標準消費額度，包干到人，賦予消費主體支配的主動權。做到職務消費不僅與職務、職別相關，更要與任務業(yè)績掛鉤。設定職務消費限額，在完成任務的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。 車輛使用權和優(yōu)先購買權。用車人享有購買其所使用車輛的權利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。如此，既可保證業(yè)務需要，又可改善車輛狀況，提高效率，控制費用。對于不配車的初級管理人員，則按月發(fā)放交通補貼。 “金色降落傘” 按照聘用合同中公司控制權變動條款對高層管理人員進行補償?shù)囊?guī)定，意指高管可規(guī)避公司控制權變動帶來的沖擊而實現(xiàn)平穩(wěn)過渡和解決創(chuàng)業(yè)元老的退出問題。可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓?！敖鹕德鋫恪保ㄡ槍ν寺殻┡c金手銬（針對股權）、金階梯（針對職業(yè)成長）并稱“三金”，主要適用于核心管理團隊、特別是企業(yè)家階層，具有程序嚴、彈性大、價值高等特點。第二部分 華源集團多層次薪酬體系設置根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。該薪酬體系主要包括：以年度經營為評價周期的年薪制薪酬體系；與銷售業(yè)績相關的銷售人員薪酬體系；以常規(guī)性工作為特征的等級薪酬體系；適用于計件工人的計件制薪酬體系；以專業(yè)技術水平能力等。一、總裁（總經理）年薪制薪酬體系主要針對集團工作職責重大、業(yè)績形成周期長的集團房產和各子分公司總經理職位設計年薪制薪酬體系，集團內可實行人員為集團董事長、總裁、各子分公司總經理、副總經理、總園園長等企業(yè)法人或經營負責人。年薪制體系的主要薪酬結構包括：（1）基本年薪：根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的50%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎；（2）效益紅利分配（經營業(yè)績提成）企業(yè)在實現(xiàn)或超額完成年度利潤指標時，可在稅前利潤中提取部 分額度，或根據凈資產收益率，按照具體標準分配給完成或超額完成績效目標的獨立企業(yè)法人代表或企業(yè)經營負責人。分配方式為按照短、中、長期激勵的合理組合，設計成5個部分，其中，紅利劃分成及時支付和延緩支付兩部分。及時支付是指業(yè)績出來后能馬上兌現(xiàn)的紅利，這屬于短期激勵；延緩的則是放在以后給的紅利，這屬于中短期激勵；而對中期激勵，則采取3年制的現(xiàn)金或期權，與其績效結合；同時，用期權實行長期激勵。組成比例是：基本薪酬占總薪酬的50％，％，％；％；％。（3）股權激勵經營者股權激勵方式常見的有：股票期權、股份期權、期股獎勵、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股權、股票增值權等。由集團董事會每年根據經營者經營業(yè)績和管理情況議定股權方式、股權額度、股權期限。（4）職務消費 職務消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關等）、差旅費、通信費和培訓考察費等商務活動支出。宜本著有限經費、有效利用的原則，制定剛性年度預算，在工作量核定、工作職責明確、完成任務的前提下，根據不同職務確定費用類別、范圍，制定不同標準消費額度，包干到人，賦予消費主體支配的主動權。設定職務消費限額，在完成任務的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。（5）法定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等、法定工傷保險、法定生育保險、住房公積金；（6）特殊福利保險：根據企業(yè)經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和車輛使用權，車輛優(yōu)先購買權。用車人享有購買其所使用車輛的權利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。對于不配車的高級管理人員，則按月發(fā)放交通補貼。國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（7）商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障， （8）學習培訓資助每年派送高管人員或特殊人員到有關院校進修學習；出國學修，參觀考察。等等。（9）獎勵旅游二、企業(yè)高級管理人員年薪制薪酬體系主要針對一些工作職責重大、業(yè)績形成周期長的職位設計年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經理認定可享受年薪制的其他崗位。集團內可實行人員為、董事會成會員、總裁班子成員、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、總工程師、書記、以及董事會同意的特殊專業(yè)人才。年薪制體系的主要薪酬結構包括：（1）基本年薪：根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎；（2）業(yè)績年薪（效益年薪）：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結束后，根據企業(yè)業(yè)績和考核評價結果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業(yè)年度整體經營管理目標完成情況掛鉤；（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業(yè)當年超計劃利潤中提取，在年度結束后，根據企業(yè)業(yè)績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉化為持股基金；（4）法定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等；（5）特殊福利保險：根據企業(yè)經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和購車、國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經理）特別獎：從企業(yè)獎勵基金中支付，由董事長（總經理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。（7）股權激勵高管股權激勵方式常見的有：股票期權、股份期權、期股獎勵、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股權、股票增值權等。由集團董事會每年根據高管管理業(yè)績、勝任能力、崗位職責考核等議定股權方式、股權額度、股權期限。（8）車輛使用權和優(yōu)先購買權用車人享有購買其所使用車輛的權利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。對于不配車的高級管理人員，則按月發(fā)放交通補貼。（9）商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障， （10）學習培訓資助每年派送高管人員或特殊人員到有關院校進修學習；出國學修，參觀考察。等等。（11）獎勵旅游三、崗位等級制薪酬體系（一）薪酬結構（1）基本工資：根據工作評價的