【正文】 選用固定工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。６、帶薪休假 帶薪休假是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)法定休息權(quán)。個(gè)人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。獎(jiǎng)金分配方式可以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，也可以部門績效為基礎(chǔ)。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費(fèi)不超過上年度工資總額的１／１２，企業(yè)繳費(fèi)和個(gè)人繳費(fèi)總額不超過上年度工資總額的１／６。 學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，一個(gè)好的企業(yè)，其培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用一般應(yīng)不少于工資總額的１。效益年薪并不必然代表高薪制。也可以將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。 車輛使用權(quán)和優(yōu)先購買權(quán)。該薪酬體系主要包括：以年度經(jīng)營為評價(jià)周期的年薪制薪酬體系；與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；以常規(guī)性工作為特征的等級薪酬體系；適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系；以專業(yè)技術(shù)水平能力等。（4）職務(wù)消費(fèi) 職務(wù)消費(fèi)一般包括交通費(fèi)（小汽車、油耗等）、招待費(fèi)（公款宴請、公關(guān)等）、差旅費(fèi)、通信費(fèi)和培訓(xùn)考察費(fèi)等商務(wù)活動(dòng)支出。等等。（9）商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療、意外等）可補(bǔ)社會(huì)保險(xiǎn)保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報(bào)酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。發(fā)放時(shí)間在春節(jié)前夕。 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低，晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；（3）年度獎(jiǎng)金：等級制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、技術(shù)革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（5）法定福利保險(xiǎn)：國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。在選擇投保項(xiàng)目時(shí)，生命健康類保險(xiǎn)，如重大疾病和意外傷害保障，（12）、年底雙薪 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營完成情況于年終時(shí)可加發(fā)一個(gè)月工資，也可以加發(fā)兩個(gè)月工資。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成：（1）計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放；（2）計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；（3）生產(chǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)將大大提高企業(yè)開拓市場和獲利能力，并有助于企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競爭氛圍?；竟べY即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放崗位津貼即期現(xiàn)金月度考核后即時(shí)發(fā)放月度獎(jiǎng)金即期現(xiàn)金由董事長（總經(jīng)理）確定，年中發(fā)放。1培訓(xùn)學(xué)習(xí)資助培訓(xùn)、學(xué)習(xí)集團(tuán)統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)1獎(jiǎng)勵(lì)旅游旅游集團(tuán)統(tǒng)一安排旅游1員工持股計(jì)劃配送期權(quán)由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會(huì)審議通過后按照1：1的比例配送期權(quán)。公司福利貨幣和實(shí)物針對不同銷售人員區(qū)別劃分，法定計(jì)提，以應(yīng)付工資總額的１４％計(jì)提，董事會(huì)審議后組織發(fā)放。法定福利社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金針對不同計(jì)件人員區(qū)別劃分，按月即期支付。目前有三類，崗位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系薪酬水平：各企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，涉及內(nèi)部一致性問題。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特征傳統(tǒng)的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬傳統(tǒng)薪酬的特征：基本薪酬：員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報(bào)酬加薪：員工會(huì)因?yàn)闀x升、績效提高和生活成本上升等因素不斷加薪可變薪酬：在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略中，只有組織的高級管理人員和銷售部門的人拿可變薪酬，大部分的員工只有固定薪酬。同時(shí)一方面可以為員工達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)提供獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面控制成本。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力缺點(diǎn)：薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望，也沒有機(jī)會(huì)加薪時(shí)，工作積極性會(huì)受到打擊職位相對穩(wěn)定，不利于對多變的外界環(huán)境做出反應(yīng)。排序法排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對價(jià)值或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。缺點(diǎn)：在排序方面很難達(dá)成共識，尤其是在一些價(jià)值差異不明顯的職位上。具體內(nèi)容包括：職位內(nèi)容概要，所承擔(dān)的職責(zé)，所需要具備的知識，技能，要求，所接受的指導(dǎo)于監(jiān)督。一般常見的報(bào)酬要素：責(zé)任：組織對于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性，主要的職責(zé)子要素包括決策權(quán)，控制的組織范圍，影響的組織范圍，失敗的影響或者工作的風(fēng)險(xiǎn)性，在沒有監(jiān)督的情況下完成工作的能力技能：指完成工作所需要具備的經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)，能力以及教育水平等。Hay Group的職位評價(jià)要素理念：職位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，任職者必須運(yùn)用知識和技能來處理和解決問題。報(bào)酬要素要進(jìn)行清晰的界定和衡量報(bào)酬要素必須對準(zhǔn)備在某一既定職位評價(jià)系統(tǒng)中進(jìn)行評價(jià)的所有職位具有共通性。確定總點(diǎn)數(shù)后，再確定每一個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)數(shù)。近年來的薪酬戰(zhàn)略是從外部入手，注重外部公平，在內(nèi)部進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)，不在對跨職能的職位進(jìn)行比較，而是針對不同的員工群體建立不同的職位評價(jià)要素和評價(jià)計(jì)劃。組織依靠員工所擁有的與工作相關(guān)的技能而不是其所承擔(dān)的具體工作或職位的價(jià)值來為他們付報(bào)酬。在高度計(jì)算機(jī)化和客戶導(dǎo)向的市場中，這種方式降低了工作績效。單一職位族和跨職位族：企業(yè)要清楚自己的技能薪酬計(jì)劃，三嚴(yán)格限制在某一個(gè)單一的職位族內(nèi)，核算設(shè)計(jì)成鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)。工作描述的內(nèi)容主要包括：要作什么：對所包括的活動(dòng)進(jìn)行簡要概括如何作：說明完成工作活動(dòng)的方法，原材料以及指南為什么要作：到達(dá)成的結(jié)果對誰作：行動(dòng)的對象在哪里作：行動(dòng)的地點(diǎn)什么時(shí)候作：行動(dòng)的時(shí)間評價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單在工作分析的基礎(chǔ)上，評價(jià)各項(xiàng)任務(wù)的難度和重要程度。全廠共有員工1000多名。矛盾和問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)公司給管理人員與技術(shù)人員提供的薪資在市場上幾乎沒有吸引力，導(dǎo)致核心員工頻繁跳槽，而招聘難度又很大；(2)公司的決策層感覺公司每年支付的薪酬總額已經(jīng)很高了；(3)公司內(nèi)部從中、高級管理人員到車間里的工人，都抱怨工資太低；(4)雖然月月有獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金占總現(xiàn)金收入的比例近1/2，但是員工仍然不滿意；(5)員工感到公司付薪不公平。評估的過程是對照評估因素的描述給職位打分，最終的得分可以直觀地反映該職位對于企業(yè)的價(jià)值。如摩托羅拉，惠普。例如，對核心職位采取市場領(lǐng)袖型的戰(zhàn)略，對其他職位采取市場追隨型和拖后政策。薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動(dòng)比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪酬等級變動(dòng)比率要大一些。例：如果薪酬最高值是10030元，最低值是6680元，某員工的基本薪酬是8500元。相鄰薪酬等級的區(qū)間存在適當(dāng)交叉和重疊，可以避免上述問題。有利于職位輪換，由于薪酬等級數(shù)量減少，原來處于不同等級的職位納入到同一個(gè)薪酬等級中，便于職位流動(dòng)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新于靈活性。一般的方法是參照市場薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，給同一寬帶內(nèi)不同的職能分別定價(jià)。有利于推動(dòng)良好的工作績效，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對下屬有比較大的加薪影響力。一般來說，一個(gè)典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)只有4個(gè)左右的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級的最高值和最低值的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200％。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。較高職位承擔(dān)的責(zé)任以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大，所要求的技能員工也難以掌握，花費(fèi)的時(shí)間長，變動(dòng)比率比較高，有利于對績效不同的員工支付不同的薪酬，從而激勵(lì)他們努力的工作，而且這些員工再上升的空間以及比較小了，薪酬的增長能對他們起到更好的激勵(lì)作用。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程，這種調(diào)查可以向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的信息。高薪能減少企業(yè)在員工甄選方面的花費(fèi)高薪提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改善員工的工作績效。一般來說，低端職位接近市場中值水平線且可以略低，高端職位則應(yīng)在市場中值水平以上，必要時(shí)甚至可以根據(jù)企業(yè)的付薪能力和薪酬市場定位策略而定得更高。分析低端職位上，A公司的薪酬水平比市場的中值線要高，甚至接近中高水平線(75%線)。歸結(jié)起來，這些問題主要根源于3個(gè)不合理因素：(1)企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)；(2)薪資數(shù)據(jù)脫離了市場水平；(3)薪資上升曲線背離市場競爭趨勢。2001年僅上海地區(qū)的銷售額就達(dá)1億元人民幣左右。技能的培訓(xùn)，分析與認(rèn)證員工技能分析：分析員工現(xiàn)有的技能確定培訓(xùn)計(jì)劃技能等級與技能資格的認(rèn)證勝任力薪酬體系勝任力是指達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的勝任力。管理方面：管理重點(diǎn)是在如何最大限度的利用員工已有的技能。在新的工作設(shè)計(jì)方式下，員工必須學(xué)習(xí)多種技能，為了支持這種新模式，公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應(yīng)用新知識和技能的行為提供報(bào)酬的新的薪酬計(jì)劃。1985年大約有8％的企業(yè)使用這種方法1990年《財(cái)富》雜志對500家制造企業(yè)和500家服務(wù)型企業(yè)的調(diào)查表明，有51％的企業(yè)報(bào)告說自己在使用這樣的方法。步驟：企業(yè)確定自己所處的勞動(dòng)力市場以及自己希望在勞動(dòng)力市場所處的競爭地位通過市場薪酬調(diào)查確定基準(zhǔn)職位的市場價(jià)值根據(jù)基準(zhǔn)職位所確定的報(bào)酬要素來對非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價(jià)。算術(shù)方法：把每個(gè)報(bào)酬要素的最高等級的點(diǎn)數(shù)確定為該報(bào)酬要素在職位評價(jià)系統(tǒng)中的總點(diǎn)數(shù)，以后的每一等級的點(diǎn)數(shù)都是等距的。例如“工作環(huán)境”對于評價(jià)工作環(huán)境類似的管理類職位來說不是很有必要報(bào)酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊報(bào)酬要素的數(shù)量員工便于管理，過多的報(bào)酬要素?cái)?shù)量會(huì)加大職位評價(jià)者的負(fù)擔(dān)，而且不一定對評價(jià)結(jié)果有很大幫助。三大子要素：技術(shù)知識，管理范圍，人際關(guān)系技巧。主要的子因素包括：任務(wù)的多樣性，任務(wù)的復(fù)雜性，思考的創(chuàng)造性，分析性的問題解決要求，技能的體力運(yùn)用以及得到協(xié)調(diào)的程度。分類法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡單，容易解釋，執(zhí)行速度快需要對評價(jià)者的培訓(xùn)少一旦職位等級定義清楚，管理起來就很容易當(dāng)組織中存在大量比較類似的職位時(shí)，可以很容易地把各種職位歸納到一個(gè)系統(tǒng)下缺點(diǎn)：在職位多樣化的復(fù)雜組織，很難建立起通用的等級定義。在職位數(shù)量15個(gè)以下時(shí)，使用比較合適。交替排序法：首先從待評價(jià)職位中找出價(jià)值最高的職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，然后再接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位，直到所有的職位都排列起來。個(gè)人能力與崗位完全匹配企業(yè)有相對比較多的職級，能確保有能力的員工有機(jī)會(huì)從較低的職位向較高的職位流動(dòng)。全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)戰(zhàn)略性：使用薪酬達(dá)到組織的目標(biāo)，發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持作用。基本薪酬和績效加薪對于穩(wěn)定性和一致性的組織來說合適，但是這種把基本薪酬于特定的、單個(gè)的職位緊密聯(lián)系在一起的做法，對于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的組織來說不很合適。包括直接薪酬和間接薪酬。華源崗位等級制工資分級分類表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級營銷經(jīng)理；營銷總監(jiān)；設(shè)計(jì)總監(jiān)；策劃總監(jiān)3000320035003800410045005000二級工程部主任；技術(shù)部主任；前期部主任；住宅研究所所長；藥物研研究所所長2500270029003200350038004500三級辦公室主任；財(cái)務(wù)部主任；人力部主任；營銷副經(jīng)理；合同部主任；按揭部主任；經(jīng)營辦（部）主任；法律部主任；藥業(yè)營銷分公司經(jīng)理；前期部副主任；工程部副主任；技術(shù)辦副主任；財(cái)務(wù)委派主任225025002800300033003600四級辦公室副主任；財(cái)務(wù)部副主任；人力部副主任；合同部副主任；工程造價(jià)員；土建、水暖、設(shè)備工程師；按揭部副主任；經(jīng)營辦副主任；；營銷公司各部主任；技術(shù)主任工程師1500160017001800200023002600五級主管會(huì)計(jì)；主辦會(huì)計(jì)；項(xiàng)目研究員；前期協(xié)調(diào)員；工程部、技術(shù)辦資料員、技術(shù)員；營銷公司副主任；董事長秘書；總裁秘書；策劃文案；市場調(diào)研員；案場主管1300140015001600170018001900六級行政秘書；出納；人力資源專干；產(chǎn)籍員；按揭員；貸后管理員；辦公文員；1100120012501300140015001600七級宣傳秘書；計(jì)算機(jī)管理員；前期部資料管理員；經(jīng)營辦統(tǒng)計(jì)員；按揭部內(nèi)業(yè)檔案員；法律干事；營銷公司各部員工；總務(wù)秘書90095010001100120013001400八級駕駛員70080090011001300九級炊事員5006007008001000十級試用期員工（無工作經(jīng)驗(yàn)者）700十一級實(shí)習(xí)員工300華源集團(tuán)專業(yè)技術(shù)崗位等級制薪酬表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級總工程師、總會(huì)計(jì)師、總設(shè)計(jì)師5000600070008000100001