【正文】 4。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。行政中心把這兩份表格合并成一份表格?？偣緳C(jī)關(guān)主要是一些職能部門。 創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 20 部門建設(shè)改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。 ? 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。 ※ 含 業(yè) 績 指 標(biāo) 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評 行政中心匯總 處理并建議獎懲 方案 總經(jīng)理或主管總監(jiān)面談及反饋 考評委員會討論、審批 員工自評 業(yè)績考核 日?？己? 月考核 考評委員 會審批 行政中心 匯總 處理并建議獎懲 方案 ?員工自評 ?部門經(jīng)理組織本部門 360度考核（綜合素質(zhì)） 日?？己? 月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績效工資及 改善方案 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績效工資及 改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋 績效改善 方案 績效改善 方案 年終考核 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 管理者的主要職責(zé) ?輔佐上司 ?激勵士氣與培育下屬 ?善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成 ?解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ?強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立 合作體制 績效管理與 PDCA ? PLAN/目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃 ? DO/教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施 ? CHECK/過程檢核與結(jié)果檢核 ? ACTION/改善與行動 Plan Action Check Do PDCA循環(huán) 授權(quán)的四個(gè)級別 ?依主管說的做，不多也不少 ?向主管提建議，但實(shí)際行動需主管同意 ?先作再向主管報(bào)告 ?自行去做 推行每月經(jīng)理例會制度 主持人：總經(jīng)理 參加人：副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、特別指定人員 主題：分析上月績效，安排本月任務(wù)，相關(guān)協(xié)作的溝通 時(shí)間：每月考核后 注意事項(xiàng)：不要與每月的生產(chǎn)調(diào)度會脫節(jié) 目的： 建立目標(biāo)管理體系，通過經(jīng)理例會將公司的年度目標(biāo)按 要素、時(shí)間、部門（空間）三維展開，并結(jié)合有效的考核 手段，保證年度目標(biāo)的達(dá)成。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。 考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己梭w系及薪酬分配體系 操 作 手 冊 廣東 XX集團(tuán)有限公司 培訓(xùn)版 序 言 ? 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是南方集團(tuán)有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步 ? 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量南方集團(tuán)有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。 績效考核體系設(shè)計(jì)原則 績效管理在 HR體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績效管理制度 員工獎懲制度 人事異動制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動合同制度 員工申訴制度 績 效 管 理 績效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵條件 生涯規(guī)劃 績效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面 —工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核 。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。同時(shí)通過有效的溝通，保證 部門間的合作 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整 要達(dá)到南方 的長期目標(biāo) ，我們應(yīng)該 制定一套目標(biāo) 體系指引我們 的日常工作 按時(shí)間分解長期目標(biāo) 按空間分解長期目標(biāo) 按要素分解長期目標(biāo) 2022 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2022 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2022 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 行政中心的目標(biāo)是什么？ 營銷中心的目標(biāo)是什么？ 品管部的目標(biāo)是什么？ 生產(chǎn)中心的目標(biāo)是什么？ 我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？ 我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ … … 承接性 完整性 配合性 系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行 戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時(shí)間用正確的方式 作正確的事。 績 效 管 理 績效面談（工作反饋）注意事項(xiàng) ? 以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的 ? 針對特定事件具體而明確 ? 切不可置身事外 ? 積極的聆聽 ? 不要拿他與其他部屬相比較 ? 成功與失敗的回饋并重 ? 注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 ? 懲罰贏家 績 效 管 理 傾聽的技巧 ? 傾聽的原則 ? 少說多聽 ? 聽對方的心意 ? 鼓勵對方發(fā)言 ? 同理心 ? Here and now（活在當(dāng)下） ? 訊息要素 ? 經(jīng)驗(yàn)：遭遇到的事件 ? 行為：具體的行動與作為 ? 感受：伴隨經(jīng)驗(yàn)行為引發(fā)的情緒反應(yīng) ? 意圖：當(dāng)下的期待與打算 績 效 管 理 表達(dá)的技巧 ? 多用問句 ? 三明治 ? 講事實(shí) ? 肯定與贊美 績 效 管 理 鼓勵與責(zé)備效果之差異表 上進(jìn) 退步 不變 鼓 勵 87% 10% 3% 訓(xùn) 誡 大眾前 35% 37% 28% 私底下 66% 11% 23% 嘲 弄 大眾前 12% 65% 23% 私底下 28% 44% 28% 作法 差異 反應(yīng) 績 效 管 理 抱怨處理技巧 （ 1） 面對部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度 ? 不逃避不忌諱 ? 正面的肯定 ? 重視感受與事實(shí) ? 認(rèn)清角色立場與目的 ? 勇于自我檢討 （ 2）抱怨處理的要點(diǎn) ? 絕對避免敵對或防御的反應(yīng) ? 設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽 ? 體諒員工的感受 ? 平靜地表明你的立場 ? 明確地告知你將采取的措施與行動 ? 安排追蹤日期 績 效 管 理 糾正部屬的溝通策略 策略式溝通 認(rèn) 同 情 感 鼓 勵 發(fā) 言 了 解 想 法 發(fā) 問 告 知 指 導(dǎo) 批 評 績 效 管 理 面談效果評價(jià) ? 面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？ ? 如果重新評估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？ ? 我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？ ? 誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？ ? 是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？ ? 是否覺得下次面談會更有效？ 績 效 管 理 南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表 部門：物控部 姓名： 考核時(shí)間段： 考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91100 7690 6175 60以下 工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性 有明確的月、周工作計(jì)劃。 改進(jìn)效果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計(jì)劃 ， 改進(jìn)過程有監(jiān)控 ， 改進(jìn)手段有效 ， 有改進(jìn)效果或潛在效果 無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃 ， 部門進(jìn)步慢 10 OJT培訓(xùn) 有月度 OJT培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度 OJT培訓(xùn)計(jì)劃 ， 并較好的得到執(zhí)行 有月度 OJT陪計(jì)劃 ， 執(zhí)行情況尚可 月度 OJT培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難 10 產(chǎn)品合格率 ≥% ≥98% ≥97% 97% 5 回貨率 ≥85% ≥83% ≥ 80% 80% 10 南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表 部門：品管部 姓名： 考核時(shí)間段： 考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91100 7690 6175 60以下 工作計(jì)劃性 、目標(biāo)性 有明確的月、周工作計(jì)劃。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。 30% 20% 15% 部 門 職 務(wù) 創(chuàng)新能力體現(xiàn) 15% 專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容 與其他員工的協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行 協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延 20% 注： 干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。職能部門具有對內(nèi)服務(wù)的特點(diǎn)。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價(jià) 。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。 一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。 在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。將這兩份表格上交行政中心，行政中心再將結(jié)果進(jìn)行處理。 廣東南方集團(tuán)干部綜合素質(zhì)測評表 姓名 部門 職位 任職時(shí)間 評分項(xiàng)目 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下） 影響力與號召力 正確適度授權(quán)的能力 有非常強(qiáng)