【正文】 效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體經(jīng)營管理目標完成情況掛鉤；（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業(yè)當年超計劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價結(jié)果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；（4）法定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等；（5）特殊福利保險：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和購車、國內(nèi)外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經(jīng)理）特別獎：從企業(yè)獎勵基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障， （8）學習培訓資助每年派送高管人員或特殊人員到有關(guān)院校進修學習；出國學修，參觀考察。（5）法定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等、法定工傷保險、法定生育保險、住房公積金；（6）特殊福利保險：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和車輛使用權(quán)，車輛優(yōu)先購買權(quán)。由集團董事會每年根據(jù)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績和管理情況議定股權(quán)方式、股權(quán)額度、股權(quán)期限。分配方式為按照短、中、長期激勵的合理組合，設(shè)計成5個部分，其中，紅利劃分成及時支付和延緩支付兩部分。第二部分 華源集團多層次薪酬體系設(shè)置根據(jù)薪酬設(shè)計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。對于不配車的初級管理人員，則按月發(fā)放交通補貼。設(shè)定職務(wù)消費限額，在完成任務(wù)的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。發(fā)放方式可以貨幣方式按月發(fā)放，也可在補貼對象購置房屋時一次性發(fā)放，甚至對個別急需經(jīng)營才俊按約定條件直接贈送住房。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。經(jīng)營者股權(quán)激勵方式常見的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎勵、虛擬股票期權(quán)、年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。 效益年薪 效益年薪以年度為考核周期，經(jīng)營者收入直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，可以較好地反映一個周期的經(jīng)營成果與所有者權(quán)益的保值增值。獎勵旅游 經(jīng)營分享類 經(jīng)營分享，即讓經(jīng)營者直接參與到對企業(yè)經(jīng)營成果的分配，是全面評價經(jīng)營者企業(yè)管理、創(chuàng)新能力、市場開拓、經(jīng)營業(yè)績、持續(xù)發(fā)展等綜合經(jīng)營能力與成果，并據(jù)此進行收入分配的薪酬方式，是對經(jīng)營者在財富創(chuàng)造中的價值肯定與回報。年終雙薪這種靈活做法，在國內(nèi)外已經(jīng)比較流行，發(fā)放時間正好在春節(jié)前夕，“紅包”效應(yīng)明顯。 商業(yè)保險商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。企業(yè)年金 企業(yè)年金即補充養(yǎng)老保險，是國家為完善多層次養(yǎng)老保障體系而作的制度安排，可作為企業(yè)長效激勵機制的選項。層級越高，獎金占個人薪酬的比重相應(yīng)越大，與部門、公司績效的關(guān)聯(lián)度也越大。需要對績效考核項目、績效測算標準，及獎金計算方式、獎金發(fā)放起點、上下限等，進行精心設(shè)計，且應(yīng)注意避免單純激勵個人追求高績效的傾向。還應(yīng)將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結(jié)合，以保持團隊意識和合作精神。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等?？冃Ъ罹哂袌?zhí)行依據(jù)政策性強、設(shè)計標準彈性大、實施手段靈活、激勵效果顯著等特征。５、福利基金福利基金為法定計提項目，以應(yīng)付工資總額的１４％計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。 ２、社會保險社會保險具有社會性、強制性、互助性和福利性等特點，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是其核心內(nèi)容。通過工作分析和職位評估，合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異。 基礎(chǔ)保障類 基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動保護等一起構(gòu)成企業(yè)對員工的基礎(chǔ)保障，其基本內(nèi)容主要由勞動合同約定?；竟べY、基本福利具有法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。基本工資可選用固定工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。３、住房公積金住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙洌瑔T工按“自住其力”原則解決住房。６、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權(quán)?？己藰藴实目陀^性、科學性是關(guān)鍵。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。 獎金 獎金是績效激勵的重點，是員工及所在部門達到或超額完成工作任務(wù)而得到除基本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎金分配方式可以個人績效為基礎(chǔ)，也可以部門績效為基礎(chǔ)。業(yè)績提成通常運用于銷售等專項工作的個體（個人、部門或?qū)ｍ椆ぷ鹘M）激勵。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費不超過上年度工資總額的１／１２，企業(yè)繳費和個人繳費總額不超過上年度工資總額的１／６。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，年底雙薪 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資，甚至更多。 學習培訓資助資助員工學習培訓是提高員工整體素質(zhì)并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，一個好的企業(yè)，其培訓預算費用一般應(yīng)不少于工資總額的１。對企業(yè)經(jīng)營層的激勵宜注重短期激勵與長期激勵的適度組合，并逐步加大長期激勵的比重，最終實現(xiàn)股東、公司和經(jīng)營者經(jīng)濟目標的一致性。效益年薪并不必然代表高薪制。管理層收購可視為其極端、特殊形式。也可以將養(yǎng)老金與持股計劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。 職務(wù)消費 職務(wù)消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關(guān)等）、差旅費、通信費和培訓考察費等商務(wù)活動支出，對薪酬具有很強的補充、替代作用，故可視為經(jīng)營者享有的一種特殊福利。 車輛使用權(quán)和優(yōu)先購買權(quán)。 “金色降落傘” 按照聘用合同中公司控制權(quán)變動條款對高層管理人員進行補償?shù)囊?guī)定，意指高管可規(guī)避公司控制權(quán)變動帶來的沖擊而實現(xiàn)平穩(wěn)過渡和解決創(chuàng)業(yè)元老的退出問題。該薪酬體系主要包括：以年度經(jīng)營為評價周期的年薪制薪酬體系；與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；以常規(guī)性工作為特征的等級薪酬體系；適用于計件工人的計件制薪酬體系；以專業(yè)技術(shù)水平能力等。及時支付是指業(yè)績出來后能馬上兌現(xiàn)的紅利，這屬于短期激勵；延緩的則是放在以后給的紅利，這屬于中短期激勵；而對中期激勵，則采取3年制的現(xiàn)金或期權(quán)，與其績效結(jié)合；同時，用期權(quán)實行長期激勵。（4）職務(wù)消費 職務(wù)消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關(guān)等）、差旅費、通信費和培訓考察費等商務(wù)活動支出。用車人享有購買其所使用車輛的權(quán)利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。等等。（7）股權(quán)激勵高管股權(quán)激勵方式常見的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎勵、虛擬股票期權(quán)、年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。（9）商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。（2）崗位津貼：根據(jù)崗位職稱、學歷對員工的津貼。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。（12）商業(yè)保險商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。發(fā)放時間在春節(jié)前夕。同時給考核優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權(quán)。 優(yōu)點：實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低，晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。（三）適用范疇和崗位：適用于集團行政管理崗位和一般行政人員崗位，集團人力資源管理崗位，集團財務(wù)管理崗位等，集團各部門管理崗位，企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件制技術(shù)工人、非計件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。（2）月度獎金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當月整體目標完成情況計算，按月度發(fā)放；（3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據(jù)年度考核結(jié)果計算，按年度發(fā)放；（4）單項獎：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、技術(shù)革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等；（5）法定福利保險：國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標準，按國家有關(guān)規(guī)定處理。（8）、福利基金福利基金為法定計提項目，以應(yīng)付工資總額的１４％計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，（12）、年底雙薪 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資。 （13）學習培訓資助培訓預算費用一般應(yīng)不少于工資總額的１。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。其薪酬結(jié)構(gòu)由四個部分組成。計件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成：（1）計件工資：個人月計件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評價點值確定，按月全額發(fā)放；（2）計件制員工月度獎金：計件制員工月度獎金，為當月計件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；（3）生產(chǎn)單項獎：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項，對為企業(yè)做出特殊貢獻的員工進行獎勵。七、多層次薪酬分配體系評述　?。ǘ鄬淤Y薪酬分配體系充分體現(xiàn)了外部公平和內(nèi)部公平的原則（通過市場薪酬調(diào)查體現(xiàn)外部公平，通過工作評價體現(xiàn)內(nèi)部公平），在控制人工成本的前提下，調(diào)整企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)，建立了分層分類的薪酬管理體系。同時將大大提高企業(yè)開拓市場和獲利能力，并有助于企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競爭氛圍。我們必須注意：這僅僅是假設(shè)，薪酬變革要達到預定效果，方案本身固然很重要，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、方案的實施力度以及員工對方案的認可程度等等也都是不可忽略的因素，公司必須給予足夠重視?；竟べY即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放崗位津貼即期現(xiàn)金月度考核后即時發(fā)放月度獎金即期現(xiàn)金由董事長（總經(jīng)理）確定，年中發(fā)放。華源集團專業(yè)技術(shù)崗位等級制薪酬表（薪酬體系四）適用人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬實施形式金額實施規(guī)定適宜于集團工程專業(yè)技術(shù)崗位，生產(chǎn)技術(shù)崗位，集團財務(wù)人員崗位，集團預決算專業(yè)崗位，集團研發(fā)技術(shù)部門集團各部門其他專業(yè)技術(shù)崗位。1培訓學習資助培訓、學習集團統(tǒng)一安排學習1獎勵旅游旅游集團統(tǒng)一安排旅游1員工持股計劃配送期權(quán)由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權(quán)。管理考核獎即期現(xiàn)金將銷售提成總額中的10%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤，按半年發(fā)放。公司福利貨幣和實物針對不同銷售人員區(qū)別劃分，法定計提，以應(yīng)付工資總額的１４％計提，董事會審議后組織發(fā)放。包括集團藥業(yè)制劑包衣工。法定福利社會保險、住房公積金針對不同計件人員區(qū)別劃分，按月即期支付?；拘匠辏褐敢粋€組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力向員工支付的穩(wěn)定性報酬。目前有三類，崗位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系薪酬水平：各企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，涉及內(nèi)部一致性問題。薪酬與福利有關(guān)薪酬的一般問題戰(zhàn)略性薪酬管理職位薪酬體系技能與勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計績效獎勵與認可計劃福利管理戰(zhàn)略性薪酬管理依靠薪酬幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢：薪酬管理的目標是什么？薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略？當企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化壓力時，應(yīng)該如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略？如何達成薪酬的內(nèi)部一致性？如何達成薪酬的外部一致性？如何認可員工的貢獻？基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么？個人還是團隊績效、是知識與技能的增長還是經(jīng)驗的豐富？如何管理薪酬系統(tǒng)？如薪酬決策的公開和透明程度如何控制薪酬成本的有效性？案例IBM的變革過程很好地體現(xiàn)了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特征傳統(tǒng)的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬傳統(tǒng)薪酬的特征：基本薪酬：員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報酬加薪：員工會因為晉升、績效提高和生活成本上升等因素不斷加薪可變薪酬：在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略中，只有組織的高級管理人員和銷售部門的人拿可變薪酬，大部分的員工只有固定薪酬。新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，但是傳統(tǒng)性薪酬的激勵性不夠。同時一方面可以為員工達成企業(yè)的目標提供獎勵，另一方面控制成本。靈活性：當企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變化，企業(yè)的發(fā)展方向變化，薪酬可以提出相應(yīng)的應(yīng)對方案。優(yōu)點：實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力缺點：薪酬與職位直接掛鉤，當員工晉升無望，也沒有機會加薪時，工作積極性會受到打擊職位相對穩(wěn)定，不利于對多變的外界環(huán)境做出反應(yīng)。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高，能保證處于最低職位等級 的員工滿足基本的生活需要。排序法排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。排序法的操作步驟步驟一：獲取職位信息，充分了解各職位的具體職責和職位承擔者要具備的能力，技術(shù)水平和經(jīng)驗等任職條件。缺點：在排序方面很難達成共識，尤其是在一些價值差異不明顯的職位上。分類法的操作方法類似于先造好一個書架（總體職位分類），在對書架上的每一行中所要放的圖書用一個標簽（職位等級描述）來加以清晰界定，最后再把各種書籍（職位）按照相應(yīng)的定義放入不同的橫排中。具體內(nèi)容包括：職位內(nèi)容概要，所承擔的職責，所需要具備的知識，技能，要求