【文章內容簡介】 中途任用、離職，應得月薪=日薪*實際出勤天數。（五） 月薪計算期間中途調薪，應得月薪＝原日薪*調薪日前實際出勤天數＋現日薪*調薪日起至結薪最后日實際出勤天數。（六） 試用期員工應得月薪＝月薪*80％/月自然天數*實際出勤天數。第十二條 在月薪中扣除的款項：（一） 考勤扣資；（二） 公司罰款；（三） 社會保險費的個人承擔部分；（四） 按規(guī)定應向公司繳納的賠償金、違約金等；（五） 應償還向公司借款、預支薪酬及公司代墊款項；（六） 個人所得稅；（七） 其它按規(guī)定應扣除的款項。第十三條 差錯處理：員工對薪酬產生疑問和異議時，可于該月薪酬發(fā)放之日起一個月內向辦公室查詢，超過一個月不再受理；如有事實差額，辦公室在員工下月的薪酬中進行調整。第五章 薪酬調整第十四條 薪酬調整分為整體調薪、崗位調薪、個人調薪。第十五條 整體調薪：整體薪酬水平和結構的調整依據行業(yè)經濟發(fā)展情況、公司效益與薪酬戰(zhàn)略決定，并與當地物價的調整相關。整體薪酬水平調整形式是改變薪酬標準，具體調整比例由公司討論確定。第十六條 崗位調薪：崗位薪酬水平的調整依據市場供求關系或崗位價值決定。崗位薪酬標準每年初由公司統一審批調整，相關人員的崗位薪酬按標準調整比例作相應調整。第十七條 個人調薪：個人調薪包括業(yè)績調薪、崗位異動調薪等。（一） 崗位異動調薪：薪酬實行動態(tài)管理，隨員工崗位的變動，由公司辦公室組織重新定崗定薪考核，并按薪酬確定程序報批、備案。（二） 業(yè)績調薪：公司原則上以公司部門及員工年度業(yè)績考核作為調薪依據。第十八條 員工薪酬調整過程中，若員工的崗位薪酬已達到薪酬標準上限，則崗位薪酬調整需得到公司總經理的批準。第六章 附則第十九條 本制度由公司辦公室制定并負責解釋。第二十條 本制度未盡事宜，按照公司有關制度的規(guī)定執(zhí)行。第二十一條 本制度經總經理批準后執(zhí)行。 績效管理制度第一章 總則第一條 為了構建以績效為核心的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，保障公司高效運行，使經營管理行為與公司的經營管理目標相統一，保證公司各項經營管理目標的實現，特制定公司績效管理制度。第二條 實施員工績效考核的目的是使上級能夠對下級的綜合能力及其發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，激勵員工持續(xù)地、創(chuàng)造性地達成目標，不斷提高專業(yè)技能和工作效率，進而做到人盡其才，客觀合理地配置公司成員，調動員工工作積極性，提高工作績效。第三條 本制度指導和規(guī)范公司績效管理體系的運作，公正合理地評價公司員工的工作業(yè)績，為公司績效獎金與年終獎金發(fā)放、薪酬調整、職務變更、崗位調動、人員調配、人員培訓、先進評比等人力資源決策提供依據。第四條 本制度適用于公司全體正式員工（由集團公司進行績效考核的員工除外）。到公司不足3個月者或者未轉正者不參加年終考評。第五條 績效考核按照公正、客觀、合理的原則進行。第二章 考評機構第六條 公司成立績效管理工作小組，組成成員如下:組長:總經理，副組長：辦公室主任，組員:各部門（車間）負責人。第七條 績效管理工作小組主要負責公司績效管理工作，其工作重點是績效考評工作，并對考評爭議進行最終評定和處理員工考核申訴。第八條 公司辦公室為績效管理的歸口管理部門，負責協調、組織和實施績效管理相關事宜。第三章 考評周期和種類第九條 績效考評周期分為月度考評和年度考評：（一） 月度考評：以自然月為考評周期，實施時間為次月1日至10日。（二） 年度考評：以年度為考評周期，實施時間為次年1月10日至20日。第十條 績效考評分成三種：（一）部門績效考評；（二）中層管理人員（部門或車間負責人）績效考評；（三）員工績效考評。第四章 月度考評第一節(jié) 考評內容第十一條 考核指標分為兩個方面：工作計劃完成情況、關鍵業(yè)績指標。（一） 工作計劃完成情況（主要從進度方面進行考核）主要是月度工作計劃。（二） 關鍵業(yè)績指標根據該部門或崗位所承擔工作的主要結果的量化指標構成。第十二條 考核指標另設加減分項目。加減分項目，不占權重，在總得分基礎上進行加減分。加減分項目分為兩部分：一是平時的優(yōu)良或不良記錄情況，二是未列入主要績效考核的其他工作任務完成情況。第十三條 月度考評內容：（一） 部門：月度工作計劃完成情況、部門內部管理、部門間協作配合，團隊建設等。（二） 部門或車間負責人：本部門月度工作計劃完成情況、綜合素質。（三） 員工：月度工作計劃完成情況、執(zhí)行力、敬業(yè)務實等。第二節(jié) 考評方法第十四條 部門考評方法（一） 受評部門首先按照月度考評表的填表要求對受評月的部門工作進行自評；（二） 由公司績效管理工作小組對受評部門進行綜合考評。（三） 一般要求在次月5日前（遇節(jié)假日延后）完成績效評價。第十五條 部門或車間負責人考評方法：（一） 受評部門或車間負責人首先按照月度考評表的填表要求對受評月的工作進行自評；（二） 受評部門或車間負責人由公司績效管理工作小組對其進行綜合考評。（三） 一般要求在次月5日前（遇節(jié)假日延后）完成績效評價。第十六條 部門員工考評方法：（一） 受評部門員工首先按照月度考評表的填表要求對受評月的工作進行自評；（二） 由直接上級（部門或車間負責人）根據員工每日日清情況、平時工作表現、月度工作成果等因素對受評員工進行綜合考評。（三） 一般要求在次月5日前（遇節(jié)假日延后）完成績效評價。第三節(jié) 考評步驟第十七條 部門或車間及其負責人月度工作計劃提交，公司下達及實施：各部門或車間及其負責人于每月28日前（遇節(jié)假日延后）提交次月工作計劃，該計劃需直接領導審批后交辦公室，并于次月3日前下達至各部門，據此開展工作。第十八條 工作計劃的調整：因公司或其它外界等不可抗力原因，導致工作計劃完成的必要條件發(fā)生變化，不能按原計劃開展的工作，可作計劃調整。第十九條 工作計劃完成情況的檢查：辦公室對各部門或車間及其負責人月度工作計劃完成情況進行逐項適時檢查，將資料及情況匯總并提交績效管理工作小組，績效管理工作小組據此對各部門或車間及其負責人月度績效情況予以考評。第二十條 考評資料收集、整理：次月3日前（遇節(jié)假日延后），辦公室將各部門或車間工作計劃完成情況整理后提交績效管理工作小組。第四節(jié) 考評成績第二十一條 月度績效考評成績的組成（一） 部門或車間負責人得分=部門或車間得分70%+個人綜評得分（績效管理工作小組評分）30%。（二） 部門員工得分=部門或車間得分30%+個人綜評得分（部門或車間負責人評分）70%。第二十二條 績效考評成績公布：辦公室于每月10日前將各部門或車間及每位員工績效考評成績予以公布。第五節(jié) 考評成績的運用第二十三條 將員工月度績效考評成績作為員工發(fā)放月度績效工資的依據，具體計算方法如下：（一） 月度績效考評成績高于60分（含）的，則月度績效工資=月度績效工資標準月度績效考評成績247。100（二） 月度績效考評成績低于60分（不含）的，全額扣除當月績效工資。第二十四條 員工月度績效工資標準的核定：員工月度績效工資標準由員工工資績效考核部分和公司績效考核獎勵部分兩項組成。（一） 員工工資績效考核部分為員工月工資標準的10%，從員工工資標準中提出；（二） 公司績效考核獎勵部分按照以下原則計算： 完成月度營業(yè)利潤計劃指標時，根據實際利潤指標完成情況，由公司按不超過員工月工資標準的5%（總額不超過當月超額利潤）提出績效考核獎勵，即員工月度績效工資標準=員工月工資標準10%（員工工資標準中提出部分）+員工月工資標準（不超過5%）（公司提出部分）。 未完成月度營業(yè)利潤計劃指標時，員工月度績效工資標準即為員工工資績效考核部分，即員工月度績效工資標準=員工月工資標準10%（員工工資標準中提出部分）第二十五條 績效改進計劃及公司培訓計劃制定的依據：各部門及員工須根據自身績效情況，針對性地提出績效優(yōu)秀的保證措施及績效不足的改進方案。第二十六條 公司根據績效情況，針對性的制定績效提升方面的培訓計劃，以全面提高公司整體績效水平。第二十七條 升級（職）、降級（職）的依據：（一） 連續(xù)3個月績效成績在60分以下的員工，公司予以降薪、降級或降職，連續(xù)6個月績效成績在60分以下的員工，公司予以解除勞動關系。（二） 績效考評成績連續(xù)6個月100分及以上的員工，其成績作為公司對員工予以加薪、升級、升職的重要依據之一。第二十八條 月度績效考核按月進行，按月兌現。第五章 年度考評第二十九條 年度績效考評與月度績效考評在考評內容、考評方法、考評步驟、考評計分等實施細則上一致，并可以結合月度績效考評成績綜合考慮，考評期間為全年度。第三十條 依據員工年度績效考評結果的不同等級，給予員工相應的懲獎措施，員工年度績效考評懲獎措施另行規(guī)定。第六章 績效面談和異議解決第三十一條 績效面談：績效考評工作完畢后，各級領導須與直接下屬進行績效面談，發(fā)揚優(yōu)點，改進不足，共同提高工作質量及工作效率。第三十二條 績效異議的解決：各部門或員工對績效考評結果有異議或疑問的,可以書面形式向績效管理工作小組反映。績效管理工作小組于5日內予以核實并評定所反映事由，辦公室對最終結果予以回復。若仍有疑問，總經理裁決為準。第七章 附則第三十三條 本制度由辦公室解釋并負責修訂。第三十四條 本制度經總經理批準后施行，修訂時亦同。第三十五條 本制度自2009年1月1日起施行。附件： 《百可汽修部門月度工作計劃表》 《百可汽修部門負責人月度工作計劃表》 《百可汽修月度工作計劃調整表》 《百可汽修部門月度績效考評表》 《百可汽修部門負責人月度績效考評表》 《百可汽修部門員工月度績效考評表》公文管理制度第一章 總則第一條 為了規(guī)范公司公文處理工作，提高管理效率，根據《國家機關公文處理辦法》的原則規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。 第二條 凡以公司名義行文的一切書面文件（含電子文件），均適用本制度。第三條 公司辦公室是公文處理的歸口管理部門，主管公司并指導各部門公文處理工作，負責公司公文的統一收發(fā)、分辦、傳遞、用印、立卷、歸檔和銷毀。第四條 公文處理必須做到及時、準確、安全、規(guī)范，必須嚴格執(zhí)行有關保密法規(guī)，確保公司商業(yè)秘密的安全。第二章 公文種類第五條 公司的公文種類主要包括：（一） 決議：用于經會議討論通過的重要決策事項。（二） 決定：用于對重要事項作出決策和安排。（三） 意見：用于對重要問題提出見解和處理辦法。（四） 通知：用于任免干部，傳達上級指示，轉發(fā)上級和不相隸屬有關機關的公文，發(fā)布要求各部門辦理和有關單位需要周知或者共同執(zhí)行的事項。（五） 通報：用于表彰先進、批評錯誤、傳達重要精神、交流重要情況。（六） 通告：適用于公布各有關方面應當遵守或周知的事項。（七） 報告：用于向上級匯報工作、反映情況、答復上級有關機關的詢問。（八） 請示：用于向上級或有關機關請求指示、批準。（九） 批復：用于公司回復有關部門的請示。（十） 規(guī)定（辦法）：用于發(fā)布公司的規(guī)范經營管理等行為的規(guī)章制度，用于對特定范圍內工作和事務制定具有約束力的行為規(guī)范。（十一） 函：用于公司與其他不相隸屬的單位之間商洽工作、詢問和答復問題，向與公司無隸屬關系的有關業(yè)務主管部門請求批準相關事項等。（十二） 會議紀要：用于記載公司內各有關重要會議主要精神和議定的事項。第三章 公文格式第六條 公司公文一般由秘密等級和保密期限、緊急程度、發(fā)文單位標識、發(fā)文字號、簽發(fā)人、標題、主送單位、正文、附件說明、成文日期、印章、附注、附件、主題詞、抄送單位、印發(fā)單位和印發(fā)日期等部分組成。（一） 涉及公司商業(yè)秘密的公文應當標明密級。其中，“絕密”、“機密”級公文還應當標明份數序號；涉及商業(yè)秘密的文件可標明“秘密”。公文按機密程度可分為以下幾類：（1）絕密：指極為重要并且不得向無關人員泄露內容的公文。（2）機密：指次為重要并且所涉及內容不能向公司內外無關員透露的公文。（3）秘密：指不宜向公司以外人員透露內容的公文。（4）普通：指非秘密公文。如附有其他調查問卷之類的重要東西，則另當別論。（5）傳閱：指在本公司內部傳閱或傳達的公文。（二） 緊急文件應根據緊急程度分別標明“特急”、“急件”。其中電報應當分別標明“特提”、“特急”、“加急”、“平急”。（三） 發(fā)文單位標識應當使用發(fā)文單位全稱或者規(guī)范化簡稱加“文件”二字，用套紅大字居中印在公文首頁上部。（四） 發(fā)文字號應包括企業(yè)代字、年份、序號組成。（五） 上行文應當注明簽發(fā)人、會簽人姓名。其中“請示”應當在附注處注明聯系人的姓名和電話。（六） 公文標題應當準確簡要地概括公文的主要內容并標明公文種類，一般應當標明發(fā)文機關。公文標題中除法規(guī)、規(guī)章名稱加書名號外，一般不用標點符號。（七） 主送單位指公文的主要受理單位，應當使用全稱或規(guī)范化簡稱、統稱。（八） 抄送單位指除主送單位外需要執(zhí)行或知曉公文的其他單位，應當使用全稱或規(guī)范化簡稱、統稱。（九） 公文如有附件，應當在正文之后，成文時間之前注明附件序號和名稱。（十） 成文日期，會議通過的決定、決議等以會議通過日期為準；領導簽發(fā)的，以領導簽發(fā)的日期為準；一般信函、傳真電報，以發(fā)出日期為準。（十一） 內容不宜對外公開的，應當在文件首頁右上角適當位置注明“內部文件”。（十二） 公文除會議紀要和以電報形式發(fā)出的以外，應當加蓋印章。（十三） 公文應當標注主題詞。上行文按照上級機關、單位的要求標注主題詞。第七條 公文用紙一般采用國際標準A4型（210mm297mm），左側裝訂。張貼的公文用紙大小，根據實際需要確定。第八條 公文中其他各組成部分的標識規(guī)則，參照《國家行政機關公文格式》標準執(zhí)行。第四章 行文規(guī)則第九條 行文應當確有必要，注重效用。第十條 行文關系根據隸屬關系和職權范圍確定，一般不得越級請示和報告。第十一條 上報的公文，應當在首頁注明簽發(fā)人姓