【文章內(nèi)容簡介】 健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！币簿褪钦f，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日的實際工作時間可以超過8小時，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間應及時安排調(diào)休，不能安排調(diào)休的應依法支付加班工資，而且延長工作時間平均每月不得超過36小時。 目前，很多企業(yè)對綜合計算工時工作制存在誤解，認為只要審批了綜合計算工時制度，企業(yè)就可以隨意安排職工加班，還可以不支付加班工資。在監(jiān)察執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行綜合計算工時制度的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間往往超過總法定標準工作時間，有的甚至存在延長工作時間平均每月超過36小時的違法行為，嚴重侵害了勞動者的合法權益，常因此引發(fā)勞資矛盾。在此，勞動部門提醒實行綜合計算工時工作的企業(yè)，要嚴格依法執(zhí)行綜合計算工時制度，合理安排員工的工作時間和休息，切實維護好勞動者的合法權益。 問：女職工懷孕期間曠工單位能否解除勞動合同？答： [案情簡介] 申請人于李某于2008年5月進入寧波市某公司從事業(yè)務員工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2010年3月10日，申請人因懷孕身體不適，在未向單位請假，也未辦理相應請假手續(xù)的情況下，即開始在家休息。經(jīng)被申請人多次通知，李某仍未到單位上班。2010年3月25日，因申請人曠工已超過10日，被申請人以李某嚴重違反單位規(guī)章制度為由與李某解除了勞動合同。李某接到解除通知后不服，認為其系懷孕期間，被申請人無權解除勞動合同，被申請人的行為屬違法解除。因此，李某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求被申請人向其支付違法解除勞動合同的賠償金20000元。[爭議焦點] 女職工在懷孕期間，用人單位是否可以解除勞動合同？[案件評析] 曠工是指勞動者在工作期間，沒有得到約定或法定的許可，擅自不到崗位，或者超過約定或法定時間未到崗的行為。本案中李某因懷孕，身體不適而未到單位上班，其即未向單位請假，也未與單位辦理相應的請假手續(xù)，其行為實際上就是曠工。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同。而被申請人與申請人解除勞動合同的依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規(guī)定，并非屬于不能與孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工解除勞動合同的情況。因此，在李某曠工事實存在的前提下，被申請人依據(jù)單位規(guī)章制度與李某解除勞動合同的行為并未違法。[裁決結果] 駁回申請人的仲裁請求。 問：用人單位能否隨意扣減勞動者的薪資答：案例一： 徐某于2008年2月1日進入一家酒店工作，任酒店前臺收銀員，雙方簽訂了《勞動合同》，約定月工資為1000元。2008年5月，徐某當班時未按規(guī)定要求入住顧客先交房費押金，待顧客退房時也沒有收取房費，酒店認為此系徐某工作失職，故在徐某當月工資中扣除了其應收房費650元。徐某認為未收取應收房費并非其個人責任，酒店在其月工資中扣除房費的行為違法。徐某向酒店主張返還被克扣的工資650元未果，故就此爭議提請仲裁。案例二： 王某于2008年6月進入一家網(wǎng)絡科技公司工作。雙方簽訂了一份《勞動合同》，約定王某的月基本工資為2000元，工作崗位為公司策劃部負責人，公司根據(jù)王某的工作業(yè)績及工作成果每月向其支付績效獎金7000元，并明確公司將根據(jù)對王某工作的驗收考核情況及公司相關規(guī)定對該績效獎金進行調(diào)整。 公司按照約定向王某支付了2008年6月、7月的工資，包括基本工資及績效獎金，但自2008年8月起僅向其發(fā)放基本工資，而未發(fā)放績效獎金。王某認為本人正常履行了勞動義務，用人單位應按照約定向勞動者支付勞動報酬。公司則提出，王某在2008年8月以后不履行崗位職責，不完成公司要求的工作任務，導致公司項目進程受阻，故扣除其月績效獎金，不予發(fā)放。王某向公司主張補足工資未果，故就此爭議提請仲裁。仲裁結果： 兩案被申請人（即用人單位）均需依照按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款的規(guī)定，及《勞動合同》的約定足額向申請人（即勞動者）支付勞動報酬，補足被克扣的數(shù)額。案件評析： 雖兩案勞動者所處行業(yè)不同，所處崗位不同，所代表的階層不同，但兩案均因用人單位隨意扣減工資而引起。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款的規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。案例中勞動者與用人單位簽訂的勞動合同均合法有效，雙方就勞動者的工作內(nèi)容、工作崗位、勞動報酬等作了明確約定。案例一中，用人單位因勞動者工作失職未經(jīng)處理而直接在其工資中扣除相應款項；案例二中，用人單位在對勞動者所在崗位無明確職責規(guī)定，對勞動者實際工作也無考核評價的情況下，因主張勞動者不履行崗位職責而扣除其月績效獎金，此兩種行為均屬違法，故用人單位應按照原約定向勞動者支付勞動報酬。但此兩案例并不表示用人單位無法調(diào)整勞動者的薪資。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。故在案例一中，用人單位可基于勞動合同的約定要求因本人原因造成單位經(jīng)濟損失的勞動者賠償相應損失。案例二中，用人單位應對勞動者所從處崗位的工作職責作出明確規(guī)定，對勞動者的實際工作情況作出真實客觀有效的評價，若勞動者確有工作懈怠，不正常履行勞動義務的情形時，便可根據(jù)勞動合同的約定，對績效獎金等與其工資實績相關聯(lián)的薪資類別作出合理調(diào)整。 因此，用人單位在調(diào)整勞動者薪資時，必須嚴格按照法律法規(guī)的規(guī)定及法定程序進行，以避免不應有的勞動爭議案件的發(fā)生。而勞動者則應在合法權益受損時，拿起法律武器，及時正當維護自身權益。 問：上下班途中受到非機動車傷害的不能認定為工傷答：[案情] 李某于2007年進入某公司當機修工。2009年3月20日16時30分從公司下班后，駕駛電動自行車返回暫住地，17時許，途經(jīng)中山西路長春路叉口右轉彎時，因雨天，路面濕滑，操作不當，導致電動自行車滑倒，造成其右肩部被摔傷。事發(fā)后，經(jīng)公安交警部門認定，李某由于操作不當，發(fā)生側滑，導致其被摔傷，由李某承擔事故全責。李某出院后與所在公司為是否是工傷發(fā)生爭議，于同年4月25日向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T提