【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 向員工履行一些配合性的輔助義務(wù)，這就是勞動(dòng)合同的人身性給人力資源工作帶來(lái)的多面性和復(fù)雜性。 勞動(dòng)合同關(guān)系的平等性主要表現(xiàn)為雙方權(quán)利義務(wù)的 表面上的對(duì)等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： (1)管理方和勞動(dòng)者雙方都是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，雙方都要遵循平等自愿協(xié)商的原則訂立勞動(dòng)合同，締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。任何一方在單方?jīng)Q定與對(duì)方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，都要遵循一定的法律規(guī)定。 (2)雙方各自遵守自己的權(quán)利與義務(wù)，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)法律地位平等。勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身讓渡的特征，勞動(dòng)者同用人單位簽訂勞動(dòng)合同，締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系之后，就有義務(wù)在工作場(chǎng)所接受用人單位的管理和監(jiān)督，按照用人單位所規(guī)定的紀(jì)律或要求付出勞動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng) 當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度”；《勞動(dòng)法》第三條中規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。換句話說(shuō)，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守和執(zhí)行，這就形成了所謂的隸屬性，也就是不平等性。 實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律往往是其行使隸屬管理權(quán)的主要工具之一。因此依法制定出好的規(guī)章制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理所必須的。 案例 一天早上，某私營(yíng)公司員工魏某突然發(fā)高燒 ℃，其哥哥攙扶著他趕緊來(lái)到附近醫(yī)院的急診室。醫(yī)生對(duì)其治療后，為他開(kāi)具了病休三天的診斷證明。魏某在哥哥的 護(hù)送下，回到家中遵醫(yī)囑臥床休息。猛然間，想起還要跟公司請(qǐng)病假，遂以傳真形式將醫(yī)生開(kāi)具的病假證明傳到公司，向公司請(qǐng)假。當(dāng)時(shí)，公司對(duì)此做法并沒(méi)有明確答復(fù)。三天過(guò)后，當(dāng)魏某病愈回公司上班時(shí)，卻意外地收到了公司向他發(fā)出的解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)。通知書(shū)中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無(wú)正當(dāng)理由缺勤曠工三天為理由，根據(jù)公司《勞動(dòng)規(guī)則》中“職工無(wú)正當(dāng)理由不請(qǐng)假，連續(xù)缺勤三天以上 (含三天 )，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，與魏某解除勞動(dòng)合同。 魏某接到通知后十分委屈地向公司人事經(jīng)理質(zhì)問(wèn)：“我是用 傳真請(qǐng)過(guò)假的，為什么說(shuō)我沒(méi)請(qǐng)假？”“傳真請(qǐng)假不算數(shù)，你為什么當(dāng)時(shí)不直接就把病休證明原件交給公司？”人事經(jīng)理反問(wèn)道?！拔壹译x單位很遠(yuǎn)，平常上班坐車需要兩個(gè)小時(shí)，”魏某解釋道，“我當(dāng)時(shí)發(fā)燒 ℃，這種身體狀況不可能特意到單位來(lái)請(qǐng)假。再說(shuō)，公司規(guī)定里只說(shuō)休病假需請(qǐng)假，也沒(méi)有說(shuō)請(qǐng)假要采用什么樣的程序。而我用傳真請(qǐng)假也是一種請(qǐng)假方式呀。”“的確，公司制度里沒(méi)有規(guī)定請(qǐng)假程序，”人事經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)，“但是傳真過(guò)來(lái)的醫(yī)院病休證明是很難判斷它的真假的。”聽(tīng)到這里，魏某從兜里掏出病休證明原件，遞給人事經(jīng)理：“不相信你可以去醫(yī)院 核實(shí)，如果有假，別說(shuō)解除我的勞動(dòng)合同了，就是給我再重的處罰我也接受。”“我現(xiàn)在也相信你的病休證明是真的，但當(dāng)時(shí)你傳真過(guò)來(lái)時(shí)，公司沒(méi)有見(jiàn)到原件，是不能認(rèn)可的?！睙o(wú)論魏某怎么解釋，人事經(jīng)理仍然認(rèn)為企業(yè)對(duì)其作出的解除勞動(dòng)合同決定沒(méi)有錯(cuò)。 勞動(dòng)合同的特點(diǎn) 3 無(wú)奈，魏某于第二天向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了“要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)與公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”的請(qǐng)求。 經(jīng)過(guò)仲裁庭審理，證明魏某的病休證明是真實(shí)的。公司雖然在《勞動(dòng)規(guī)則》中有“職工無(wú)正當(dāng)理由不請(qǐng)假 ，連續(xù)缺勤三天以上 (含三天 )，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，但該《勞動(dòng)規(guī)則》從未與公司工會(huì)或職工代表進(jìn)行過(guò)協(xié)商，也沒(méi)有在公司內(nèi)向員工公布過(guò)。 基于上述情況，仲裁庭認(rèn)為，該《勞動(dòng)規(guī)則》制定程序不合法，不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)，因此，公司解除與魏某的勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，應(yīng)予撤銷。 根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷有權(quán)享受醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動(dòng)合同。案例中的魏某因高燒需要治療，在獲得醫(yī)院開(kāi)具的病休證明后，可以享受醫(yī)療期。 《勞 動(dòng)合同法》中規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。如果用人單位未按上述程序規(guī)定建立規(guī)章制度，則是違反《勞動(dòng)合同法》的過(guò)錯(cuò)行為，應(yīng)由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)者不知具體紀(jì)律而違紀(jì)的后果。該公司《勞動(dòng)規(guī)則》中“職工無(wú)正當(dāng)理由不 請(qǐng)假，連續(xù)缺勤三天以上 (含三天 )，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定對(duì)魏某無(wú)約束力；魏某確因病不便到單位遞交病情證明，而向公司及時(shí)傳真了相關(guān)的病情證明單，申請(qǐng)病假，應(yīng)視為履行了勞動(dòng)者請(qǐng)病假的一般手續(xù)。至于魏某以傳真方式向公司請(qǐng)病假，公司未作明確答復(fù)。魏某在得不到明確答復(fù)的情況下，未到公司上班，雖略有不當(dāng)，但因雙方未約定哪些情況屬于可以解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)行為，加之公司未告知魏某哪些行為屬嚴(yán)重違紀(jì)，且該企業(yè)規(guī)章制度 (《勞動(dòng)規(guī)則》 )不是依法與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的，又沒(méi)有告知?jiǎng)趧?dòng)者，故應(yīng)認(rèn)定魏 某休病假的行為不能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。公司以違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度為由，解除與魏某的勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，應(yīng)予撤銷。 用人單位規(guī)章制度幾乎涉及勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各個(gè)主要環(huán)節(jié)，它與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利、義務(wù)密切相關(guān)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，投資者追求的目標(biāo)是資本利益最大化，即利潤(rùn)最大化，而勞動(dòng)者所追求的目標(biāo)是勞動(dòng)利益最大化，即工資福利最大化和就業(yè)保障最大化。這兩種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之難易，在一定程度上受勞動(dòng)者參與程度的左右。相對(duì)而言，職工參與程度愈低，用人單位愈有可能忽視勞動(dòng)利益，甚至為擴(kuò)大資本利益而犧牲 勞動(dòng)利益。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度的主要目標(biāo)是，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。但由于投資者與勞動(dòng)者利益上的矛盾，這一目標(biāo)完全通過(guò)投資者單方行為是不可能實(shí)現(xiàn)的。正因?yàn)槿绱?，?guó)外有些法律明確規(guī)定用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有職工參與。例如，法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定，雇傭規(guī)則在提交工廠委員會(huì)討論通過(guò)之前，不能將其付諸實(shí)施。又如，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，起草或修改雇傭規(guī)則時(shí)，雇主應(yīng)征求有關(guān)企業(yè)中過(guò)半數(shù)工人所組成的工會(huì)的意見(jiàn)，如無(wú)此種工會(huì)時(shí)，應(yīng)征求過(guò)半數(shù)工人代表的意見(jiàn)。我國(guó)出臺(tái)的《 勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 從上述規(guī)定可以看出，用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)有職工民主參與?，F(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動(dòng)規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。 另外，用人單位規(guī)章制度既然對(duì)全體 勞動(dòng)者都有約束力，就應(yīng)當(dāng)為全體勞動(dòng)者所知曉。因此，用人單位對(duì)其制定的規(guī)章制度應(yīng)盡公示或告知的義務(wù)，用人單位未盡公示或告知義務(wù)的，規(guī)章制度不發(fā)生法律效力。我們認(rèn)為，用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者印發(fā)或在主要工作場(chǎng)所公告、懸掛或以其他方式公示規(guī)章制度，規(guī)章制度公示后才能生效。 企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴(yán)格依法進(jìn)行，應(yīng)做到“合法、合理、全面、具體”，由于企業(yè)情況各異，在此