績效管理與組織學(xué)習(xí)(編輯修改稿)
2025-05-13 13:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 向，它就有義務(wù)去激勵(lì)員工完成目標(biāo)，並對(duì)結(jié)果予以測(cè)量。如政府採取策略管理訂定績效目標(biāo)，必須考慮結(jié)合誘因機(jī)制與這些目標(biāo)；亦即目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注意員工內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，可以透過領(lǐng)導(dǎo)方式與參與方式來建立員工任務(wù)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)精神。激勵(lì)公務(wù)員注重績效也可以利用制度設(shè)計(jì)引進(jìn)外在壓力，如利用會(huì)計(jì)與審計(jì)系統(tǒng)，加強(qiáng)計(jì)畫預(yù)算績效的考核。再如績效評(píng)估制度的改進(jìn)，利用問卷或其他社會(huì)科學(xué)工具對(duì)政策的影響進(jìn)行衡量。至於引進(jìn)競(jìng)爭機(jī)制以加強(qiáng)員工改善效率的壓力也是一種方式，如將特定服務(wù)外包，或重新檢討政府角色，將民眾視為顧客，績效測(cè)量以顧客的滿意度為基礎(chǔ)。 二、績效管理與組織學(xué)習(xí)績效管理本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，就組織策略管理而言，組織決策者可以透過績效資訊，進(jìn)行策略評(píng)估與選擇，學(xué)習(xí)制定策略目標(biāo)與計(jì)畫，進(jìn)而改善組織績效。就個(gè)人層面言，績效待遇制度對(duì)員工產(chǎn)生制約學(xué)習(xí)的增強(qiáng)行為，即工作績效良好者可以獲得更好的績效獎(jiǎng)金報(bào)酬。(一)單圈學(xué)習(xí) 依據(jù)Argyris 與Schon(1996)的定義單圈學(xué)習(xí)係指工具性學(xué)習(xí)，可以改進(jìn)組織任務(wù)的績效，這種學(xué)習(xí)會(huì)改變行動(dòng)策略或策略的假設(shè)，但理論與價(jià)值則不變。單圈學(xué)習(xí)適合例行重複的工作，且部門的目標(biāo)是清楚並被廣泛接受的。就績效管理言，指的是目標(biāo)確定且可測(cè)量的，追求目標(biāo)的達(dá)成，並比較與判斷執(zhí)行結(jié)果。這種情況下比較有利於組織成員間的對(duì)話，分析執(zhí)行過程與面臨問題，以提升績效，換言之，單圈學(xué)習(xí)只是讓組織作同樣的事情做得更好。 在許多國家採行績效管理的經(jīng)驗(yàn)中，單圈學(xué)習(xí)是唯一的學(xué)習(xí)方式(Liner et al. 2001)，行政官僚只被允許尋求以更有效率的方式去達(dá)成組織目標(biāo)，而非去挑戰(zhàn)組織目標(biāo)。如此導(dǎo)致策略管理的政策制定功能被忽視了，因?yàn)楣倭胖会槍?duì)現(xiàn)有目標(biāo)的達(dá)成尋求改進(jìn)，而不檢討既定目標(biāo)與政策。新目標(biāo)與政策留給民選官員或議員來訂定，這似乎是傳承了政治與行政分立的傳統(tǒng)。 (二)雙圈學(xué)習(xí) 雙圈學(xué)習(xí)則改變使用理論的價(jià)值，以及策略與假設(shè)；策略與假設(shè)可能與價(jià)值的改變同時(shí)發(fā)生，也可能是價(jià)值改變的結(jié)果。雙圈學(xué)習(xí)的發(fā)生是當(dāng)組織成員檢測(cè)他們的任務(wù)與政策的基本假設(shè)時(shí)，發(fā)現(xiàn)複雜與非規(guī)劃的議題對(duì)於組織的永續(xù)經(jīng)營是重要的，而非只是追求短期效率。因此雙圈學(xué)習(xí)指的是對(duì)計(jì)畫目標(biāo)的存疑，並質(zhì)疑計(jì)畫是否值得追求。就績效管理而言，雙圈學(xué)習(xí)必須對(duì)於基本的組織任務(wù)、目標(biāo)與策略進(jìn)行重新檢討。 三、文化性的學(xué)習(xí) 組織學(xué)習(xí)理論文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)組織文化對(duì)學(xué)習(xí)的重要性(Schein,1992)，學(xué)習(xí)是基於共享的經(jīng)驗(yàn)、規(guī)範(fàn)與了解，因此學(xué)習(xí)的方式包括高度員工授權(quán)、參與、自由裁量，透過這種文化性的學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)共享的功能性規(guī)範(fàn)。 (一)結(jié)構(gòu)性與文化性學(xué)習(xí) 結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)方式則係指對(duì)於結(jié)構(gòu)與程序性安排建立制度，讓組織可以系統(tǒng)的收集分析儲(chǔ)存?zhèn)鞑ヅc使用資訊，有助組織效能。結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)較吸引改革者，因?yàn)榭梢酝高^命令將組織的結(jié)構(gòu)與程序方面予以改變，結(jié)構(gòu)性學(xué)習(xí)也符合學(xué)習(xí)的理性分析理論，強(qiáng)調(diào)收集儲(chǔ)存與分配資料。觀察目前美國州政府實(shí)施的績效管理制度，Moynihan(2005)發(fā)現(xiàn)它們比較接近結(jié)構(gòu)性而非文化性的學(xué)習(xí)。結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)來自立法與行政命令產(chǎn)生的正式的規(guī)則與作業(yè)程序，如學(xué)習(xí)策略性規(guī)劃以界定目標(biāo)，收集資料與測(cè)量以呈現(xiàn)績效，計(jì)畫的產(chǎn)生配合編列預(yù)算，以及績效審計(jì)等。 Moynihan認(rèn)為上述規(guī)定做法忽視了組織文化在使用資訊上所扮演的角色，而文化的改革是緩慢與困難且不容易察覺的，大部分在機(jī)關(guān)層級(jí)逐漸成形?？冃Ч芾砼c組織學(xué)習(xí)不僅作結(jié)構(gòu)性的規(guī)範(fàn)，文化性的學(xué)習(xí)更有助於分析解釋資訊以改進(jìn)決策。依他的研究，Virginia州的法務(wù)機(jī)構(gòu)績效改進(jìn)計(jì)畫，忽視文化層面，因此低階主管的行為係以他們的上司所預(yù)期的規(guī)範(fàn)為標(biāo)準(zhǔn)，不思組織目標(biāo)的改變。相反的，Vermont州則採取公開與實(shí)驗(yàn)性的文化，其官員也更有野心挑戰(zhàn)組織目標(biāo)。 (二)學(xué)習(xí)論壇大都數(shù)政府在實(shí)施績效管理時(shí)皆發(fā)展策略規(guī)劃與績效測(cè)量，並產(chǎn)生大量績效資訊，問題出在不知如何使用資料。獲得很多資料卻不會(huì)使用的原因在於缺乏將資料檢查並解讀的程序，即所謂的學(xué)習(xí)論壇(learning forums)。學(xué)習(xí)論壇指的是鼓勵(lì)參與者詳細(xì)檢查資訊，考慮其影響，並決定它如何影響未來行動(dòng)。如果只是單純的提供數(shù)量資訊，這種程序是不會(huì)發(fā)生的，例如多數(shù)管理者花時(shí)間去與人們互動(dòng)收集口頭資料，但卻不去思考這些量化資料。 學(xué)習(xí)論壇的程序是批判性的，可以藉學(xué)習(xí)調(diào)整組織行為。組織成員決定參與那些程序，取決於什麼是他們認(rèn)為對(duì)組織最適當(dāng)?shù)?，若組織文化勾勒出資料的考量程序是種適當(dāng)?shù)慕M織行為，他們就會(huì)去學(xué)習(xí)分析那些資訊。在學(xué)習(xí)過程中成員的價(jià)值評(píng)估與解釋資訊會(huì)受到文化偏見的影響，結(jié)構(gòu)性學(xué)習(xí)就是忽視了文化面，一般績效管理也是只注重法令與系統(tǒng)。所以美國國會(huì)政府會(huì)計(jì)局(GAO,2003)最近公佈績效管理的成功，必須產(chǎn)生一種認(rèn)同自我檢查與學(xué)習(xí)的評(píng)估文化。 組織學(xué)習(xí)理論建議採行授權(quán)、參與、與自由裁量等方式有助於學(xué)習(xí)，相反的處罰導(dǎo)向的控制體系不利於學(xué)習(xí)，且易導(dǎo)致防衛(wèi)性的反應(yīng)。中央集權(quán)的架構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是過去的行為，讓新的學(xué)習(xí)更
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