【文章內容簡介】 被考核者本人。（3） 人力資源部按照考核結果，制定考核結果運用方案，包括薪酬調整、職位晉升、員工培訓等。（4） 集團常務副總審核考核結果運用方案。（5） 集團總裁審批考核結果運用方案。（6） 人力資源部執(zhí)行考核結果運用方案。第五章 考核內容、周期和時間第二十五條 員工考核內容包括德能考核和績效考核。第二十六條 德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內容。其中：（1） 高層管理人員誠信品德占 50％，工作能力占 50％。（2） 中層管理人員誠信品德占 40％，工作能力占 60％。（3） 基層員工誠信品德占 30％，工作能力占 70％。第二十七條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內容。其中：（1） 高層管理人員工作態(tài)度占 20％，工作業(yè)績占 80％。（2） 中層管理人員工作態(tài)度占 30％，工作業(yè)績占 70％。（3） 基層員工工作態(tài)度占 40％，工作業(yè)績占 60％。第二十八條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。第二十九條 不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中：（4） 高層管理人員的績效考核周期為年度考核；（5） 中層管理人員的績效考核周期為半年考核和年度考核；（6） 基層員工的績效考核周期為季度考核。第三十條 季度考核一年開展四次，考核實施時間是每季度結束后半個月內，具體時間如下：（1） 第一季度考核時間是 4 月 1 日—4 月 15 日（2） 第二季度考核時間是 7 月 1 日—7 月 15 日（3） 第三季度考核時間是 10 月 1 日—10 月 15 日（4） 第四季度考核時間是次年 1 月 1 日—1 月 15 日。第三十一條 半年考核時間是財務半年結束之后一個月內完成，即 7 月 1 日－7月 31 日完成上半年考核。第三十二條 年度考核時間是財務年度結束后一個月之內完成，即次年 1 月 1日－1 月 31 日完成上年的年度考核。第三十三條 人力資源部有權根據實際工作需要調整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。第三十四條 員工考核的詳細內容參見文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。9 / 30第六章 考核關系第三十五條 在對員工考核中以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據考核內容與考核對象不同做出適當的區(qū)分。第三十六條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核。基層員工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁和部長為其打分，部長由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會為其打分。第三十七條 在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。第三十八條 由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權匯總值。詳細權重分配如下表所示（各崗位的權重根據實際情況可以適當調整有關權重）：考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績總裁 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會 董事會副總裁總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁 董事會總裁辦公會部長主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁 總裁辦公會部長助理主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長（70%）總裁辦公會基層員工 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%）第七章 考核量化辦法第三十九條 考核者根據各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。第四十條 考核者把考核指標得分計入《員工考核結果量化表》 （見附表 2 和附表3） 。第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結果得分指標權重） ”。第四十二條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分指標權重） ”。第四十三條 各部門基層員工（不包括部長、部長助理）績效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部門內員工考核得分在 90 分以上(不含 90 分)的不能超過本部員工人數的 25%。（2） 部門內員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分） 。（3） 部門內任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分） 。第四十四條 對于部門基層員工人數少于 4 人者（含 4 人，不包括部長、部長助理）的部門考核結果可以不遵循“部門內員工最低考核得分不得高于 65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應的說明。第四十五條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現有不公正現象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據。11 / 30第四十六條 集團總裁在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現有不公正現象，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據。第四十七條 根據績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數，計算公式為“某層級績效考核平均分數=∑(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本次績效考核的總人數” 。第四十八條 根據績效考核得分計算出績效考核結果系數，計算公式為“績效考核結果系數＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分數” 。第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內各次績效考核得分的平均值。第五十條 根據年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％” ；（2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％” ；（3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得