【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第一章 總則 第一條 為合理評(píng)估員工的工作職責(zé)，激勵(lì)員工的工作熱情，完成或達(dá)到個(gè)人工作目標(biāo)，特制訂員工績(jī)效考核方案，旨在提升員工工作滿(mǎn)意度，最大化開(kāi)發(fā)員工潛能，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)緊密聯(lián)系、共同發(fā)展的目的。 第二章 評(píng)估系統(tǒng)架構(gòu)第二條 評(píng)估系統(tǒng)架構(gòu)公司組織結(jié)構(gòu) 部門(mén)崗位設(shè)置 崗位描述績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效工資職務(wù)工資 第二章 評(píng)估流程工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估完成工作擔(dān)當(dāng)工作第三條 評(píng)估流程企業(yè)目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)職位目標(biāo)擔(dān)當(dāng)工作完成工作人員配置工作業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估工作態(tài)度工作能力面談反饋在職輔導(dǎo)外部培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效工資員工激勵(lì)職位升級(jí)職位輪換個(gè)人目標(biāo)第四章 評(píng)估因素第四條 崗位描述對(duì)集團(tuán)公司每個(gè)職位的工作職責(zé)進(jìn)行文字性詳細(xì)分解，明確其職級(jí)，匯報(bào)人及勝任本職位所需的任職資格包括工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景、年齡范圍、資歷要求、身份條件等要項(xiàng)因素。崗位描述不僅是集團(tuán)公司招聘員工的錄用依據(jù)，也是員工績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)。第五條 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位描述而進(jìn)行工作職責(zé)定量化的劃分，依據(jù)各工作要項(xiàng)的重要程度及對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成的影響度設(shè)置不同分值設(shè)計(jì)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是員工完成本職工作的基本要求。第六條 績(jī)效目標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，按部門(mén)目標(biāo)的分解而設(shè)定的職位（個(gè)人）目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效工資的激勵(lì)，員工發(fā)揮了潛在能力，從而使工作完成效率、工作完成質(zhì)量得到很大提高，最終順利實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司目標(biāo)。第五章 分值設(shè)計(jì)第七條 根據(jù)各職級(jí)所負(fù)責(zé)任大小，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的分值比例如下：職 級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)普通員工8020主 管7030部門(mén)副總經(jīng)理7030部門(mén)總經(jīng)理6040第六章 評(píng)估考核方式第八條 考核實(shí)施：普通員工、主管及部門(mén)副總經(jīng)理由部門(mén)總經(jīng)理考核；部門(mén)總經(jīng)理由集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)考核，同時(shí)由人力資源部總經(jīng)理對(duì)其實(shí)行民主評(píng)議，評(píng)議范圍為所在部門(mén)員工及其他部門(mén)負(fù)責(zé)人。（評(píng)議標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)議表附后）第九條 考核程序：先由本人對(duì)照自己的考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況，自我評(píng)估打分，再由直接領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)工作職責(zé)完成情況評(píng)估打分；績(jī)效目標(biāo)考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)完成度評(píng)估加分。第十條 考核表計(jì)分 被評(píng)估人： 部門(mén)： 考核標(biāo)準(zhǔn)得分： 職務(wù)： 績(jī)效目標(biāo)得分：工作要項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)分上級(jí)評(píng)分績(jī)效目標(biāo)上級(jí)評(píng)分12 被評(píng)估人簽署： 評(píng)估人簽署： 評(píng)估時(shí)間： 表格說(shuō)明：自評(píng)分只作為上級(jí)評(píng)分的參考，最終得分以上級(jí)評(píng)分為準(zhǔn)。如自評(píng)分與上級(jí)評(píng)分有差異，說(shuō)明本職工作未完成或完成不佳。在面談反饋表中上級(jí)會(huì)指出工作中的不足之處。 第十一條 職工作考核計(jì)分： 兼職工作考核按本職工作與兼職工作7：3或6：4考核計(jì)分（由本部門(mén)視崗位而定）。第十二條 部門(mén)總經(jīng)理的民主評(píng)議辦法 A：評(píng)議標(biāo)準(zhǔn)：分值優(yōu)（9分）良（7分）差（5分）安排工作10在工作職責(zé)范圍之內(nèi)，偶爾超出工作職責(zé)（每月少于等于8次）未按工作職責(zé)布置或每月超出工作職責(zé)8次指導(dǎo)工作10主動(dòng)詢(xún)問(wèn)、幫助解決工作中疑難問(wèn)題未主動(dòng)詢(xún)問(wèn)，但在下屬請(qǐng)示時(shí)能幫助解決工作中疑難問(wèn)題，未主動(dòng)詢(xún)問(wèn)，在下屬請(qǐng)示時(shí)未能幫助解決工作中疑難問(wèn)題，協(xié)調(diào)工作10主動(dòng)分派、均衡部門(mén)內(nèi)工作及創(chuàng)造外部工作條件應(yīng)部門(mén)員工要求，分派、均衡部門(mén)內(nèi)工作及創(chuàng)造外部工作條件部門(mén)員工已提出要求，未能分派、均衡部門(mén)內(nèi)工作及創(chuàng)造外部工作條件檢查工作10經(jīng)常檢查工作完成進(jìn)度（每周不少于1次）偶爾檢查工作完成進(jìn)度（每月三次及以下）未檢查工作完成進(jìn)度評(píng)估績(jī)效10評(píng)估結(jié)果公正，能指出取得成績(jī)及存在不足部分評(píng)估要項(xiàng)評(píng)估公正，能部分指出取得成績(jī)及存在不足評(píng)估結(jié)果不公正，未能指出取得成績(jī)及存在不足關(guān)心下屬10經(jīng)常與下屬保持溝通（每月不少于4次），幫助解決思想上或生活中問(wèn)題偶爾與下屬溝通（每月少于3次），幫助解決思想上或生活中部分問(wèn)題不與下屬溝通，未能幫助解決思想上或生活中問(wèn)題培訓(xùn)下屬10能主動(dòng)在崗前或轉(zhuǎn)崗時(shí)幫助員工業(yè)務(wù)技能的提高應(yīng)員工要求，能主動(dòng)在崗前或轉(zhuǎn)崗時(shí)幫助業(yè)務(wù)技能的提高在崗前或轉(zhuǎn)崗時(shí)未能幫助員工業(yè)務(wù)技能的提高激勵(lì)下屬10每次在下屬取得進(jìn)步或成績(jī)時(shí)都能給予表?yè)P(yáng)在下屬取得進(jìn)步或成績(jī)時(shí)有時(shí)給予表?yè)P(yáng)每次在下屬取得進(jìn)步或成績(jī)時(shí)未給予表?yè)P(yáng)員工關(guān)系10部門(mén)員工關(guān)系和諧，部門(mén)內(nèi)無(wú)員工爭(zhēng)吵等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象部門(mén)員工關(guān)系較好，但有員工爭(zhēng)吵等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象（每月少于是2次）部門(mén)員工關(guān)系較差，部門(mén)內(nèi)經(jīng)常有員工爭(zhēng)吵等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象（每月超過(guò)2次）部門(mén)合作10本部門(mén)與其它部門(mén)之間互相幫助，部門(mén)間業(yè)務(wù)流程順利鏈接本部門(mén)與其它部門(mén)之間有時(shí)能互相幫助，部門(mén)間業(yè)務(wù)流程有不暢現(xiàn)象本部門(mén)與其它部門(mén)之間不能互相幫助，部門(mén)間業(yè)務(wù)流程受阻B：評(píng)議表樣張部門(mén)總經(jīng)理民主評(píng)議表評(píng)議部門(mén)：評(píng)議日期：評(píng)議召集人：優(yōu)良差安排工作指導(dǎo)工作協(xié)調(diào)工作檢查工作評(píng)估績(jī)效關(guān)心下屬培訓(xùn)下屬激勵(lì)下屬員工關(guān)系部門(mén)合作C：評(píng)議方式： 由人力資源部組織該部門(mén)員工及其他部門(mén)負(fù)責(zé)人填上表， 在認(rèn)為符合標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)欄內(nèi)打鉤。D：評(píng)分結(jié)果：平均分大于等于90分的為“優(yōu)” 平均分大于等于70分小于90分的為“良” 平均分大于等于50分小于70分的為“差”E：根據(jù)評(píng)分等級(jí)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核表中的加分或減分。第七章 工資計(jì)算與發(fā)放第十三條 計(jì)算公式1．績(jī)效工資=職務(wù)工資/ 考核標(biāo)準(zhǔn)總分值 X（績(jī)效目標(biāo)得分一考核標(biāo)準(zhǔn)扣分）X80%2．職務(wù)工資每月預(yù)發(fā)，績(jī)效工資在考核后的次月發(fā)放。3．新員工進(jìn)集團(tuán)公司當(dāng)月上班天數(shù)納入下月考核（非按月考核的納入本考核周期，按天計(jì)算）。4．員工在考核周期內(nèi)離職的績(jī)效工資由上級(jí)考核后發(fā)放?？?jī)效工資20%部分，視集團(tuán)公司效益完成情況年中預(yù)發(fā)、年終核發(fā)。第八章 評(píng)估周期第十四條 日?？己耍焊鶕?jù)每個(gè)職能部門(mén)的工作性質(zhì)不同，確定不同的評(píng)估周期如下：部 門(mén)周 期總裁辦、財(cái)務(wù)部員工月總裁辦主管、財(cái)務(wù)部主管、人力資源部、資金管理中心、投管部、法務(wù)部季部門(mén)總經(jīng)理半年第十五條 年度考核年度考核是評(píng)估員工一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)完成情況，工作態(tài)度及工作能力表現(xiàn)，其考核結(jié)果作為晉升職等工資或晉升職級(jí)的依據(jù)之一。第九章 評(píng)估面談反饋第十六條 由于員工評(píng)估是由上司面對(duì)面進(jìn)行，所以彼此間交流尤為重要，這也是上司與員工溝通的一次極佳機(jī)會(huì)，但上司在評(píng)估面談過(guò)程中要注意以下要點(diǎn)：1．建立并維持彼此的信賴(lài)。選擇一個(gè)讓彼此感到輕松的場(chǎng)合，要使部屬感到自在，兩人應(yīng)是并肩坐而不是隔著桌子對(duì)坐。主管所說(shuō)的話(huà)或是動(dòng)作都要讓雙向溝通順利進(jìn)行，而使部屬無(wú)拘無(wú)束坦誠(chéng)地表露意見(jiàn)。2．清楚地說(shuō)明面談的目的。清楚地說(shuō)明面談的目的。讓部屬明了此次面談要做什么。盡量用積極的字眼，比如：今天面談的目的是希望我們能一起討論以下你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的優(yōu)點(diǎn)，指出哪些有待改善。接著我們要談?wù)勀愕奈磥?lái)及我們?cè)鯓雍献鬟_(dá)成以后的目標(biāo)。3．鼓勵(lì)部屬說(shuō)話(huà)。面談一定要雙向溝通，建立信賴(lài)的氣氛有助與打開(kāi)僵局，有些情況下，主管必需提出具體問(wèn)題，部屬才能說(shuō)話(huà)。4．傾聽(tīng)而不要打岔。這里所說(shuō)的傾聽(tīng)，是要真正去聽(tīng)，而不只是保持沉默，要發(fā)掘?qū)Ψ降南敕?，以及他的感覺(jué)。5．避免沖突。雖然雙方都能表示不同的見(jiàn)解，但主管要避免造成對(duì)立及爭(zhēng)辯的場(chǎng)面，要始終保持自由開(kāi)放的談?wù)摚灰寣?duì)立情緒破壞了部屬對(duì)主管的信心，而使部屬不再與主管開(kāi)誠(chéng)布公地溝通。6．集中在績(jī)效，而不在性格這不是說(shuō)主管就不提工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神方面的表現(xiàn)情況，而是說(shuō)這些品格唯有在與績(jī)效相關(guān)時(shí)才值得一提。7．集中在未來(lái)而非既往。在評(píng)價(jià)過(guò)去業(yè)績(jī)的同時(shí)應(yīng)將重點(diǎn)放在對(duì)將來(lái)工作目標(biāo)如何完成上。8．優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重?？隙ú繉俚膬?yōu)點(diǎn)并鼓勵(lì)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，指出缺點(diǎn)并幫助提出改進(jìn)建議。9．該結(jié)束時(shí)立即停止。如果認(rèn)為面談做好是該結(jié)束時(shí)，不管進(jìn)行到什么程度都不要遲疑。有下列情況之一的應(yīng)停止：彼此信賴(lài)瓦解了主管或部屬急著要去其他地方有急事需要打斷等如果原先預(yù)計(jì)的目標(biāo)未能在結(jié)束之前達(dá)成，待下次再繼續(xù)。以積極的方式結(jié)束面談。要使部下離開(kāi)時(shí)滿(mǎn)懷積極的心情而非一腔不滿(mǎn)的情緒。第十章 績(jī)效改進(jìn)第十七條 績(jī)效考評(píng)的目的除正確評(píng)估過(guò)去的成績(jī)，激勵(lì)曾經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)外，還要對(duì)過(guò)去未完成或未達(dá)目標(biāo)提出改進(jìn)計(jì)劃，上級(jí)在考核結(jié)束后要填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估反饋表，幫助下屬制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十一章 評(píng)估監(jiān)督第十八條 如員工不接受上級(jí)的考核結(jié)果，則由人力資源部召集被考核人及部門(mén)相關(guān)員工了解情況，然后與考核人協(xié)調(diào)解決。 各部門(mén)總經(jīng)理對(duì)員工的考核公正性，由人力資源部監(jiān)督列入員工民主評(píng)議。第十二章 附則 第十九條 本制度自二OO一年七月一日起執(zhí)行。 中國(guó)高科集團(tuán)股份有限公司 2002年7月22日請(qǐng)假考勤制度 為了加強(qiáng)集團(tuán)公司內(nèi)部管理，嚴(yán)格工作紀(jì)律，特制定本制度如下：第一條 上班時(shí)間為上午9:00時(shí)，下班時(shí)間為下午5:30時(shí)， 12:00時(shí)為中午用餐。第二條 員工上、下班實(shí)行電腦考勤?？记诳ㄗ鳛閱T工出勤情況的記錄憑據(jù)之一，員工上、下班進(jìn)出集團(tuán)公司應(yīng)自覺(jué)打印考勤卡，人力資源部將按月進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。第三條 打卡必需本人操作，不得委托他人代為打印，如發(fā)生代人打卡行為，每次對(duì)違規(guī)雙方均各處以100元罰金。第四條 因公事晚到、早退均需在考勤卡上注明事由，由部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。 第五條 上班開(kāi)始后30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處，超過(guò)30分鐘以上者，按事假半天處理。提前30分鐘以?xún)?nèi)下班者按早退論處，超過(guò)30分鐘以上者，按事假半天處理。當(dāng)月累計(jì)遲到、早退每達(dá)到三次按事假半天處理。第六條 請(qǐng)假制度：1. 員工請(qǐng)假一般需事先填寫(xiě)請(qǐng)假單，按審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方予生效，屬緊急意外事件未能事先請(qǐng)假的，需當(dāng)天與所屬部門(mén)聯(lián)系告知，并在返回集團(tuán)公司后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，未按程序辦理請(qǐng)假手續(xù)的一律按曠工處