【文章內(nèi)容簡介】 第一章 總則 第一條 為合理評估員工的工作職責(zé)，激勵員工的工作熱情，完成或達(dá)到個人工作目標(biāo)，特制訂員工績效考核方案，旨在提升員工工作滿意度，最大化開發(fā)員工潛能，從而實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)緊密聯(lián)系、共同發(fā)展的目的。 第二章 評估系統(tǒng)架構(gòu)第二條 評估系統(tǒng)架構(gòu)公司組織結(jié)構(gòu) 部門崗位設(shè)置 崗位描述績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 績效工資職務(wù)工資 第二章 評估流程工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績績效評估完成工作擔(dān)當(dāng)工作第三條 評估流程企業(yè)目標(biāo) 部門目標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)職位目標(biāo)擔(dān)當(dāng)工作完成工作人員配置工作業(yè)績績效評估工作態(tài)度工作能力面談反饋在職輔導(dǎo)外部培訓(xùn)績效改進績效工資員工激勵職位升級職位輪換個人目標(biāo)第四章 評估因素第四條 崗位描述對集團公司每個職位的工作職責(zé)進行文字性詳細(xì)分解，明確其職級，匯報人及勝任本職位所需的任職資格包括工作經(jīng)驗、知識背景、年齡范圍、資歷要求、身份條件等要項因素。崗位描述不僅是集團公司招聘員工的錄用依據(jù)，也是員工績效評估的基礎(chǔ)。第五條 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位描述而進行工作職責(zé)定量化的劃分，依據(jù)各工作要項的重要程度及對績效目標(biāo)完成的影響度設(shè)置不同分值設(shè)計，績效標(biāo)準(zhǔn)是員工完成本職工作的基本要求。第六條 績效目標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，按部門目標(biāo)的分解而設(shè)定的職位（個人）目標(biāo)，通過績效工資的激勵，員工發(fā)揮了潛在能力，從而使工作完成效率、工作完成質(zhì)量得到很大提高，最終順利實現(xiàn)集團公司目標(biāo)。第五章 分值設(shè)計第七條 根據(jù)各職級所負(fù)責(zé)任大小，確定績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的分值比例如下：職 級考核標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)普通員工8020主 管7030部門副總經(jīng)理7030部門總經(jīng)理6040第六章 評估考核方式第八條 考核實施：普通員工、主管及部門副總經(jīng)理由部門總經(jīng)理考核；部門總經(jīng)理由集團公司領(lǐng)導(dǎo)考核，同時由人力資源部總經(jīng)理對其實行民主評議，評議范圍為所在部門員工及其他部門負(fù)責(zé)人。（評議標(biāo)準(zhǔn)及評議表附后）第九條 考核程序：先由本人對照自己的考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況，自我評估打分，再由直接領(lǐng)導(dǎo)針對工作職責(zé)完成情況評估打分；績效目標(biāo)考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門目標(biāo)及個人目標(biāo)完成度評估加分。第十條 考核表計分 被評估人： 部門： 考核標(biāo)準(zhǔn)得分： 職務(wù)： 績效目標(biāo)得分：工作要項考核標(biāo)準(zhǔn)自評分上級評分績效目標(biāo)上級評分12 被評估人簽署： 評估人簽署： 評估時間： 表格說明：自評分只作為上級評分的參考，最終得分以上級評分為準(zhǔn)。如自評分與上級評分有差異，說明本職工作未完成或完成不佳。在面談反饋表中上級會指出工作中的不足之處。 第十一條 職工作考核計分： 兼職工作考核按本職工作與兼職工作7：3或6：4考核計分（由本部門視崗位而定）。第十二條 部門總經(jīng)理的民主評議辦法 A：評議標(biāo)準(zhǔn)：分值優(yōu)（9分）良（7分）差（5分）安排工作10在工作職責(zé)范圍之內(nèi)，偶爾超出工作職責(zé)（每月少于等于8次）未按工作職責(zé)布置或每月超出工作職責(zé)8次指導(dǎo)工作10主動詢問、幫助解決工作中疑難問題未主動詢問，但在下屬請示時能幫助解決工作中疑難問題，未主動詢問，在下屬請示時未能幫助解決工作中疑難問題，協(xié)調(diào)工作10主動分派、均衡部門內(nèi)工作及創(chuàng)造外部工作條件應(yīng)部門員工要求，分派、均衡部門內(nèi)工作及創(chuàng)造外部工作條件部門員工已提出要求，未能分派、均衡部門內(nèi)工作及創(chuàng)造外部工作條件檢查工作10經(jīng)常檢查工作完成進度（每周不少于1次）偶爾檢查工作完成進度（每月三次及以下）未檢查工作完成進度評估績效10評估結(jié)果公正，能指出取得成績及存在不足部分評估要項評估公正，能部分指出取得成績及存在不足評估結(jié)果不公正，未能指出取得成績及存在不足關(guān)心下屬10經(jīng)常與下屬保持溝通（每月不少于4次），幫助解決思想上或生活中問題偶爾與下屬溝通（每月少于3次），幫助解決思想上或生活中部分問題不與下屬溝通，未能幫助解決思想上或生活中問題培訓(xùn)下屬10能主動在崗前或轉(zhuǎn)崗時幫助員工業(yè)務(wù)技能的提高應(yīng)員工要求，能主動在崗前或轉(zhuǎn)崗時幫助業(yè)務(wù)技能的提高在崗前或轉(zhuǎn)崗時未能幫助員工業(yè)務(wù)技能的提高激勵下屬10每次在下屬取得進步或成績時都能給予表揚在下屬取得進步或成績時有時給予表揚每次在下屬取得進步或成績時未給予表揚員工關(guān)系10部門員工關(guān)系和諧，部門內(nèi)無員工爭吵等不團結(jié)現(xiàn)象部門員工關(guān)系較好，但有員工爭吵等不團結(jié)現(xiàn)象（每月少于是2次）部門員工關(guān)系較差，部門內(nèi)經(jīng)常有員工爭吵等不團結(jié)現(xiàn)象（每月超過2次）部門合作10本部門與其它部門之間互相幫助，部門間業(yè)務(wù)流程順利鏈接本部門與其它部門之間有時能互相幫助，部門間業(yè)務(wù)流程有不暢現(xiàn)象本部門與其它部門之間不能互相幫助，部門間業(yè)務(wù)流程受阻B：評議表樣張部門總經(jīng)理民主評議表評議部門：評議日期：評議召集人：優(yōu)良差安排工作指導(dǎo)工作協(xié)調(diào)工作檢查工作評估績效關(guān)心下屬培訓(xùn)下屬激勵下屬員工關(guān)系部門合作C：評議方式： 由人力資源部組織該部門員工及其他部門負(fù)責(zé)人填上表， 在認(rèn)為符合標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)欄內(nèi)打鉤。D：評分結(jié)果：平均分大于等于90分的為“優(yōu)” 平均分大于等于70分小于90分的為“良” 平均分大于等于50分小于70分的為“差”E：根據(jù)評分等級對應(yīng)績效考核表中的加分或減分。第七章 工資計算與發(fā)放第十三條 計算公式1．績效工資=職務(wù)工資/ 考核標(biāo)準(zhǔn)總分值 X（績效目標(biāo)得分一考核標(biāo)準(zhǔn)扣分）X80%2．職務(wù)工資每月預(yù)發(fā)，績效工資在考核后的次月發(fā)放。3．新員工進集團公司當(dāng)月上班天數(shù)納入下月考核（非按月考核的納入本考核周期，按天計算）。4．員工在考核周期內(nèi)離職的績效工資由上級考核后發(fā)放?？冃ЧべY20%部分，視集團公司效益完成情況年中預(yù)發(fā)、年終核發(fā)。第八章 評估周期第十四條 日常考核：根據(jù)每個職能部門的工作性質(zhì)不同，確定不同的評估周期如下：部 門周 期總裁辦、財務(wù)部員工月總裁辦主管、財務(wù)部主管、人力資源部、資金管理中心、投管部、法務(wù)部季部門總經(jīng)理半年第十五條 年度考核年度考核是評估員工一年來的工作業(yè)績完成情況，工作態(tài)度及工作能力表現(xiàn)，其考核結(jié)果作為晉升職等工資或晉升職級的依據(jù)之一。第九章 評估面談反饋第十六條 由于員工評估是由上司面對面進行，所以彼此間交流尤為重要，這也是上司與員工溝通的一次極佳機會，但上司在評估面談過程中要注意以下要點：1．建立并維持彼此的信賴。選擇一個讓彼此感到輕松的場合，要使部屬感到自在，兩人應(yīng)是并肩坐而不是隔著桌子對坐。主管所說的話或是動作都要讓雙向溝通順利進行，而使部屬無拘無束坦誠地表露意見。2．清楚地說明面談的目的。清楚地說明面談的目的。讓部屬明了此次面談要做什么。盡量用積極的字眼，比如：今天面談的目的是希望我們能一起討論以下你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的優(yōu)點，指出哪些有待改善。接著我們要談?wù)勀愕奈磥砑拔覀冊鯓雍献鬟_(dá)成以后的目標(biāo)。3．鼓勵部屬說話。面談一定要雙向溝通，建立信賴的氣氛有助與打開僵局，有些情況下，主管必需提出具體問題，部屬才能說話。4．傾聽而不要打岔。這里所說的傾聽，是要真正去聽，而不只是保持沉默，要發(fā)掘?qū)Ψ降南敕ǎ约八母杏X。5．避免沖突。雖然雙方都能表示不同的見解，但主管要避免造成對立及爭辯的場面，要始終保持自由開放的談?wù)?，不要讓對立情緒破壞了部屬對主管的信心，而使部屬不再與主管開誠布公地溝通。6．集中在績效，而不在性格這不是說主管就不提工作態(tài)度、團隊精神方面的表現(xiàn)情況，而是說這些品格唯有在與績效相關(guān)時才值得一提。7．集中在未來而非既往。在評價過去業(yè)績的同時應(yīng)將重點放在對將來工作目標(biāo)如何完成上。8．優(yōu)點與缺點并重?？隙ú繉俚膬?yōu)點并鼓勵繼續(xù)發(fā)揚，指出缺點并幫助提出改進建議。9．該結(jié)束時立即停止。如果認(rèn)為面談做好是該結(jié)束時，不管進行到什么程度都不要遲疑。有下列情況之一的應(yīng)停止：彼此信賴瓦解了主管或部屬急著要去其他地方有急事需要打斷等如果原先預(yù)計的目標(biāo)未能在結(jié)束之前達(dá)成，待下次再繼續(xù)。以積極的方式結(jié)束面談。要使部下離開時滿懷積極的心情而非一腔不滿的情緒。第十章 績效改進第十七條 績效考評的目的除正確評估過去的成績，激勵曾經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)外，還要對過去未完成或未達(dá)目標(biāo)提出改進計劃，上級在考核結(jié)束后要填寫績效評估反饋表，幫助下屬制訂績效改進計劃。第十一章 評估監(jiān)督第十八條 如員工不接受上級的考核結(jié)果，則由人力資源部召集被考核人及部門相關(guān)員工了解情況，然后與考核人協(xié)調(diào)解決。 各部門總經(jīng)理對員工的考核公正性，由人力資源部監(jiān)督列入員工民主評議。第十二章 附則 第十九條 本制度自二OO一年七月一日起執(zhí)行。 中國高科集團股份有限公司 2002年7月22日請假考勤制度 為了加強集團公司內(nèi)部管理，嚴(yán)格工作紀(jì)律，特制定本制度如下：第一條 上班時間為上午9:00時，下班時間為下午5:30時， 12:00時為中午用餐。第二條 員工上、下班實行電腦考勤?？记诳ㄗ鳛閱T工出勤情況的記錄憑據(jù)之一，員工上、下班進出集團公司應(yīng)自覺打印考勤卡，人力資源部將按月進行匯總統(tǒng)計。第三條 打卡必需本人操作，不得委托他人代為打印，如發(fā)生代人打卡行為，每次對違規(guī)雙方均各處以100元罰金。第四條 因公事晚到、早退均需在考勤卡上注明事由，由部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。 第五條 上班開始后30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處，超過30分鐘以上者，按事假半天處理。提前30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處，超過30分鐘以上者，按事假半天處理。當(dāng)月累計遲到、早退每達(dá)到三次按事假半天處理。第六條 請假制度：1. 員工請假一般需事先填寫請假單，按審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方予生效，屬緊急意外事件未能事先請假的，需當(dāng)天與所屬部門聯(lián)系告知，并在返回集團公司后補辦請假手續(xù)，未按程序辦理請假手續(xù)的一律按曠工處