【文章內容簡介】 價第二十六條 評價周期能力考核按年度進行。第二十七條 評價范圍同年度績效考核。第二十八條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表 14。第二十九條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十條 評價關系表 6 評價關系表評價對象 評價關系各級主管 直接上級、同級、下級評價一般員工 直接上級、部門同級評價第三十一條 評價流程與辦法可參見年度績效考核 第七章 部門績效考核第三十二條 部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個西北機械加工廠的整體績效。部門績效考核將作為個人年度考核的內容，以不同的權重計入年度考核。第三十三條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。第三十四條 考核關系由西北機械加工廠考核管理委員會作為考核負責人?？己似陂_始時，西北機械加工廠考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期西北機械加工廠業(yè)績狀況和本期的經營目標，提出當期各部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。第三十五條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。第三十六條 考核指標及權重考核指標分為以下四類：（一） 西北機械加工廠整體經營指標（二） 滿意度指標（三） 財務指標（四） 關鍵能力/重點工作指標 第八章 項目考核辦法第三十七條 項目考核的目的科研項目是西北機械加工廠業(yè)務的核心，同時也是西北機械加工廠管理的重點。項目考核的目的是為了衡量西北機械加工廠在研科研項目工作的質量優(yōu)劣，促進科研項目優(yōu)質按期完成，進一步提高西北機械加工廠科研能力。通過科研項目考核，可以促進項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個西北機械加工廠的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項目考核結果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標，具體見《薪酬管理制度》 。第三十八條 項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎。依據(jù)科研項目的工作內容、技術路徑、技術復雜性、技術創(chuàng)新性、科研成果應用等因素可將西北機械加工廠現(xiàn)有十六類科研項目分為 A、B、C、D 四大類項目（見表 6B） 。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不同類型項目的差異。表 8－1 西北機械加工廠現(xiàn)有科研項目種類及特點 資金來源項目類型 縱向（省部下達科研任務）公司技術 開發(fā)資金 其 它 本公司支撐技術項目重點預研項目預研項目演示驗證單體型號項目總體技改自研項目 為型號條件保障配套的檢驗 檢測設備表 8－2 項目分類及項目類型系數(shù)項目類別 含現(xiàn)有項目類別 項目類型系數(shù)A 類項目 計量標準項目、標準化項目 1B 類項目重點預研項目、支撐預研項目、技改自研項目、其它預研項目C 類項目 單體型號項目、技術開發(fā)資 金項目 D 類項目總體型號項目、總體演示驗證項目、總體資本金/技術開發(fā)資金項目、第三十九條 項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結束考核。項目階段考核由技術部項目管理人員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目結束考核由技術部組織項目評審委員會根據(jù)項目計劃要求對項目進行綜合考評。第四十條 項目結束考核維度與權重表 8－8 項目技術考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重項目階段考核平均值 技術部 50%項目結束考核值 技術部 50%第四十一條 項目考核結果不進行強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參加項目的設計人員的階段獎及項目結束獎，具體見《薪酬管理制度》 。 第九章 申訴及其處理第四十二條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。西北機械加工廠考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第四十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第四十四條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報西北機械加工廠考核管理委員會部理。 提交申述表人力資源處調查情況是否受理能否進行協(xié)調解釋原因上報考核管理委員會處理協(xié)調解決申訴表格見表 9－1 及表 9－2 。申訴流程如下：表 9－1 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期員工對考核結果有異議NYNY 表 9－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容面談時間 接待人問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：處 理 記 錄協(xié)調結果：經辦人：備 注： 第十章 附 則第四十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十六條 本制度由計劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議，總經理審批。人力資源部負責解釋。第四十七條 本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。第四十八條 本辦法自頒布之日起實施。 附錄一：能力評價指標定義表附表 11 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標人際交往能力A B C D關系建立：易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉A B C D團隊合作：善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行A B C D解決矛盾：巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決A B C D敏感性：對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力A B C D團隊發(fā)展：易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)西北機械加工廠要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調不善，影響工作無法與人協(xié)調A B C D說服力：能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D應變能力：待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)西北機械加工廠要求，認可西北機械加工廠變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對西北機械加工廠的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差A B C D影響能力：能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人 對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力A B C D評估：能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按西北機械加工廠要求對他人作評估無法正確評估他人A B C D反饋和培訓：善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓A B C D授權：善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言A B C D激勵：了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標A B C D建立期望：善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望A B C D責任管理：能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝