【文章內(nèi)容簡介】 考規(guī)劃與評估顧客導(dǎo)向內(nèi)部控制整合財務(wù)管理科技管理高層能力建立愿景洞悉外部環(huán)境中層能力基層能力多元化人員管理沖突管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)說服與協(xié)商人力資源管理基層能力基層能力基本能力口頭溝通 領(lǐng)導(dǎo)力 應(yīng)變力文字溝通 人際技巧 決斷力問題解決 自我引導(dǎo) 技術(shù)能力組織將根據(jù)能力模型用來確定培訓(xùn)需求并進(jìn)行員工能力開發(fā)，尋找員工實(shí)際能力水平和理想能力的差距，從而對癥下藥，使組織的培訓(xùn)與開發(fā)工作具有更強(qiáng)的針對性。當(dāng)然，建立組織能力模型是一個非常困難的過程，不僅需要外腦的介入，還需要組織自上而下，全員共同思考共同努力，并經(jīng)過不斷修正，才能最終形成組織科學(xué)實(shí)用的能力模型。 3培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)計和實(shí)施（一）培訓(xùn)的分類在進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計時，首先需要明確培訓(xùn)的受眾群體，即培訓(xùn)對象。然后根據(jù)培訓(xùn)對象的不同對培訓(xùn)進(jìn)行分類規(guī)劃。根據(jù)不同人群的培訓(xùn)目標(biāo)，系統(tǒng)化的培訓(xùn)通常按照以下方式分類設(shè)計：1. 內(nèi)部培訓(xùn)：培訓(xùn)首先要滿足組織內(nèi)部的發(fā)展需要，因此，組織的培訓(xùn)重點(diǎn)都是會放在內(nèi)部人員培養(yǎng)上。根據(jù)組織內(nèi)人員的特點(diǎn)，內(nèi)部培訓(xùn)分為：新員工培訓(xùn)在培訓(xùn)管理成熟的組織中，新員工培訓(xùn)是一個完備而相對獨(dú)立的培訓(xùn)項(xiàng)目。主要是向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。新員工入職培訓(xùn)的目的包括：向新員工介紹本組織和各崗位的有關(guān)信息，培訓(xùn)必要的安全和工作技能，討論員工必須具有的工作態(tài)度，讓員工理解組織規(guī)范和流程，澄清在工作組織中管理者和員工的角色。幫助新加入組織的人員加快組織與新進(jìn)人員的磨合。此培訓(xùn)項(xiàng)目主要內(nèi)容相對固定，涵蓋組織的發(fā)展歷史介紹、文化宣傳，組織結(jié)構(gòu)、主要管理制度和流程的說明。該培訓(xùn)通常根據(jù)人員增長速度定期舉辦，要求每一位新加入組織的人員都要參加。關(guān)鍵人才的培養(yǎng)關(guān)鍵人才是組織中重點(diǎn)關(guān)注的群體，是重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)的人員。對于關(guān)鍵人才的培訓(xùn)，根據(jù)人員特點(diǎn)不同又分為管理人才的梯隊(duì)建設(shè)和技術(shù)專家的培養(yǎng)。 管理人才梯隊(duì)建設(shè)這一類培訓(xùn)對象是組織為未來管理需要而貯備的管理繼任者。在先進(jìn)的培訓(xùn)體系中，管理人才梯隊(duì)的培訓(xùn)項(xiàng)目是一系列、分層級、較為固定的成套培訓(xùn)，其目的是幫助這些管理后備隊(duì)伍提前做好在未來崗位任職的準(zhǔn)備，盡快發(fā)揮管理作用。此類培訓(xùn)項(xiàng)目主要側(cè)重于管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，同時涵蓋幫助這些管理后備隊(duì)伍盡快轉(zhuǎn)換角色的培訓(xùn)內(nèi)容。管理人才梯隊(duì)的培訓(xùn)應(yīng)該在人員進(jìn)入新的管理崗位之前就開始，在人員擔(dān)任新崗位之后持續(xù)進(jìn)行并逐步提升培訓(xùn)層級。案例2 – 西門子管理學(xué)院用結(jié)構(gòu)化的課程體系系統(tǒng)地開發(fā)本地化管理人才作為管理人才開發(fā)的優(yōu)秀實(shí)踐，西門子管理學(xué)院以他系統(tǒng)化的課程體系和培養(yǎng)制度幫助企業(yè)成功地加快了管理人才本地化的進(jìn)程，成為管理人才開發(fā)的一個典范。（見《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》） 技術(shù)專家培養(yǎng)技術(shù)專家是組織發(fā)展中專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的核心人員，技術(shù)專家的培養(yǎng)在各個不同的組織甚至不同的專業(yè)部門都是有各自的特點(diǎn)的。技術(shù)專家的內(nèi)部培養(yǎng)一般周期較長，相對于管理人才培養(yǎng)來說，技術(shù)專家培訓(xùn)的資源較少，往往需要組織內(nèi)部自我開發(fā)。涵蓋的內(nèi)容也會隨著技術(shù)發(fā)展和市場需求而相應(yīng)的調(diào)整變化。技術(shù)專家的培訓(xùn)是針對明確的專業(yè)領(lǐng)域，結(jié)合技術(shù)核心人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，按照技術(shù)領(lǐng)域本身特點(diǎn)提供的。員工績效改進(jìn)除了新員工和關(guān)鍵人才這些特別人群以外，組織中更大的群體是保持在原崗位的員工，組織對他們的需求是工作績效的提升，而他們的個體需求是在組織中尋求自我成長和發(fā)展。因此，針對全體員工績效改進(jìn)的培訓(xùn)成為組織長期的工作。 專業(yè)技能專業(yè)技能在組織中的各個專業(yè)序列的要求是不一樣的。針對專業(yè)提升，組織往往會集中提供較為基礎(chǔ)層次的培訓(xùn)；而對于更高層次、專業(yè)劃分更加深入的特殊需求，通常都由專業(yè)部門按照自己的方式和資源來滿足。結(jié)合員工績效的評價結(jié)果和個人發(fā)展目標(biāo)，不僅員工和他的主管共同選擇培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，制定該員工的個人培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，同時組織在分析了績效狀況和員工需求后，可以制定整體的培訓(xùn)規(guī)劃以提高組織績效。 管理/領(lǐng)導(dǎo)力管理能力并不僅僅適用于組織中的管理角色，也適用于不承擔(dān)管理職能的個體。在現(xiàn)今的理論中，管理的角色可以分為：管理自己、管理團(tuán)隊(duì)、管理部門、和管理組織四個層面。培訓(xùn)需要針對不同的層次對相應(yīng)的人群設(shè)計課程，進(jìn)行規(guī)劃。此類培訓(xùn)主要涵蓋了從溝通、時間管理，到人員管理、戰(zhàn)略分析等廣泛的內(nèi)容。隨著員工在組織中的職業(yè)發(fā)展，針對管理能力提升的培訓(xùn)是貫徹始終的。1. 外部培訓(xùn)：隨著組織的成長發(fā)展，對業(yè)務(wù)鏈的上游和下游的管理和培養(yǎng)給組織帶來越來越多的價值，而培訓(xùn)在這個過程中扮演了非常重要的角色。很多管理先進(jìn)的組織為自己的供應(yīng)商、業(yè)務(wù)伙伴、分銷商、和客戶分別提供不同層次的培訓(xùn)，其目的及涵蓋內(nèi)容包括：市場推廣、產(chǎn)品/服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求、產(chǎn)品/服務(wù)的特點(diǎn)和技術(shù)培訓(xùn)、營銷管理、及企業(yè)形象/文化宣傳等諸多方面。按照外部培訓(xùn)對象對組織業(yè)務(wù)關(guān)系的直接性和間接性，外部培訓(xùn)可以分為：針對客戶和業(yè)務(wù)伙伴提供的培訓(xùn)針對客戶的培訓(xùn)通常是關(guān)于產(chǎn)品和服務(wù)的內(nèi)容，隨著產(chǎn)品或服務(wù)的更新而提供，同時兼具市場推廣和客戶關(guān)系維護(hù)的功能。為業(yè)務(wù)伙伴準(zhǔn)備的培訓(xùn)則更多樣化一些，當(dāng)為上游企業(yè)提供培訓(xùn)時，主要側(cè)重于產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)要求、供應(yīng)鏈的管理等方面；在為下游業(yè)務(wù)伙伴設(shè)計培訓(xùn)時，主要則為品牌管理、營銷管理、風(fēng)險控制等內(nèi)容。這些內(nèi)容很多已經(jīng)超出了產(chǎn)品或服務(wù)本身直接的需要，更多的是給業(yè)務(wù)伙伴提供了有助于它們完善自身管理的增值內(nèi)容，這會大大吸引業(yè)務(wù)伙伴的關(guān)注和參與。在培訓(xùn)的影響下，促進(jìn)業(yè)務(wù)伙伴與組織本身經(jīng)營管理的一體化協(xié)作，從而輔助組織的目標(biāo)達(dá)成。對外的公眾培訓(xùn)隨著組織管理水平的日臻成熟，和組織在市場戰(zhàn)略上的需要，一種針對自身業(yè)務(wù)非直接相關(guān)者的培訓(xùn)開始出現(xiàn)，這種看似“公益”類的培訓(xùn)，實(shí)際上是以組織本身成熟的管理經(jīng)驗(yàn)作為組織文化的載體，通過培訓(xùn)（通常是管理類培訓(xùn)）向更多的企業(yè)管理者進(jìn)行滲透，從而潛移默化的培養(yǎng)出更多的認(rèn)同該組織產(chǎn)品和理念的群體，進(jìn)而擴(kuò)大組織的知名度和影響力。實(shí)施這種培訓(xùn)首先需要自身有非常成熟而且獨(dú)到的管理體系或理念，并開發(fā)成相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容；再者，此類培訓(xùn)先期投入較大，但是帶來的影響是長遠(yuǎn)的。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)方式在給培訓(xùn)進(jìn)行分類之后，需要對不同類別的培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃?？傮w來說，培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)方式不外乎幾種形式：1. 利用外部培訓(xùn)資源2. 組織內(nèi)部自行研發(fā)3. 組織內(nèi)部與外部培訓(xùn)研究機(jī)構(gòu)聯(lián)合開發(fā)這三種方式中，隨著組織的成熟發(fā)展，越來越多的要求內(nèi)部自行開發(fā)或與外部研究機(jī)構(gòu)聯(lián)合開發(fā)，以更好的貼合組織的實(shí)際要求。但事實(shí)上，不同的開發(fā)方式各有其優(yōu)劣，并適合不同的培訓(xùn)類型和需求。、開發(fā)成本、難易程度、適用性等方面，對三種開發(fā)方式進(jìn)行比較分析。外部資源/外包自行開發(fā)內(nèi)外部聯(lián)合周期由于外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容都已經(jīng)是比較成熟的，組織只需要對不同機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較選擇，時間投入較少，調(diào)整的周期也短。組織需要長時間的積累和研究才能開發(fā)成較完備的培訓(xùn)課程，繼而需要較長時間的使用和改善才能使其逐漸成熟，因此，完全由組織自行開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容所需周期會很長。內(nèi)外部聯(lián)合開發(fā)通常有兩種方式：一是把外部優(yōu)秀的課程資源進(jìn)行客制化，改造成適用于組織的內(nèi)容，；二是借助外部機(jī)構(gòu)已有的研究基礎(chǔ)，聯(lián)合開發(fā)設(shè)計適合組織的課程。這兩種方式不是全新的創(chuàng)造，周期相對不太長。成本組織主要的投入是支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程費(fèi)用本身，組織自身沒有太多投入在開發(fā)上，相對的短期看成本較低，但是由于培訓(xùn)長期需要投入到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，自身積累不足，從長期看成本會較高。組織需要在前期投入大量的人力物力對內(nèi)部有價值的經(jīng)驗(yàn)和方法進(jìn)行歸納、總結(jié)、提煉和選擇，同時投入時間、資金等對這些內(nèi)容進(jìn)行分析和改造，使之適應(yīng)當(dāng)前和短期未來的需要，并形成培訓(xùn)課程，前期成本高。但是這些課程通常由內(nèi)部人員講授，因此后期的投入會很少，從長期成本看很有優(yōu)勢。由于課程開發(fā)是在一定基礎(chǔ)上進(jìn)行的，相對的成本投入沒有完全獨(dú)立開發(fā)方式那么大，但是開發(fā)出來的成果卻同樣很符合組織的特點(diǎn)和需求，可以長期使用，因此長期看成本很有優(yōu)勢。難度由于組織本身不用自行開發(fā)設(shè)計課程內(nèi)容，相對的難度不在于開發(fā)本身，而是在于對外部培訓(xùn)資源的選擇和利用上。這對培訓(xùn)管理人員的要求較高，需要他們對市場上的培訓(xùn)資源有較深入地了解、分析能力。組織需要具備培訓(xùn)課程開發(fā)能力的人員，同時需要組織內(nèi)部各個部門的全力配合和協(xié)作，經(jīng)過較長時間的研究并逐步改進(jìn)，才能形成成熟的培訓(xùn)課程，因此對組織內(nèi)的人員能力、資金、管理協(xié)作能力等方面有很高的要求，難度是很大的。組織首先要選擇外部優(yōu)秀的培訓(xùn)資源，同時在聯(lián)合開發(fā)或客制化的過程中需要把握課程開發(fā)的質(zhì)量和課程對組織需求的適用度，難度盡管小于獨(dú)力開發(fā)的方式，但是依然要求組織內(nèi)部參與開發(fā)的人員對組織本身和培訓(xùn)工作有深入的知識和了解。適用性由于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計推廣的培訓(xùn)課程是為了適應(yīng)市場上大部分組織需求的，相對的對組織本身的特性的客制化不足，因此，在較低層次的培訓(xùn)內(nèi)容上通常較為適用，但是在較高層次的培訓(xùn)需求需要深入并貼合組織特點(diǎn)時，外部資源會顯得有些力不從心。由于課程都是組織內(nèi)部根據(jù)自身特點(diǎn)和需求專門開發(fā)設(shè)計的，因此對組織的適用性尤其是對短期需求的適用性是很大的。但是通常內(nèi)部開發(fā)受限于開發(fā)人員和組織本身的精力、能力和對發(fā)展趨勢的把握，其適用性從長期角度看可能會有局限性，需要定期的調(diào)整和優(yōu)化。聯(lián)合開發(fā)是對已有的較成熟的課程進(jìn)行優(yōu)化，使之符合組織現(xiàn)階段和未來的發(fā)展需要，因此，這種方法開發(fā)出來的課程對組織的適用性是很強(qiáng)的，同時也兼?zhèn)淞艘欢ǖ南冗M(jìn)性?？傊?，培訓(xùn)開發(fā)方式的選擇，需要根據(jù)培訓(xùn)類型的特點(diǎn)、組織的需求層次、組織的資源能力等因素出發(fā)，綜合考慮，在一定的階段、一定的培訓(xùn)方面選擇相應(yīng)最貼合需求的開發(fā)方式。（三）培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施方式的變化1. 培訓(xùn)開發(fā)提供方式的改變：隨著人才開發(fā)在組織發(fā)展中越來越重要的地位，培訓(xùn)開發(fā)的方式也一改長久以來以傳統(tǒng)課堂授課的單一形式，而呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。多種不同形式的學(xué)習(xí)方法越來越多地被人們采用，在組織中從不同的角度發(fā)揮作用。主要的形式包括：工作導(dǎo)師工作導(dǎo)師類似于傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，現(xiàn)今在組織中成為輔助人員發(fā)展的有效方法。工作導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者通常不是上下級關(guān)系，甚至二者是跨部門的。工作導(dǎo)師不僅在業(yè)務(wù)技術(shù)上對被輔導(dǎo)者進(jìn)行指導(dǎo)，更重要的是在員工職業(yè)發(fā)展、和如何在組織中適應(yīng)并成長等方面提供幫助和輔導(dǎo)。在職培訓(xùn)培訓(xùn)與人員的開發(fā)越來越注重知識與實(shí)際工作技能的結(jié)合，而知識轉(zhuǎn)化成實(shí)際工作能力的過程，只通過傳統(tǒng)的培訓(xùn)是難以達(dá)到的，在這種趨勢下，各種形式的在職培訓(xùn)發(fā)揮了突出的作用。常用的在職培訓(xùn)方式包括崗位輪換、上崗鍛煉等，實(shí)際上都是給員工更多的機(jī)會參與工作實(shí)踐以加快履崗能力的提升和拓展職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。自學(xué)在當(dāng)今組織中，工作的多樣性對人員的要求不僅僅是規(guī)律的、始終不變的工作內(nèi)容和習(xí)慣，對人員的培養(yǎng)和開發(fā)也不再只是組織的需要，個人對發(fā)展的需求也成為了尋求學(xué)習(xí)機(jī)會的動力， 越來越多的組織中的人員由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，因此越來越多的人員加入到主動學(xué)習(xí)的行列，自學(xué)成為滿足人員發(fā)展需求的最為靈活的形式，組織也為員工提供多種的資源，例如學(xué)習(xí)光盤、自學(xué)資料等。電子化培訓(xùn)電子化學(xué)習(xí)是指通過計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)字化方法進(jìn)行學(xué)習(xí)與教學(xué)的活動，它充分利用IT技術(shù)所提供的、具有全新溝通機(jī)制與豐富資源的學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)一種新的學(xué)習(xí)方式。這種新的學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式確實(shí)能夠大幅降低培訓(xùn)的成本，提高培訓(xùn)的效益，從而在大中型企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用。電子化培訓(xùn)的形式包括遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)上課程等。課堂學(xué)習(xí)課堂學(xué)習(xí)也不再是傳統(tǒng)的授課方式，而是根據(jù)培訓(xùn)受眾的特點(diǎn)而多樣化，包括：講座、角色扮演、案例研究、模擬訓(xùn)練等，根據(jù)聽眾的特點(diǎn)和學(xué)習(xí)內(nèi)容的不同而采取最適宜的授課形式。2. 培訓(xùn)技術(shù)的選擇：培訓(xùn)技術(shù)的選擇是保證培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證，每一種培訓(xùn)技術(shù)都有其長處和短處，選擇一個好的培訓(xùn)技術(shù)媒介的重要原則就是要與培訓(xùn)中學(xué)員的學(xué)習(xí)類型相適應(yīng)。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)可以分為很多類型，但是不同的學(xué)習(xí)類型應(yīng)該采取不同的學(xué)習(xí)方法，從所要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)劃分，學(xué)習(xí)可以分為：記憶類、理解類、行為類。從學(xué)習(xí)的內(nèi)容來劃分，學(xué)習(xí)又可以分為：知識類、技能類、思維類和觀念類。在選擇有效的培訓(xùn)技術(shù)時，需要注意以下幾個原則：。 培訓(xùn)技術(shù)與一定的培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)；。 選擇時考慮到培訓(xùn)對象的自身特點(diǎn)；。 培訓(xùn)技術(shù)要與培訓(xùn)對象機(jī)構(gòu)文化相適應(yīng)；。 選擇的前提是組織具備相應(yīng)的培訓(xùn)資源；。 培訓(xùn)者本人的水平及掌握方法的熟練程度；將部分培訓(xùn)技術(shù)媒介和學(xué)習(xí)類型相結(jié)合，： 培訓(xùn)技術(shù)媒介與學(xué)習(xí)類型的匹配表培訓(xùn)技術(shù)媒介培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的知識技能思維觀念記憶理解行為課堂授課講座導(dǎo)師指導(dǎo)角色扮演案例研究頭腦風(fēng)暴模擬訓(xùn)練電子化培訓(xùn)虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)案例3 – 花旗銀行通過實(shí)行電子化學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)系統(tǒng)的成本收益選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)技術(shù)不僅能夠有效的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的，還能夠高效合理地使用培訓(xùn)投入?；ㄆ煦y行就是充分利用了電子化學(xué)習(xí)系統(tǒng)的優(yōu)勢，有效的提高培訓(xùn)的收益。（見《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》）（四）培訓(xùn)與開發(fā)的外包技術(shù)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)外包，是指組織將本來由內(nèi)部人力資源開發(fā)部門行使的部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能以委托或代理的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種模式，從而使人力資源開發(fā)部門的職能和人員能夠得以精簡。組織在選擇