【正文】 績(jī)效總結(jié)、潛力評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面的信息。考慮外在環(huán)境限制。 培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)培訓(xùn)需求分析的具體技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法以旁觀者的角度觀察員工在工作中或在會(huì)議進(jìn)行過(guò)程中表現(xiàn)出的行為l 得到有關(guān)工作環(huán)境的資料l 將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低l 觀察員需要具備熟練的觀察技巧l 只能在觀察到的環(huán)境中收集資料l 被觀察者的行為方式有可能因被觀察而受到影響問(wèn)卷法采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問(wèn)題，形式有開(kāi)放式、等級(jí)量表式等等l 可以在短期內(nèi)向大量的人員進(jìn)行調(diào)查l 成本低l 使被訪者回答問(wèn)題時(shí)更加自然l 易于對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行歸納總結(jié)l 問(wèn)卷編制周期較長(zhǎng)l 限制受訪者表達(dá)意見(jiàn)的自由，不夠具體l 回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求咨詢(xún)法通過(guò)詢(xún)問(wèn)特定的關(guān)鍵人物來(lái)了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息；咨詢(xún)對(duì)象一經(jīng)確認(rèn)可采用問(wèn)卷、面談等方法收集資料l 簡(jiǎn)單省錢(qián)l 可以建立和增強(qiáng)與參與者的溝通渠道l 取得的培訓(xùn)需求資料可能會(huì)具有一定片面性訪談法是結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性、正式的或非正式的對(duì)某些特定人群的談話(huà)有利于觀察當(dāng)事人的感受、問(wèn)題的癥結(jié)和解決方式。當(dāng)今組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不再僅僅是培養(yǎng)熟練的可以勝任的崗位的員工而已，越來(lái)越多的組織開(kāi)始把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，與組織更深更廣層面的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。那么，如何在組織中搭建一個(gè)學(xué)習(xí)與發(fā)展的環(huán)境，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作符合組織需要和發(fā)展趨勢(shì)的要求呢？在目前實(shí)際運(yùn)作中，有一些企業(yè)的管理者對(duì)培訓(xùn)工作常提出如下疑問(wèn)：。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的每一個(gè)過(guò)程都是經(jīng)過(guò)深思熟慮的并且與組織的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起的，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)被看成是專(zhuān)門(mén)用來(lái)創(chuàng)造智力資本的整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。美國(guó)國(guó)會(huì)技術(shù)評(píng)估辦公室1990年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，美國(guó)企業(yè)每年為正式員工培訓(xùn)的花費(fèi)約300億440億美元，平均為每個(gè)員工花費(fèi)385美元，相當(dāng)于美國(guó)雇主支付其員工工資的1%2%。衡量的標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)是否有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 培訓(xùn)主要包括向員工傳授完成當(dāng)前的某項(xiàng)任務(wù)或工作所需的知識(shí)和技能，而開(kāi)發(fā)活動(dòng)則擁有一個(gè)更長(zhǎng)期的關(guān)注焦點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注于為未來(lái)工作任務(wù)做準(zhǔn)備（）。 （一）職業(yè)開(kāi)發(fā)的含義 46167。 （三）組織中不同人員在人力資源開(kāi)發(fā)工作中的職責(zé) 33167。 案例2 – 西門(mén)子管理學(xué)院用結(jié)構(gòu)化的課程體系系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)本地化管理人才 20167。 （二）學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的方向和優(yōu)勢(shì)所在 3167。 （二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的過(guò)程模型 6167。 案例3 – 花旗銀行通過(guò)實(shí)行電子化學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)系統(tǒng)的成本收益 25167。 （一）培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段 39167。 （四）職業(yè)開(kāi)發(fā)與人力資源管理系統(tǒng) 55167。職業(yè)開(kāi)發(fā)包括兩個(gè)過(guò)程：個(gè)人角度的職業(yè)規(guī)劃和組織角度的職業(yè)管理。通過(guò)培訓(xùn)需求分析可以使人力資源專(zhuān)業(yè)人員了解到企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)計(jì)劃，哪些員工需要被納入計(jì)劃之中，哪些方面會(huì)妨礙培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，以及怎樣建立一套業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資的重視對(duì)于企業(yè)在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中生存尤為重要。2. 培訓(xùn)中新技術(shù)的采用將更加廣泛。 給員工提供了很多培訓(xùn)，可是工作績(jī)效并沒(méi)有得到改善。為了使人力資源開(kāi)發(fā)工作更為有效，我們對(duì)每一層次都需要進(jìn)行測(cè)量和分析，每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求（）。可以測(cè)驗(yàn)員工的工作熟練程度和認(rèn)知度， 發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處l 結(jié)果容易量化分析和比較l 特別有助于確認(rèn)問(wèn)題的發(fā)生原因是因?yàn)橹R(shí)、技能還是態(tài)度等因素導(dǎo)致的l 結(jié)果只能適用于說(shuō)明測(cè)驗(yàn)所測(cè)到的知識(shí)能力l 無(wú)法展現(xiàn)實(shí)際的工作行為與態(tài)度l 效度不高評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理潛能開(kāi)發(fā)方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情境中工作，從而發(fā)現(xiàn)其潛力l 可以對(duì)人員的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行初步確認(rèn)l 直觀判斷其發(fā)展?jié)摿?，減少誤差，增加甄選的客觀性l 耗費(fèi)時(shí)間、成本l 評(píng)價(jià)被試者的潛能過(guò)程中難以有固定的標(biāo)準(zhǔn)可運(yùn)用書(shū)面資料研究法用分析資料的方式考察相關(guān)的文獻(xiàn)l 通過(guò)現(xiàn)行的重要信息和問(wèn)題的線(xiàn)索，提供客觀的證據(jù)l 資料容易獲得l 通常無(wú)法找到問(wèn)題的原因和解決之道l 信息的時(shí)效性差1. 戰(zhàn)略/組織層面的分析1. 戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵戰(zhàn)略/組織層面的需求分析是指通過(guò)對(duì)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的支持。 進(jìn)行組織分析時(shí)需要思考的組織戰(zhàn)略問(wèn)題組織所屬的行業(yè)是處在上升期還是穩(wěn)定期？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展態(tài)勢(shì)如何？組織在國(guó)內(nèi)外的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？和這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，本組織的主要優(yōu)勢(shì)是什么？為什么組織能在過(guò)去取得輝煌的業(yè)績(jī)？組織準(zhǔn)備引進(jìn)什么新技術(shù)？如果在這方面已經(jīng)有所規(guī)劃，那么新技術(shù)將在什么時(shí)候正式投入使用？可以預(yù)見(jiàn)的將在未來(lái)出現(xiàn)的變革與創(chuàng)新將如何改變行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的格局？組織將在何時(shí)建立起什么樣的新型管理理念或者采取什么新的管理措施？不論過(guò)去、當(dāng)前還是未來(lái)來(lái)看，是否存在影響組織戰(zhàn)略規(guī)劃的任何政府管制問(wèn)題？為了實(shí)現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略，組織內(nèi)不同的單位或部門(mén)各自將采取什么樣的具體策略？為什么？他們將如何進(jìn)行規(guī)劃？ 進(jìn)行組織分析時(shí)需要思考的人力資源方面的問(wèn)題本組織員工目前的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)？在工作流程、組織文化和員工的技能水平上必須實(shí)現(xiàn)那些改變？組織總體戰(zhàn)略的實(shí)施是否會(huì)造成裁員和員工跳槽現(xiàn)象？能夠預(yù)期對(duì)哪些人產(chǎn)生影響？從組織戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，需要重新修改哪些人力資源管理政策？組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作意味著什么？培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作將如何為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)？組織需要事實(shí)哪些具體的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)工作？組織本身是否有能力實(shí)施必要的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目？有沒(méi)有外界的專(zhuān)家可以幫助我們？這些專(zhuān)家是誰(shuí)？員工和管理層過(guò)去如何看待培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)工作的？他們對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、培訓(xùn)師和其他人力資源開(kāi)發(fā)人員的信任程度如何？對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目而言，投入產(chǎn)出比最大而且最可行的實(shí)施方案應(yīng)該如何制訂？當(dāng)前采用的是什么樣的培訓(xùn)效果評(píng)估方法？它能夠提供有關(guān)投資回報(bào)率的信息嗎？如果不能的話(huà)，這樣的評(píng)估方法對(duì)組織的戰(zhàn)略管理有幫助嗎？有無(wú)正式的工作程序可以確保目前的培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織新的發(fā)展戰(zhàn)略是一致的，或者說(shuō)，有無(wú)這樣的工作程序可以發(fā)現(xiàn)新戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)培訓(xùn)的需求？1除人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作以外，是否還需要考察其他的人力資源管理職能？是否有必要進(jìn)行重新設(shè)計(jì)？培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)滿(mǎn)足戰(zhàn)略/組織層面的需求不是一成不變的，而是隨著組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移而及時(shí)地調(diào)整。5. 任務(wù)分析步驟一般說(shuō)來(lái)，任務(wù)需求分析可以采用以下五個(gè)步驟：– 通過(guò)工作分析，撰寫(xiě)詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)。3. 人員層面需求分析的構(gòu)成在實(shí)際工作中，我們將人員層面需求分析分為兩個(gè)部分，這兩個(gè)基本的組成部分包括判別性的人員分析和診斷性的人員分析。評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預(yù)措施在行為和特質(zhì)上將該員工與其他或某種理想狀態(tài)進(jìn)行比較整合來(lái)自組織、任務(wù)和個(gè)人分析的信息內(nèi)部原因外部原因設(shè)備的問(wèn)題、條件惡劣動(dòng)機(jī)不足知識(shí)、技能或能力不足 在人員分析過(guò)程中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的操作模型資料來(lái)源：G. R. Herbert amp。有助于了解每個(gè)員工的士氣、動(dòng)機(jī)水平和滿(mǎn)意度評(píng)定量表必須確保對(duì)員工的評(píng)定是客觀的，有一定信度和效度的關(guān)鍵事件法觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)工作日志員工對(duì)自己工作的詳細(xì)記錄情景模擬（角色扮演、個(gè)案研究、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會(huì)議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練習(xí)）某些知識(shí)、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來(lái)1診斷量表對(duì)診斷量表進(jìn)行因素分析1評(píng)價(jià)中心將上面提到的某些技術(shù)整合成一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)方案1輔導(dǎo)類(lèi)似于一對(duì)一的訪談1目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)按照組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期提供績(jī)效反饋。能力模型也使員工根容易理解組織對(duì)他的要求，建立行動(dòng)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。根據(jù)不同人群的培訓(xùn)目標(biāo)，系統(tǒng)化的培訓(xùn)通常按照以下方式分類(lèi)設(shè)計(jì)：1. 內(nèi)部培訓(xùn)：培訓(xùn)首先要滿(mǎn)足組織內(nèi)部的發(fā)展需要，因此，組織的培訓(xùn)重點(diǎn)都是會(huì)放在內(nèi)部人員培養(yǎng)上。對(duì)于關(guān)鍵人才的培訓(xùn)，根據(jù)人員特點(diǎn)不同又分為管理人才的梯隊(duì)建設(shè)和技術(shù)專(zhuān)家的培養(yǎng)。涵蓋的內(nèi)容也會(huì)隨著技術(shù)發(fā)展和市場(chǎng)需求而相應(yīng)的調(diào)整變化。在現(xiàn)今的理論中，管理的角色可以分為：管理自己、管理團(tuán)隊(duì)、管理部門(mén)、和管理組織四個(gè)層面。這些內(nèi)容很多已經(jīng)超出了產(chǎn)品或服務(wù)本身直接的需要，更多的是給業(yè)務(wù)伙伴提供了有助于它們完善自身管理的增值內(nèi)容，這會(huì)大大吸引業(yè)務(wù)伙伴的關(guān)注和參與。外部資源/外包自行開(kāi)發(fā)內(nèi)外部聯(lián)合周期由于外部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容都已經(jīng)是比較成熟的，組織只需要對(duì)不同機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較選擇，時(shí)間投入較少，調(diào)整的周期也短。難度由于組織本身不用自行開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，相對(duì)的難度不在于開(kāi)發(fā)本身，而是在于對(duì)外部培訓(xùn)資源的選擇和利用上。總之，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式的選擇，需要根據(jù)培訓(xùn)類(lèi)型的特點(diǎn)、組織的需求層次、組織的資源能力等因素出發(fā)，綜合考慮，在一定的階段、一定的培訓(xùn)方面選擇相應(yīng)最貼合需求的開(kāi)發(fā)方式。自學(xué)在當(dāng)今組織中，工作的多樣性對(duì)人員的要求不僅僅是規(guī)律的、始終不變的工作內(nèi)容和習(xí)慣，對(duì)人員的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)也不再只是組織的需要，個(gè)人對(duì)發(fā)展的需求也成為了尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的動(dòng)力， 越來(lái)越多的組織中的人員由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，因此越來(lái)越多的人員加入到主動(dòng)學(xué)習(xí)的行列，自學(xué)成為滿(mǎn)足人員發(fā)展需求的最為靈活的形式，組織也為員工提供多種的資源，例如學(xué)習(xí)光盤(pán)、自學(xué)資料等。在選擇有效的培訓(xùn)技術(shù)時(shí)，需要注意以下幾個(gè)原則：。組織在選擇培訓(xùn)項(xiàng)目外包機(jī)構(gòu)之前需要綜合考慮自身的因素，對(duì)自身的實(shí)際狀況進(jìn)行深入細(xì)致的分析。人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的規(guī)模人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的規(guī)模在很大程度上反映了組織自身具備的設(shè)計(jì)、實(shí)施技能培訓(xùn)的能力。最后，企業(yè)還應(yīng)充分考慮和權(quán)衡各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員具有較強(qiáng)的甄選能力與商業(yè)談判能力，當(dāng)然，掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)并了解業(yè)界動(dòng)態(tài)是有效完成這一工作的前提條件。l 財(cái)務(wù)狀況組織希望了解將與之合作的供應(yīng)商在財(cái)務(wù)上是否穩(wěn)定。信任是培訓(xùn)外包合作中的一個(gè)重要因素；你想要了解該外部供應(yīng)商是否會(huì)以符合你價(jià)值觀的方式實(shí)施你的培訓(xùn)計(jì)劃。 4培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理體系的建設(shè)（一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門(mén)在組織中的位置(a)組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。 培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)比較固定，強(qiáng)調(diào)員工智慧的標(biāo)準(zhǔn)化；技能的制度化和手冊(cè)化3. 企業(yè)商學(xué)院作用與特點(diǎn)：企業(yè)大學(xué)是個(gè)特殊的機(jī)構(gòu)，它承擔(dān)的不僅僅是人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的責(zé)任，更多的包括企業(yè)文化的確立和傳播者、企業(yè)發(fā)展變化的驅(qū)動(dòng)力、新技術(shù)或業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新者、甚至是企業(yè)形象的代表等多種角色，但最終是為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略服務(wù)。培訓(xùn)主管生產(chǎn)與作業(yè)管理市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)信息系統(tǒng)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)職能 客戶(hù)模式b) 學(xué)院模式按照學(xué)院模式建立人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)就好像是一所大學(xué)。采取這一方法的公司包括：通用電氣、IBM、麥當(dāng)勞、摩托羅拉、英特爾和施樂(lè)公司等。 以專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，支持各個(gè)部門(mén)進(jìn)行人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向；人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理要以顧客為導(dǎo)向；人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理必須與直線(xiàn)經(jīng)理建立工作關(guān)系，在組織中協(xié)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和流程。開(kāi)發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。貝爾特還認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員擔(dān)負(fù)著如下重要職能，這些角色職能可以作為自我評(píng)價(jià)的依據(jù)： 培訓(xùn)政策的制定者； 培訓(xùn)需求的分析者 培訓(xùn)創(chuàng)造性思想的締造者 培訓(xùn)目標(biāo)的制定者 研究者和培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)者 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)者和開(kāi)發(fā)者 培訓(xùn)管理者和組織者 培訓(xùn)市場(chǎng)推廣者 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、組織發(fā)展的代理人、教練、導(dǎo)師； 培訓(xùn)顧問(wèn)、建設(shè)者 學(xué)以致用的代理人 培訓(xùn)資源的管理者 建立聯(lián)系的負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估人 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估人（四）系統(tǒng)配套1. 電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)（Elearning）不僅僅是把現(xiàn)有的培訓(xùn)課程放在網(wǎng)絡(luò)上供人們使用而已，它并不是為了只作為一個(gè)新鮮的技術(shù)方法而存在于組織中，更重要的是通過(guò)電子學(xué)系統(tǒng)以更好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式來(lái)滿(mǎn)足組織的戰(zhàn)略需要。因此，成功地實(shí)行電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)會(huì)是一個(gè)并不輕松的過(guò)程。例如，在未來(lái)，人們可以在呼叫中心看到這樣的應(yīng)用，當(dāng)一個(gè)客戶(hù)服務(wù)代表試圖訂購(gòu)一個(gè)產(chǎn)品時(shí)，呼叫中心的應(yīng)用程序?qū)⑾驅(qū)W習(xí)管理系統(tǒng)發(fā)出查詢(xún)請(qǐng)求，詢(xún)問(wèn)該員工是否具有訂購(gòu)產(chǎn)品的權(quán)限，如果該員工還沒(méi)有接受相應(yīng)的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)將會(huì)回應(yīng)呼叫中心應(yīng)用程序“不能”，并發(fā)出消息，讓呼叫中心應(yīng)用程序打開(kāi)產(chǎn)品認(rèn)證培訓(xùn)的窗口。許多組織的評(píng)估仍然停留在這個(gè)水平。進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的目的在于培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了組織的預(yù)期目標(biāo)，了解員工對(duì)教育培訓(xùn)方面的滿(mǎn)意度、學(xué)習(xí)情況和在工作中的運(yùn)用成效，進(jìn)一步了解公司的投資回報(bào)率、獲利率，并憑借評(píng)估的結(jié)果對(duì)教育培訓(xùn)實(shí)施給予相應(yīng)的修正和改善。除此之外，各個(gè)不同的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目所需要實(shí)行的評(píng)估層次也有一定的選擇標(biāo)準(zhǔn)和參考因素，例如：。也就是說(shuō)，認(rèn)知學(xué)習(xí)很可能會(huì)發(fā)生，但是受訓(xùn)者很可能沒(méi)有在實(shí)際工作中運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中并沒(méi)有教會(huì)受訓(xùn)者如何將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)際工作中。 能力培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。 . Ford, 1988 Personnel Psychology, 41, .培訓(xùn)投入由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，分別是受訓(xùn)者特征、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和工作環(huán)境：A. 受訓(xùn)者特征是指每個(gè)受訓(xùn)者存在差異的特性，并且這種特性會(huì)影響個(gè)人學(xué)習(xí)的快慢以及學(xué)習(xí)內(nèi)容的持久性和推廣性。學(xué)習(xí)的效果常常通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)或計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容是其對(duì)知識(shí)的回憶、應(yīng)用或?qū)寄艿氖褂谩＜?lì)理論包括過(guò)程型和內(nèi)容型