【正文】 nagement Review, 3, pp. 539540.（五）能力模型與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能力是任何個(gè)人所具備的可以被測(cè)量的特質(zhì)，可以使表現(xiàn)平庸的和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工之間有明顯的區(qū)分。診斷性人員分析用來(lái)尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因。（見(jiàn)《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》）e) 戰(zhàn)略/組織層面分析的信息來(lái)源 是可用于戰(zhàn)略/組織層面培訓(xùn)需求分析的信息來(lái)源，這些信息來(lái)源包括：組織目標(biāo)信息、人力資源儲(chǔ)備信息、技能儲(chǔ)備信息、組織氛圍指數(shù)等。組織支持人員分析培訓(xùn)項(xiàng)目的投入、設(shè)計(jì)和評(píng)估任務(wù)分析組織分析需求分析人員分析任務(wù)分析、KSA 分析 選擇方法確定目標(biāo)職位任務(wù)描述任務(wù)聚類(lèi)確定需求分析的對(duì)象明確組織發(fā)展的目標(biāo)贏得高層管理者支持明確外部的限制條件組建對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組開(kāi)發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力確定聯(lián)系點(diǎn)確定相關(guān) 任務(wù)和KSA確定培訓(xùn)氛圍與其他關(guān)鍵成員建立聯(lián)系預(yù)先考慮的問(wèn)題將相關(guān)的KSA與任務(wù)相聯(lián)系草擬一份計(jì)劃書(shū) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析過(guò)程模型資料來(lái)源：Irwin L. Goldstein, Training in Organizations, , Brooks/Cole Publishing Company, 1993（三）培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，包括行為觀察法、績(jī)效評(píng)估法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷等等。5. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)將推動(dòng)組織對(duì)知識(shí)的管理。 Harris, Human Resource Development, , 2002 by Harcourt College Publishers.（二）學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的方向和優(yōu)勢(shì)所在隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來(lái)源。人力資源開(kāi)發(fā)包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展。 案例4 – 企業(yè)大學(xué)運(yùn)作的優(yōu)秀實(shí)踐 30167。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告（修訂稿） III / 52目錄1. 組織中的人力資源開(kāi)發(fā) 1167。 （一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門(mén)在組織中的位置 29167。 案例7 – 花旗銀行通過(guò)職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化 607. 參考書(shū)目 I 1組織中的人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)是指有組織設(shè)計(jì)的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會(huì)，以滿足組織當(dāng)前或未來(lái)工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動(dòng)。分析需求需求排序定義培訓(xùn)目標(biāo)甄選培訓(xùn)者培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)選擇實(shí)施方法與技術(shù)準(zhǔn)備教材培訓(xùn)課程計(jì)劃表計(jì)劃實(shí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇評(píng)估方案選擇執(zhí)行評(píng)估方案結(jié)果解釋需求分析設(shè)計(jì)與執(zhí)行效果評(píng)估圖28 人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程模型資料來(lái)源：Desimone amp。4. 培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。下面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析過(guò)程模型能夠很好地說(shuō)明需求分析的全過(guò)程（）。案例1 – 摩托羅拉大學(xué)在組織需求變化中的靈活定位企業(yè)大學(xué)的代表摩托羅拉大學(xué)，在定位自身的角色時(shí)，充分配合企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段的需求，按照企業(yè)的戰(zhàn)略要求規(guī)劃自身作為組織學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的工作目標(biāo)，輔助企業(yè)的在其所處的階段完成人力資源開(kāi)發(fā)的要求。通過(guò)從總體上評(píng)估個(gè)體員工的績(jī)效，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類(lèi)。這種績(jī)效和潛能評(píng)價(jià)體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo)來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵資料來(lái)源：M. L. Moore amp。主要是向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。員工績(jī)效改進(jìn)除了新員工和關(guān)鍵人才這些特別人群以外，組織中更大的群體是保持在原崗位的員工，組織對(duì)他們的需求是工作績(jī)效的提升，而他們的個(gè)體需求是在組織中尋求自我成長(zhǎng)和發(fā)展。對(duì)外的公眾培訓(xùn)隨著組織管理水平的日臻成熟，和組織在市場(chǎng)戰(zhàn)略上的需要，一種針對(duì)自身業(yè)務(wù)非直接相關(guān)者的培訓(xùn)開(kāi)始出現(xiàn)，這種看似“公益”類(lèi)的培訓(xùn)，實(shí)際上是以組織本身成熟的管理經(jīng)驗(yàn)作為組織文化的載體，通過(guò)培訓(xùn)（通常是管理類(lèi)培訓(xùn)）向更多的企業(yè)管理者進(jìn)行滲透，從而潛移默化的培養(yǎng)出更多的認(rèn)同該組織產(chǎn)品和理念的群體，進(jìn)而擴(kuò)大組織的知名度和影響力。組織需要具備培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)能力的人員，同時(shí)需要組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的全力配合和協(xié)作，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的研究并逐步改進(jìn)，才能形成成熟的培訓(xùn)課程，因此對(duì)組織內(nèi)的人員能力、資金、管理協(xié)作能力等方面有很高的要求，難度是很大的。這種新的學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式確實(shí)能夠大幅降低培訓(xùn)的成本，提高培訓(xùn)的效益，從而在大中型企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用。 在選擇培訓(xùn)項(xiàng)目外包機(jī)構(gòu)之前需要考慮的因素專(zhuān)業(yè)知識(shí)組織內(nèi)部是否缺乏設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)、知識(shí)和能力。 就是每個(gè)環(huán)節(jié)中的所涉及的關(guān)鍵問(wèn)題。l 相關(guān)的數(shù)據(jù)資料該供應(yīng)商是否對(duì)你的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)要求做出了正確和簡(jiǎn)潔的回復(fù)？他是否提供了不相關(guān)的信息（這種信息大多是沒(méi)有價(jià)值并且瀏覽起來(lái)耗費(fèi)時(shí)間的）？這可以告訴你某些有關(guān)該供應(yīng)商專(zhuān)業(yè)及業(yè)務(wù)活動(dòng)水平的情況。 配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)文化這些專(zhuān)家負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)、管理和修訂培訓(xùn)項(xiàng)目。c) 各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的順利進(jìn)行； 鼓勵(lì)所屬員工自我開(kāi)發(fā)； 安排時(shí)間和機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展； 實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)； 對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求評(píng)估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開(kāi)發(fā) 對(duì)培訓(xùn)政策和策略，以及對(duì)培訓(xùn)需求、程序和資源（時(shí)間、權(quán)利）方面的支持等。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。Oracle、Peoplesoft和 SAP現(xiàn)在都有比較成熟的產(chǎn)品。但是由于現(xiàn)實(shí)條件的限制（比如時(shí)間、資源的限制，以及無(wú)法隨即選取被試或設(shè)置不接受培訓(xùn)的控制組），使評(píng)估在運(yùn)用這些方法時(shí)遇到了很大的困難，從而使評(píng)估工作受挫。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目多大程度上滿足組織的目標(biāo)。 應(yīng)用轉(zhuǎn)化理念。A. 學(xué)習(xí)成果的維持是指對(duì)在從培訓(xùn)結(jié)束后到將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作這段時(shí)間里，受訓(xùn)者對(duì)相關(guān)知識(shí)和技能的牢記程度，即長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)應(yīng)用新獲得能力的過(guò)程。第三是讓學(xué)員在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)宣讀自己的“行動(dòng)計(jì)劃承諾書(shū)”，即每個(gè)受訓(xùn)者在培訓(xùn)將結(jié)束時(shí)做一份小結(jié)，說(shuō)明他認(rèn)為哪一部分的內(nèi)容對(duì)自己今后的工作最后幫助，并承諾如何將這些知識(shí)應(yīng)用到工作中去。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件是學(xué)習(xí)與保存。培訓(xùn)產(chǎn)出轉(zhuǎn)化條件培訓(xùn)產(chǎn)出培訓(xùn)投入受訓(xùn)者特征。盡管這兩個(gè)評(píng)估模型有如此明顯而重要的區(qū)別，但依然要注意的是，不是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或者所有的組織都適合實(shí)行五個(gè)層次的評(píng)估，隨著評(píng)估層次的深入，相應(yīng)的難度和費(fèi)用也會(huì)增加，尤其是投資回報(bào)分析，需要大量的時(shí)間和資源的投入。（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段根據(jù)戈?duì)査固沟难芯烤C述，培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展歷程大致分為以下四個(gè)階段。 在以往的學(xué)習(xí)中是否由于培訓(xùn)差旅和相關(guān)費(fèi)用給學(xué)習(xí)者（培訓(xùn)參加者）帶來(lái)困擾和不便 。 列出了這些角色和能力要求。a) 高層領(lǐng)導(dǎo) 提供培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行； 提供行政上的監(jiān)控； 提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性； 提昌和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化； 對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理解和支持等。該模式中的培訓(xùn)者必須了解經(jīng)營(yíng)需要并不斷更新培訓(xùn)課程和內(nèi)容。 強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工以自學(xué)為主，以團(tuán)隊(duì)作為主體客戶，要求學(xué)員主動(dòng)學(xué)習(xí)它應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)招聘和培訓(xùn)自己的員工的系統(tǒng)，以保證能快速補(bǔ)充新人。目前我國(guó)的信用機(jī)制遠(yuǎn)未完善，因此，企業(yè)在選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時(shí)候，首先要考察其資信情況?；ㄆ煦y行就是充分利用了電子化學(xué)習(xí)系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，有效的提高培訓(xùn)的收益。在職培訓(xùn)培訓(xùn)與人員的開(kāi)發(fā)越來(lái)越注重知識(shí)與實(shí)際工作技能的結(jié)合，而知識(shí)轉(zhuǎn)化成實(shí)際工作能力的過(guò)程，只通過(guò)傳統(tǒng)的培訓(xùn)是難以達(dá)到的，在這種趨勢(shì)下，各種形式的在職培訓(xùn)發(fā)揮了突出的作用。但是這些課程通常由內(nèi)部人員講授，因此后期的投入會(huì)很少，從長(zhǎng)期成本看很有優(yōu)勢(shì)。按照外部培訓(xùn)對(duì)象對(duì)組織業(yè)務(wù)關(guān)系的直接性和間接性，外部培訓(xùn)可以分為：針對(duì)客戶和業(yè)務(wù)伙伴提供的培訓(xùn)針對(duì)客戶的培訓(xùn)通常是關(guān)于產(chǎn)品和服務(wù)的內(nèi)容，隨著產(chǎn)品或服務(wù)的更新而提供，同時(shí)兼具市場(chǎng)推廣和客戶關(guān)系維護(hù)的功能。（見(jiàn)《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》） 技術(shù)專(zhuān)家培養(yǎng)技術(shù)專(zhuān)家是組織發(fā)展中專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的核心人員，技術(shù)專(zhuān)家的培養(yǎng)在各個(gè)不同的組織甚至不同的專(zhuān)業(yè)部門(mén)都是有各自的特點(diǎn)的。 3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)和實(shí)施（一）培訓(xùn)的分類(lèi)在進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)時(shí)，首先需要明確培訓(xùn)的受眾群體，即培訓(xùn)對(duì)象。缺點(diǎn)是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)，為此可能會(huì)導(dǎo)致一些偏差測(cè)驗(yàn)（工作知識(shí)、技能、成就）可以使用自行編制的測(cè)驗(yàn)或標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。1. 任務(wù)分析的信息來(lái)源有關(guān)任務(wù)分析的信息資料可以從哪些方面獲得呢？ 明確指出了任務(wù)需求分析的信息來(lái)源。3. 進(jìn)行戰(zhàn)略/組織層面分析時(shí)需要考慮的問(wèn)題在進(jìn)行組織分析時(shí)我們可以利用下面的問(wèn)題清單，來(lái)獲得有關(guān)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源方面的信息。（一）培訓(xùn)需求分析的層次對(duì)于培訓(xùn)需求層次的劃分有許多不同的方式，許多學(xué)者主張利用三層次分析法進(jìn)行需求分析，三個(gè)層次分別是組織分析、任務(wù)分析、人員分析。因此，學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。組織發(fā)展戰(zhàn)略衡量培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的價(jià)值培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的實(shí)施基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的宗旨l 利用以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)l 制訂開(kāi)發(fā)規(guī)劃l 創(chuàng)建知識(shí)共享平臺(tái)l 增強(qiáng)顧客服務(wù)培訓(xùn)的數(shù)量l 多樣化的學(xué)習(xí)方式l 改善客戶服務(wù)l 提高員工學(xué)習(xí)的進(jìn)度l 知識(shí)共享l 使命l 價(jià)值觀l 目標(biāo)l 學(xué)習(xí)成果l 績(jī)效改進(jìn)l 減少顧客抱怨l 降低離職率l 提高員工滿意度 基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)流程資料來(lái)源：Employee Training amp。 （二）個(gè)人導(dǎo)向與組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型 46167。 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)方式 21167。 （一）培訓(xùn)需求分析的層次 6167。 案例5 – 大通曼哈頓銀行培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn) 385. 培訓(xùn)效果的評(píng)估 39167。它是確保個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與整個(gè)組織的目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之見(jiàn)的最佳匹配。并且大多數(shù)的培訓(xùn)項(xiàng)目旨在改進(jìn)工作所必需的操作技能。 培訓(xùn)究竟是激勵(lì)優(yōu)秀人員的方法，還應(yīng)該是幫助員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的手段？?？梢杂糜谌蝿?wù)分析、團(tuán)隊(duì)問(wèn)題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定或其他關(guān)于團(tuán)隊(duì)的任務(wù)或主題l 可以當(dāng)場(chǎng)匯總不同的意見(jiàn)l 討論后最后決定能夠獲得支持l 建立分享機(jī)制l 費(fèi)時(shí)l 難以量化分析l 可能出現(xiàn)討論不充分測(cè)驗(yàn)法類(lèi)似與觀察法。 P. Dutton (1978). Training Needs Analysis: Review and Critique. Academy of Management Review, 3, pp. 534535.2. 任務(wù)分析4. 任務(wù)分析的內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。在個(gè)體需求分析過(guò)程中的績(jī)效評(píng)估模式應(yīng)該遵循下列步驟進(jìn)行（）：– 進(jìn)行全面準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估或獲取這方面的現(xiàn)有資料；– 確認(rèn)員工行為、特質(zhì)與理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距；– 確認(rèn)差距來(lái)源，可能涉及整合組織分析、任務(wù)分析和個(gè)體的技術(shù)能力方面的資料；– 選擇恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施以消除差距。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中，能力模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，已確定員工現(xiàn)有的能力，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些能力。關(guān)鍵人才的培養(yǎng)關(guān)鍵人才是組織中重點(diǎn)關(guān)注的群體，是重點(diǎn)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的人員。 管理/領(lǐng)導(dǎo)力管理能力并不僅僅適用于組織中的管理角色，也適用于不承擔(dān)管理職能的個(gè)體。、開(kāi)發(fā)成本、難易程度、適用性等方面，對(duì)三種開(kāi)發(fā)方式進(jìn)行比較分析。聯(lián)合開(kāi)發(fā)是對(duì)已有的較成熟的課程進(jìn)行優(yōu)化，使之符合組織現(xiàn)階段和未來(lái)的發(fā)展需要，因此，這種方法開(kāi)發(fā)出來(lái)的課程對(duì)組織的適用性是很強(qiáng)的，同時(shí)也兼?zhèn)淞艘欢ǖ南冗M(jìn)性。從學(xué)習(xí)的內(nèi)容來(lái)劃分，學(xué)習(xí)又可以分為：知識(shí)類(lèi)、技能類(lèi)、思維類(lèi)和觀念類(lèi)。成本人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)通常會(huì)考慮成本問(wèn)題，并且會(huì)將成本與其他問(wèn)題結(jié)合起來(lái)考慮。因此要取得一份能夠證明其聲望的人員名單并進(jìn)行全面的審核。既要以信任為基礎(chǔ)，有要制定使雙方受益的協(xié)議條款，這才能形成一種共贏的局面。 適用于企業(yè)戰(zhàn)略穩(wěn)定、資金雄厚的企業(yè)案例4 – 企業(yè)大學(xué)運(yùn)作的優(yōu)秀實(shí)踐企業(yè)大學(xué)作為當(dāng)今企業(yè)運(yùn)作他們的學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)的新型模式，獲得了越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注?，F(xiàn)在許多企業(yè)都有自己的大學(xué)或管理學(xué)院。人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理主要承擔(dān)管理和戰(zhàn)略責(zé)任，只承擔(dān)少量的開(kāi)發(fā)與教學(xué)工作。 人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的角色管理者維持變化培訓(xùn)者設(shè)計(jì)者創(chuàng)新者顧問(wèn)除了以上所說(shuō)的五大角色以外，羅杰再者，由于web服務(wù)的出現(xiàn)，在一些應(yīng)用領(lǐng)先的企業(yè)，可以看到學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)正在淡入后臺(tái)，轉(zhuǎn)而被工作流學(xué)習(xí)系統(tǒng)調(diào)用。（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的目的評(píng)估是一個(gè)用來(lái)確定某個(gè)活動(dòng)是否有價(jià)值和意義的系統(tǒng)過(guò)程，同時(shí)它也是一個(gè)進(jìn)行企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的優(yōu)化過(guò)程。很多學(xué)者認(rèn)為，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成果轉(zhuǎn)化失敗的原因之一就是項(xiàng)目設(shè)計(jì)很少考慮到學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化。 技術(shù)支持 鮑德溫（Baldwin）和福特（Ford）的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型資料來(lái)源：“Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research”by T. T. Baldwin amp。（2）通過(guò)激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。過(guò)程型理論是從個(gè)體行為的方向、強(qiáng)度、耐力的角度來(lái)研究問(wèn)題，其中目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論對(duì)組織培訓(xùn)很有幫助。一些受訓(xùn)者的特征是穩(wěn)定的，還有一些受訓(xùn)者表現(xiàn)出來(lái)的特征是會(huì)隨著時(shí)間的變化而改變的。1. 影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的