【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 用心管理新員工在人的生命周期中，孩童時(shí)期的我們對(duì)于這個(gè)世界屬于新來(lái)者，那時(shí)我們受到的教育或經(jīng)歷，是后來(lái)人生發(fā)展的基礎(chǔ)，會(huì)對(duì)之后的人生產(chǎn)生重要的影響。與此非常類似，新員工剛?cè)虢M織的這一時(shí)期也是一個(gè)很特殊的時(shí)期。他在這一時(shí)期受到的待遇和影響，對(duì)于他今后的工作方式和績(jī)效也有很大的影響。有效的新員工管理，對(duì)整個(gè)人力資源管理來(lái)說(shuō)具有重要的意義。對(duì)員工開始階段做的努力會(huì)在之后得到加倍的回報(bào)。盡管有越來(lái)越多的公司已經(jīng)開始重視新員工的導(dǎo)入工作，但對(duì)于新員工，在他們進(jìn)公司的初級(jí)階段就打下一個(gè)良好的員工管理的基礎(chǔ)，我們所必須做的還有很多。 案例：剛剛招進(jìn)來(lái)的員工沒過(guò)多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實(shí)上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當(dāng)然，這其中有很多的原因：如在應(yīng)聘時(shí)，對(duì)公司是“霧里看花”，來(lái)了以后發(fā)覺不合適的；還有本來(lái)就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時(shí)準(zhǔn)備換“碼頭”的。我們重點(diǎn)來(lái)看一看那些我們組織需要的，卻因“對(duì)組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會(huì)對(duì)組織失望，進(jìn)而做出離職的決定呢？我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學(xué)畢業(yè)生小李就感到特別失望，部門經(jīng)理不在,辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時(shí),小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天,部門經(jīng)理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務(wù)。第三天,小李被部門經(jīng)理“教訓(xùn)”了幾句。原來(lái),經(jīng)理讓小李送一份材料到樓上的財(cái)務(wù)部,小李送去之后,又繼續(xù)自己的工作了。過(guò)了一會(huì)兒,經(jīng)理走了過(guò)來(lái),問(wèn)他:“交給財(cái)務(wù)了嗎?是誰(shuí)接過(guò)去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告訴我放那兒好了?！苯?jīng)理一臉不悅:“交給你工作,你一定要向我匯報(bào)結(jié)果,知道嗎?”小李雖然嘴上說(shuō)“知道了”,但不滿的情緒已寫在了臉上。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。新員工有怎樣的需求和心理特點(diǎn)對(duì)于一個(gè)陌生的環(huán)境，新員工一方面想盡快地了解企業(yè)概況、價(jià)值觀念、規(guī)章制度、工作任務(wù)等。另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔(dān)心自己能否被其他的員工接受，上級(jí)、同事是否給自己很好的幫助等等。很多公司都有很正規(guī)的上崗培訓(xùn)，這對(duì)于解決第一方面的需求是很必要的。但對(duì)于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。因而，消除新員工的心理壓力對(duì)于降低新員工的離職率是很重要的。心理學(xué)家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業(yè)，他的自信心和對(duì)工作的投入程度都會(huì)大大增強(qiáng)。消除新員工的心理壓力往往體現(xiàn)在上崗培訓(xùn)之外的細(xì)微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推薦。如西門子公司的人事部會(huì)提前通知公司前臺(tái)，在某個(gè)時(shí)間某新員工來(lái)公司報(bào)到，公司會(huì)及時(shí)安排員工到前臺(tái)迎接新員工。新員工被帶到各個(gè)部門，新員工的辦公桌、電腦、電話、名片、移動(dòng)電話、網(wǎng)絡(luò)、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準(zhǔn)備妥當(dāng)，桌上擺著美麗的鮮花歡迎新員工的到來(lái)，并有一張歡迎辭，上面詳細(xì)地列有第一天的日程安排。員工就餐等都有人帶領(lǐng)，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺，讓他們感覺到西門子的細(xì)致、人性管理風(fēng)格。當(dāng)然，并不是只有這樣“鋪張”地迎接新員工，才能起到良好的效果。只有親切的話語(yǔ)、整潔的辦公桌也可能同樣有效，最主要的是要讓新員工體會(huì)到組織的細(xì)心周到和真誠(chéng)。對(duì)公司的感情就從這良好的“第一印象”開始了。對(duì)于新員工造成心理壓力的又一個(gè)重要的方面就是不良的人際關(guān)系氛圍及老員工的態(tài)度，它甚至可能使你之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。畢竟要和新員工朝夕相處的是這些老員工們，他們的態(tài)度直接影響著新員工的心理。因而對(duì)于老員工采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧┮彩欠浅１匾?。?duì)于新員工的到來(lái)，應(yīng)該給老員工適時(shí)明確的通知，并告之新員工即將擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⒁笏麄優(yōu)樾聠T工提供幫助。新員工到來(lái)時(shí)，要將他們一一引薦；另外，新員工的主管還不應(yīng)忘記向新員工了解其前雇主的一些情況。主要是為了了解新員工有什么舊的觀念或習(xí)慣與這里的文化不相配合，以便通知新員工及時(shí)地調(diào)整。只有消除了新員工的心理顧慮，盡快融入到新的環(huán)境中，新員工才能安心投入到工作中。新員工管理與心理契約心理契約是指雇員與組織之間對(duì)于雙方的權(quán)利和義務(wù)的主觀信念。不同于有形的、書面明確寫出的契約：如勞動(dòng)合同、組織制度、規(guī)章守則等等，心理契約是根據(jù)這些有形契約以及其他因素所形成的，主觀上對(duì)組織與自己各自應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，及享有什么權(quán)利的一種的信念。顯然，書面契約約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且正式的協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，對(duì)于正式協(xié)議未盡的工作及事宜，正是由心理契約發(fā)揮作用。心理契約的履行與否對(duì)于員工的行為有重要的影響。對(duì)于心理契約的違背，心理學(xué)家指出：“心理契約的違背是一種主觀性的體驗(yàn)，它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在?！碑?dāng)員工感知組織違背了心理契約，他會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，并可能會(huì)表現(xiàn)在行為上。如表現(xiàn)出對(duì)組織失望，降低對(duì)工作的投入程度，甚至選擇離職等等。正如Schein指出：盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。而契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對(duì)契約的內(nèi)容沒有一致的認(rèn)同。也就是說(shuō)雇傭雙方對(duì)于一個(gè)承諾是否存在，或?qū)Τ兄Z的內(nèi)容理解不一致。因?yàn)樾睦砥跫s是內(nèi)隱的，是雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)的主觀信念，因此內(nèi)容的統(tǒng)一并不像有形契約那樣容易達(dá)成。因此，在員工和組織之間建立內(nèi)容一致的心理契約對(duì)組織具有重大的影響。研究表明，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響：①雇傭前的談判。②工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義。③保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。由此可見，新員工在即將進(jìn)入組織之前，就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約，而契約的內(nèi)容主要來(lái)自于招聘人員。如招聘人員在招聘時(shí)聲稱：“這個(gè)部門的員工一般在2年內(nèi)會(huì)有外派的機(jī)會(huì)?！币苍S他的原意只是一種描述，但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是，影響員工今后承諾是否能實(shí)現(xiàn)的往往并不是招聘者，而是員工的直接主管，而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的承諾根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生失落感。解決的辦法主要有在招聘時(shí)要提供工作的真實(shí)情況，并有主管的積極參與。以便使新員工在進(jìn)入組織之前，盡可能地對(duì)組織的義務(wù)（主要是能提供的回報(bào)）及自己的義務(wù)（需要做哪些工作）建立正確的認(rèn)識(shí)。經(jīng)過(guò)雇傭前的談判，新員工已經(jīng)建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進(jìn)入組織后，對(duì)心理契約進(jìn)行再定義。當(dāng)人們剛開始從事一項(xiàng)新工作時(shí)，通常是比較興奮和理想化的，對(duì)剛剛畢業(yè)的學(xué)生尤其如此。他對(duì)于要從事的工作沒有全面的認(rèn)識(shí)，信息主要來(lái)自于自己的觀察和別人的評(píng)論。但實(shí)際工作了之后，發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距，此時(shí)需要對(duì)新員工的心理契約進(jìn)行重新的定義。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。新員工進(jìn)入組織之后，組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會(huì)。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機(jī)會(huì)，使新員工能盡快調(diào)整與組織的心理契約。新員工管理與員工績(jī)效有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于他后來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績(jī)效會(huì)幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過(guò)來(lái)會(huì)形成后來(lái)良好的績(jī)效和成功，同時(shí)對(duì)于后來(lái)的績(jī)效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這是管理者們鼓舞的良性循環(huán)。因此，在開始階段打下一個(gè)良好的績(jī)效基礎(chǔ)是至關(guān)重要的。除了必要的技能、知識(shí)培訓(xùn)之外，還有許多問(wèn)題需要特別的重視。員工工作動(dòng)力的大小是影響員工績(jī)效的主要原因之一。如何調(diào)動(dòng)員工的積極性也成為了人力資源管理者最關(guān)注的問(wèn)題之一。隨著“皮革馬力翁”效應(yīng)在管理中的引用，人們開始意識(shí)到管理人員的“期望”對(duì)于其下屬工作績(jī)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對(duì)他們的期望去行動(dòng)。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力去完成上級(jí)的預(yù)言。如果管理人員表現(xiàn)出的是低期望，下屬感受到的是不信任、挫敗感，作為回應(yīng)，他們一般會(huì)通過(guò)避開可能導(dǎo)致更大失敗的環(huán)境以極力防止自我遭到更多的傷害。管理者的期望對(duì)于新員工有著更加重大的意義。一般來(lái)說(shuō)，管理期望對(duì)新員工的影響較之老員工相對(duì)要大。因?yàn)殡S著老員工日益的成熟和老練，他們對(duì)于自我的認(rèn)識(shí)已經(jīng)趨向于固化，這使得管理人員的高期望比較難以激發(fā)他們不斷向高績(jī)效挑戰(zhàn)的動(dòng)力。而對(duì)于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門的畢業(yè)生，由于他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動(dòng)力，會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們和自我的預(yù)言。以上可見，對(duì)于新員工，管理者的期望對(duì)于開始階段的乃至后來(lái)的工作績(jī)效都有著巨大的魔力。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。如ATamp。：“必須由企業(yè)中最好的管理者擔(dān)任來(lái)自校園的新員工的最初上司?！钡z憾的是，大多數(shù)公司的實(shí)際做法恰恰相反。能夠碰到善為人師的上司只是少數(shù)新員工的幸運(yùn)，大多數(shù)的新員工的上司通常是基層管理人員，而他們一般都是企業(yè)里經(jīng)驗(yàn)最少、績(jī)效最差的管理人員（當(dāng)然也有例外）。他們不能表現(xiàn)出對(duì)新員工正確的期望，沒能幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，沒能發(fā)掘新員工的潛力，因而沒能為新員工的工作績(jī)效循環(huán)開個(gè)好頭。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，為新員工配備良師實(shí)際上是在為今后的績(jī)效管理埋下健康的種子。新員工的特殊心理對(duì)于工作績(jī)效表現(xiàn)也有重要的影響，需要管理者因勢(shì)利導(dǎo)，正確發(fā)揮他們的作用。新員工一方面由于對(duì)環(huán)境的不熟悉，做事小心翼翼。一方面也有著初生牛犢不怕虎的精神。這種精神的負(fù)面影響可能引起員工的不努力，認(rèn)為自己反正是新來(lái)的，做不好沒關(guān)系，新人總會(huì)犯錯(cuò)誤，大家都會(huì)原諒，為自己的錯(cuò)誤找借口。但這種精神的正面影響是很可貴的，這也是新員工為組織帶來(lái)新思想，勇于創(chuàng)新的最佳時(shí)機(jī)。工作分析實(shí)用技術(shù)一 工作分析概述: 1．工作分析的重要性（1）闡明在公司內(nèi)誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)什么工作（2）有助于在職者了解該職位的責(zé)任（3）幫助管理階層分析并改進(jìn)公司的組織結(jié)構(gòu)（4）作為職位評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查以及建立薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)2．工作分析的用途（1）人力資源規(guī)劃（2）人員招聘及甄選（3）人員任用及配置 （4）薪資調(diào)查 （5）薪資結(jié)構(gòu) （6）員工培訓(xùn)及發(fā)展 （7）職業(yè)規(guī)劃 （8）工作評(píng)價(jià) （9）職位分類 （10）績(jī)效評(píng)估 （11）目標(biāo)管理計(jì)劃 （12）工作流程分析 （13）組織研究二、工作分析項(xiàng)目1．一般資料分析（1）工作名稱：工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。 （2）工作代碼：各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。（3）工作地點(diǎn) 2．工作規(guī)范分析：主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。（1）工作任務(wù)分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。（2）工作責(zé)任分析：通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力。（3）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級(jí)、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等。（4）工作量分析：目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動(dòng)的定額，工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。3．工作環(huán)境分析（1）工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間。（2）工作的安全環(huán)境：工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。（3）社會(huì)環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣等。 （4）聘用條件：包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。4．任職條件分析（1）教育培訓(xùn)情況受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。（2）必備知識(shí)對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過(guò)程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)。（3）經(jīng)驗(yàn)完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。包括：過(guò)去從事同類工作的工齡和業(yè)績(jī)等；從事該項(xiàng)工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。 （4）心理素質(zhì)完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。三、工作分析程序1．工作分析準(zhǔn)備（1）獲得管理層的核準(zhǔn)不論在任何公司，在進(jìn)行工作分析之前一定要獲得最高管理階層的支持，而不應(yīng)該完全由人事部門唱獨(dú)腳戲。在和最高管理階層溝通時(shí)，應(yīng)該讓他們了解工作分析將可以使他們更加清楚在做什么，而且讓他們知道公司的人工費(fèi)用的確是花得很恰當(dāng)。（2）取得員工的認(rèn)同員工對(duì)工作分析的認(rèn)同是相當(dāng)重要的，如果公司的管理階層沒有做好溝通的工作，告訴員工什么是工作分析，它的目的為何，否則可能會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響,因?yàn)?很多員工會(huì)對(duì)為什么要做工作分析感到困惑。（3）確認(rèn)工作分析目的 即確定的取得工作分析資料到底用來(lái)干什么？解決什么管理問(wèn)題？（4）建立工作小組 分配進(jìn)行工作分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，以保證分析活動(dòng)的順利進(jìn)行。由公司內(nèi)部相關(guān)人員或外請(qǐng)人員組成工作小組 。委托人力資源管理顧問(wèn)公司實(shí)施。2．工作分析設(shè)計(jì)選擇有代表性、典型性的工作(職位)，以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法。（1）制訂工作分析規(guī)范包括：工作分析的規(guī)范用語(yǔ)；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書。 （2）選擇信息來(lái)源 信息來(lái)源有任職人、管理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)工作分析手冊(cè)。 （3）選擇工作分析人員 工作分析人員一般由顧問(wèn)公