實現(xiàn)人力資源管理體系的無縫對接(編輯修改稿)
2025-05-04 23:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 次職位、職能評估，并依據(jù)職位、職能評估結(jié)果調(diào)整職員任職職級。如未能及時進行職位、職能評估，則作為授權(quán)外薪酬發(fā)放，由集團人力資源中心進行正態(tài)評估和任職職級調(diào)整，并報集團審批后方可進行薪酬發(fā)放。職位、職能評估應(yīng)當(dāng)根據(jù)評估權(quán)限的設(shè)定逐層級實施，原則上，任職者不能自評。職位、職能評估結(jié)果用于薪酬調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行集團計劃預(yù)算管理制度，薪酬總額控制在年度計劃預(yù)算范圍內(nèi)。4. 績效考核管理制度應(yīng)遵循的原則集團各中心、各集團公司績效考核必須堅持年度績效任務(wù)目標(biāo)、季度績效任務(wù)目標(biāo)、月度績效任務(wù)目標(biāo)相一致的原則，即年度績效任務(wù)目標(biāo)分解成季度績效任務(wù)目標(biāo)，季度績效任務(wù)目標(biāo)分解成月度績效任務(wù)目標(biāo)。集團領(lǐng)導(dǎo)層堅持季度、年度考核，從計劃預(yù)算目標(biāo)、團隊組織目標(biāo)、經(jīng)營管理目標(biāo)、文化實踐目標(biāo)、其他目標(biāo)五個方面考核。集團管理層、中堅層堅持月度、年度考核，采用平衡記分卡的考核體系考核。集團各中心、各集團公司績效考核必須堅持3次績效面談，以提高工作績效為核心目的。各集團公司的績效考核成績必須于考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)交集團人力資源中心備案。績效任務(wù)人如不認同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會同人力資源管理部門復(fù)核；如仍不能對考核結(jié)果達成共識，應(yīng)提交集團人力資源中心處理。5. 薪酬福利管理制度應(yīng)遵循的原則集團的利益激勵機制是由短期、中期、長期激勵方式組成；長期激勵方式由經(jīng)營者持股計劃、財富俱樂部、車輛、住房等等組成；中期激勵方式由利潤分享計劃、津貼、補助、教育培訓(xùn)等等組成；短期激勵方式由薪金、獎金等等組成；集團核心層即領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的薪酬，通過量化和質(zhì)化績效目標(biāo)所確定的動態(tài)薪酬，應(yīng)占80%90%的比例；中堅層薪酬通過量化和質(zhì)化績效目標(biāo)所確定的動態(tài)薪酬，應(yīng)該占40%—60%的比例。集團薪酬體系分為職位薪酬和職能薪酬。職位薪酬：是指依據(jù)集團職員任職職位，通過職位評估和績效考核確定的體現(xiàn)職位價值的薪酬，是集團為職位評估和績效考核結(jié)果支付的薪酬和福利，包括任職職位、任職職級、任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利；職能薪酬：是根據(jù)集團職員的技能和工作特殊性所確定的薪酬，經(jīng)職能評估和績效考核后，體現(xiàn)職能價值在專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所具備能力價值的薪酬和福利，包括職能價值、職能能級、職能薪金、績效獎金、津貼、補助、福利集團薪酬福利強調(diào)“對外具有競爭性，對內(nèi)具有不公均性”；“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平是具有競爭力的；“對內(nèi)具有不公均性”是指不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。集團各中心、各集團公司薪酬福利堅持“增人不增薪，減人不減薪”，根據(jù)年度績效任務(wù)目標(biāo)，實施總額控制。集團各中心、各集團公司薪酬福利調(diào)整必須依據(jù)職位、職能評估結(jié)果調(diào)整，堅持季度職位、職能評估，季度調(diào)整原則。集團的薪酬堅持“背靠背”發(fā)放原則，集團各中心、各集團公司的薪酬和職員個人的薪酬一定要保密，任何人員不得過問和泄露自己及其他職員的薪酬；凡發(fā)現(xiàn)泄露自己和過問其他職員薪酬者，集團就請這位職員離開該崗位。集團職員薪酬為月度薪酬，按月在月度
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