【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 十一條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃考核完畢后，由上級(jí)制定直接下級(jí)的員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（參見附件二：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書）。第五十二條 總部人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算季度績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金。第二節(jié) 季度考核第五十三條 季度考核首先進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考核，然后進(jìn)行部門副職考核，最后進(jìn)行一般員工考核。第五十四條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)作為發(fā)放上一季度績(jī)效工資的依據(jù)。第五十五條 部門負(fù)責(zé)人的季度考核維度為任務(wù)績(jī)效，一般員工的季度考核維度為任務(wù)績(jī)效與工作態(tài)度。第五十六條 部門負(fù)責(zé)人的考核流程（一） 啟動(dòng)考核：總部人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)；（二） 確定業(yè)績(jī)目標(biāo)1） 在季度初10個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等各項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同戰(zhàn)略規(guī)劃部及人力資源部相關(guān)工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表》（參見附件三）中任務(wù)績(jī)效考核部分，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后簽訂《部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表》，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；2） 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的《部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表》。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三） 收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績(jī) 季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料、檔案?？己巳烁鶕?jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，填寫《部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表》中實(shí)際完成值部分和進(jìn)行工作目標(biāo)評(píng)價(jià)。（四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果總部人力資源部將各考核客體的考核得分進(jìn)行匯總，并將匯總后的結(jié)果進(jìn)行備案。（五） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第五十七條 部門季度考核：每個(gè)部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績(jī)效的得分作為本部門的考核得分。第五十八條 一般員工的考核流程（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)；（二） 確定業(yè)績(jī)目標(biāo)1） 在季度初10個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《一般員工考核評(píng)分表》（參見附件四），確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，并在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；2） 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)等。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三） 收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績(jī) 季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫考核表。（四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各考核主體將考核結(jié)果匯總到總部人力資源部進(jìn)行備案。（五） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三節(jié) 年度考核第五十九條 個(gè)人年度考核（一） 個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的任務(wù)績(jī)效與工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核；（二） 對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)（或總部總經(jīng)理部）批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格，但不涉及相應(yīng)的薪酬調(diào)整。第六十條 年度考核維度部門負(fù)責(zé)人的年度考核維度為任務(wù)績(jī)效，一般員工的年度考核維度為任務(wù)績(jī)效與工作態(tài)度。第六十一條 部門負(fù)責(zé)人年度考核流程（一） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日內(nèi)匯總被考核人的年度評(píng)分；（二） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定；（三） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施；（四） 總部人力資源部于每考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第六十二條 一般員工年度考核流程（一） 部門負(fù)責(zé)人在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日內(nèi)對(duì)被考核人進(jìn)行進(jìn)行年度評(píng)價(jià)；（二） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日內(nèi)匯總被考核人的評(píng)分；（三） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果；（四） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施；（五） 人力資源部于本考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第四節(jié) 考核得分計(jì)算第六十三條 各類考核對(duì)象不同考核期考核得分的計(jì)算方法（一） 部門正職考核得分的計(jì)算1） 季度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效2） 年度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效年度考核得分＝全年季度任務(wù)績(jī)效考核得分平均值80％＋年度任務(wù)指標(biāo)考核得分20％。（二） 部門副職考核得分的計(jì)算1） 季度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效2） 年度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效年度考核得分＝全年季度任務(wù)績(jī)效考核得分平均值。（三） 一般員工及操作人員考核得分的計(jì)算1） 季度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度季度考核得分＝任務(wù)績(jī)效80％＋工作態(tài)度20％2） 年度考核內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度年度考核得分＝全年季度季度得分的平均值；第六十四條 任務(wù)績(jī)效的考核得分任務(wù)績(jī)效的得分包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的得分、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)（GS）指標(biāo)和臨時(shí)指標(biāo)（TI）的得分。任務(wù)績(jī)效考核得分=KPI考核得分權(quán)重+GS考核得分權(quán)重+ TI考核得分權(quán)重KPI考核得分=ΣKPIi考核得分權(quán)重GS考核得分=ΣGSi考核得分權(quán)重TI考核得分=ΣTIi考核得分權(quán)重第六十五條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算對(duì)于設(shè)立挑戰(zhàn)值的指標(biāo)：KPI分值=100+[（KPI完成值－KPI基本目標(biāo)值）247。（KPI挑戰(zhàn)值－ KPI基本目標(biāo)值）]10020%；對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為正增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI分值=KPI完成值247。KPI目標(biāo)值100；對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI分值=100+（1－KPI完成值247。KPI目標(biāo)值）100；對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而且目標(biāo)值為0的指標(biāo)：根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)，確定偏離目標(biāo)值時(shí)的考核分值評(píng)定方法。第六十六條 為真實(shí)反映被考核者的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)的分值區(qū)間規(guī)定為0120分。在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，當(dāng)KPIi業(yè)績(jī)分值超過120分時(shí)，按120分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0－120分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。第六十七條 GS指標(biāo)與工作態(tài)度考核的評(píng)分考核表中的所有GS指標(biāo)與工作態(tài)度考核指標(biāo)均按照百分制（最高分為120分，最低分為0分）打分。對(duì)于每項(xiàng)考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：等級(jí)ABCD得分120101分10080分7960分590分定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第六十八條 TI指標(biāo)評(píng)分TI指標(biāo)根據(jù)KPI指標(biāo)或者GS指標(biāo)的評(píng)分方式進(jìn)行評(píng)分。第六十九條 否決性指標(biāo)一票否決指標(biāo)：對(duì)于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如對(duì)應(yīng)的指標(biāo)沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核得分為0分；單項(xiàng)否決指標(biāo)：對(duì)于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的考核得分為0分。第五節(jié) 考核系數(shù)確定第七十條 部門正職考核系數(shù)的確定根據(jù)考核期任務(wù)績(jī)效的得分，確定其考核系數(shù)。任務(wù)績(jī)效得分（A）和考核系數(shù)（I）的關(guān)系如下表4－5－1：考核得分與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（該系數(shù)的確定適用于部門正職的各考核期）表4－5－1：考核得分與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表A120110109－100999089706960590I第七十一條 部門的考核（一） 部門考核的意義：將個(gè)人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤，使個(gè)人貢獻(xiàn)和部門貢獻(xiàn)相結(jié)合；（二） 部門考核得分：為部門正職的任務(wù)績(jī)效考核得分；（三） 部門系數(shù)：及部門正職的考核系數(shù)第七十二條 部門副職考核系數(shù)的確定（一） 部門副職考核得分的調(diào)整1） 目的：使部門副職的考核結(jié)果和其所在部門的考核結(jié)果相掛鉤；2） 得分調(diào)整的計(jì)算公式： F = A DF：調(diào)整后的部門副職的得分A：部門副職的任務(wù)績(jī)效得分D：部門系數(shù)（二） 部門副職考核系數(shù)的確定以調(diào)整后的得分為基礎(chǔ)確定相應(yīng)的考核系數(shù)，確定方式同部門正職考核系數(shù)的確定方式。該系數(shù)的計(jì)算方法適用于部門副職的各考核期。第七十三條 一般員工考核系數(shù)的確定（一） 考核得分的處理對(duì)一般員工，由相關(guān)考核主體根據(jù)考核表對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)分，人力資源部將考核得分進(jìn)行匯總并進(jìn)行如下處理：1） 消除部門領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性B= A 247。（部門內(nèi)∑A /人數(shù)）100A：?jiǎn)T工考核的原始分?jǐn)?shù)B：修正后的員工考核分?jǐn)?shù)2） 對(duì)于同一部門內(nèi)，存在部分員工歸部門副職打分，部分員工歸部門正職打分時(shí)，而且此兩類員工屬于同一層級(jí)時(shí)，采取下面方式消除部門副職和部門正職的打分主觀性1. 確定部門副職系數(shù)：部門副職系數(shù)由部門副職的任務(wù)績(jī)效得分換算而來(lái)，換算關(guān)系如表4－5－1：考核得分與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表。2. 將由該部門副職打分的員工的績(jī)效得分和部門副職系數(shù)掛鉤，計(jì)算方法如下：B = A部門副職系數(shù)A：?jiǎn)T工考核的原始分?jǐn)?shù)B：修正后的員工考核分?jǐn)?shù)3. 此處的B值應(yīng)用在總部人力資源部消除部門領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性時(shí)即為該公式的A值4. 將員工考核結(jié)果與部門績(jī)效掛鉤F= B DF：?jiǎn)T工考核的排名分?jǐn)?shù)D：部門系數(shù)（二） 考核結(jié)果的排序人力資源部對(duì)一般員工，分別按季度及年度任務(wù)績(jī)效的排名分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，做強(qiáng)制分布，分布情況如下：表4－5－2：強(qiáng)制分布比例排名分?jǐn)?shù)高 低人數(shù)比例10%65%20%5%（三） 考核系數(shù)的確定根據(jù)考核排序結(jié)果的分布狀況，確定一般員工的考核系數(shù)，并確定評(píng)定等級(jí)。排序分布狀況、評(píng)定等級(jí)和考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)表如下：表4－5－3