【文章內容簡介】 十一條 制定員工績效改進計劃考核完畢后，由上級制定直接下級的員工績效改進計劃（參見附件二：績效改進計劃書）。第五十二條 總部人力資源部將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算季度績效工資、年度獎金。第二節(jié) 季度考核第五十三條 季度考核首先進行部門負責人考核，然后進行部門副職考核，最后進行一般員工考核。第五十四條 季度考核的結果作為年度考核的基礎數據，同時作為發(fā)放上一季度績效工資的依據。第五十五條 部門負責人的季度考核維度為任務績效，一般員工的季度考核維度為任務績效與工作態(tài)度。第五十六條 部門負責人的考核流程（一） 啟動考核：總部人力資源部在季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動；（二） 確定業(yè)績目標1） 在季度初10個工作日以內，直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等各項內容協(xié)同戰(zhàn)略規(guī)劃部及人力資源部相關工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《部門負責人考核評分表》（參見附件三）中任務績效考核部分，確定要求達到的目標值，在業(yè)績考核指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。報公司總經理批準后簽訂《部門負責人考核評分表》，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；2） 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須修正相應的《部門負責人考核評分表》。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集數據和資料，考核業(yè)績 季度結束前后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料、檔案。考核人根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，填寫《部門負責人考核評分表》中實際完成值部分和進行工作目標評價。（四） 統(tǒng)計匯總考核結果總部人力資源部將各考核客體的考核得分進行匯總，并將匯總后的結果進行備案。（五） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第五十七條 部門季度考核：每個部門負責人的任務績效的得分作為本部門的考核得分。第五十八條 一般員工的考核流程（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動；（二） 確定業(yè)績目標1） 在季度初10個工作日以內，直接上級根據公司經營計劃和部門實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《一般員工考核評分表》（參見附件四），確定要求達到的目標值，并在業(yè)績考核指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重；2） 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須修正相應的考核標準等。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集數據和資料，考核業(yè)績 季度結束前后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料、檔案。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫考核表。（四） 統(tǒng)計匯總考核結果各考核主體將考核結果匯總到總部人力資源部進行備案。（五） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三節(jié) 年度考核第五十九條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的任務績效與工作態(tài)度進行全面綜合考核；（二） 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會（或總部總經理部）批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格，但不涉及相應的薪酬調整。第六十條 年度考核維度部門負責人的年度考核維度為任務績效，一般員工的年度考核維度為任務績效與工作態(tài)度。第六十一條 部門負責人年度考核流程（一） 總部人力資源部在每考核當年的年度決算結束后30日內匯總被考核人的年度評分；（二） 總部人力資源部在每考核當年的年度決算結束后30日內把考核結果報總經理審查、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定；（三） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施；（四） 總部人力資源部于每考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第六十二條 一般員工年度考核流程（一） 部門負責人在每考核當年的年度決算結束后30日內對被考核人進行進行年度評價；（二） 總部人力資源部在每考核當年的年度決算結束后30日內匯總被考核人的評分；（三） 總部人力資源部在每考核當年的年度決算結束后30日內把考核結果報總經理審查、批準，確定最終考核結果；（四） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施；（五） 人力資源部于本考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第四節(jié) 考核得分計算第六十三條 各類考核對象不同考核期考核得分的計算方法（一） 部門正職考核得分的計算1） 季度考核內容：任務績效2） 年度考核內容：任務績效年度考核得分＝全年季度任務績效考核得分平均值80％＋年度任務指標考核得分20％。（二） 部門副職考核得分的計算1） 季度考核內容：任務績效2） 年度考核內容：任務績效年度考核得分＝全年季度任務績效考核得分平均值。（三） 一般員工及操作人員考核得分的計算1） 季度考核內容：任務績效、工作態(tài)度季度考核得分＝任務績效80％＋工作態(tài)度20％2） 年度考核內容：任務績效、工作態(tài)度年度考核得分＝全年季度季度得分的平均值；第六十四條 任務績效的考核得分任務績效的得分包括關鍵業(yè)績指標（KPI）的得分、工作目標設計（GS）指標和臨時指標（TI）的得分。任務績效考核得分=KPI考核得分權重+GS考核得分權重+ TI考核得分權重KPI考核得分=ΣKPIi考核得分權重GS考核得分=ΣGSi考核得分權重TI考核得分=ΣTIi考核得分權重第六十五條 關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算對于設立挑戰(zhàn)值的指標：KPI分值=100+[（KPI完成值－KPI基本目標值）247。（KPI挑戰(zhàn)值－ KPI基本目標值）]10020%；對于沒有設立挑戰(zhàn)值，目標值為正增長類指標：KPI分值=KPI完成值247。KPI目標值100；對于沒有設立挑戰(zhàn)值，目標值為負增長類指標：KPI分值=100+（1－KPI完成值247。KPI目標值）100；對于沒有設立挑戰(zhàn)值，而且目標值為0的指標：根據指標的性質，確定偏離目標值時的考核分值評定方法。第六十六條 為真實反映被考核者的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，對單項指標的分值區(qū)間規(guī)定為0120分。在計算單項業(yè)績分值時，當KPIi業(yè)績分值超過120分時，按120分計算；小于0分時，按0分計算；在0－120分之間，按實際分值計算。第六十七條 GS指標與工作態(tài)度考核的評分考核表中的所有GS指標與工作態(tài)度考核指標均按照百分制（最高分為120分，最低分為0分）打分。對于每項考核指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數區(qū)間，具體定義和對應關系如下表：等級ABCD得分120101分10080分7960分590分定義超出目標達到目標低于目標遠低于目標評價標準實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤第六十八條 TI指標評分TI指標根據KPI指標或者GS指標的評分方式進行評分。第六十九條 否決性指標一票否決指標：對于特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指標，如對應的指標沒有按標準完成，考核周期內的考核得分為0分；單項否決指標：對于特別重要，影響整體工作的指標可設立為單項否決指標，并增加權重，若該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的考核得分為0分。第五節(jié) 考核系數確定第七十條 部門正職考核系數的確定根據考核期任務績效的得分，確定其考核系數。任務績效得分（A）和考核系數（I）的關系如下表4－5－1：考核得分與考核系數對應表（該系數的確定適用于部門正職的各考核期）表4－5－1：考核得分與考核系數對應表A120110109－100999089706960590I第七十一條 部門的考核（一） 部門考核的意義：將個人考核結果和部門考核結果掛鉤，使個人貢獻和部門貢獻相結合；（二） 部門考核得分：為部門正職的任務績效考核得分；（三） 部門系數：及部門正職的考核系數第七十二條 部門副職考核系數的確定（一） 部門副職考核得分的調整1） 目的：使部門副職的考核結果和其所在部門的考核結果相掛鉤；2） 得分調整的計算公式： F = A DF：調整后的部門副職的得分A：部門副職的任務績效得分D：部門系數（二） 部門副職考核系數的確定以調整后的得分為基礎確定相應的考核系數，確定方式同部門正職考核系數的確定方式。該系數的計算方法適用于部門副職的各考核期。第七十三條 一般員工考核系數的確定（一） 考核得分的處理對一般員工，由相關考核主體根據考核表對被考核者進行評分，人力資源部將考核得分進行匯總并進行如下處理：1） 消除部門領導打分的主觀性B= A 247。（部門內∑A /人數）100A：員工考核的原始分數B：修正后的員工考核分數2） 對于同一部門內，存在部分員工歸部門副職打分，部分員工歸部門正職打分時，而且此兩類員工屬于同一層級時，采取下面方式消除部門副職和部門正職的打分主觀性1. 確定部門副職系數：部門副職系數由部門副職的任務績效得分換算而來，換算關系如表4－5－1：考核得分與考核系數對應表。2. 將由該部門副職打分的員工的績效得分和部門副職系數掛鉤，計算方法如下：B = A部門副職系數A：員工考核的原始分數B：修正后的員工考核分數3. 此處的B值應用在總部人力資源部消除部門領導打分的主觀性時即為該公式的A值4. 將員工考核結果與部門績效掛鉤F= B DF：員工考核的排名分數D：部門系數（二） 考核結果的排序人力資源部對一般員工，分別按季度及年度任務績效的排名分數進行排名，做強制分布，分布情況如下：表4－5－2：強制分布比例排名分數高 低人數比例10%65%20%5%（三） 考核系數的確定根據考核排序結果的分布狀況，確定一般員工的考核系數，并確定評定等級。排序分布狀況、評定等級和考核系數的對應表如下：表4－5－3