招聘管理制度范例(編輯修改稿)
2025-05-12 07:52 本頁面
【文章內容簡介】 要人事工作，經費預算實行單獨列賬管理。第三章 組織實施程序與人員甄選第八條 人才招聘實施基本程序如下。確定職位的具體資格條件和要求，發(fā)布招聘信息公告、組織報名、應聘人員初選（確定進入考評的人選）、依據測評方案組織實施考評測定、確定聘用候選人、審核及體檢、簽約、崗前培訓、上崗培訓、崗位培訓。第九條 人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和有關測評工作。第十條 人員甄選通過多角度、多方法進行測評。評估內容一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性偏向等方面，各項內容的評估結果需以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。第十一條 依據測評結果，人力資源部針對崗位要求按一定比例確定聘用候選人名單，審查復核候選人有關材料，組織進行體檢，提交相應的個人測評綜合報告。第四章 聘 用第十二條 進行正式聘用決策前，由招聘職位的直接上級和人力資源部經理負責與聘用對象進行溝通，就聘用契約等有關具體內容達成共識。第十三條 人力資源部提交聘用候選人甄選結果材料，由總經理進行聘用決策。人力資源部負責辦理聘約簽訂等有關聘用手續(xù)。第十四條 新聘用人員由培訓部負責進行崗前基本培訓。第十五條 新聘用人員在試用期內由職位直接上級負責進行勝任性考核，人力資源部根據考核結果進行轉正、辭退和職位調整。第十六條 新聘用人員轉正后納入公司常規(guī)人事管理。第五章 附 則第十七條 本制度由人力資源部制訂，報總經理批準后由人力資源部執(zhí)行。第十八條 本制度自20年月日起施行。四、人員選聘測試制度范例第一章 初步選聘第一條 制作求職表，以獲取應聘人員的背景信息，對不符合要求者加以淘汰。第二條 在應聘人員填寫求職表時，進行初步篩選。第二章 面 試第三條 面試小組成員。（1）用人部門專員。（2）人力資源部專門人員。（3）獨立評選人。第四條 面試方式。（1）測驗面試。（2）組合式面試。（3）階段式面試。第五條 面試內容。（1）儀表風范、個人修養(yǎng)。（2）人生觀、價值觀、職業(yè)觀。（3）求職動機與工作期望。（4）工作經驗與工作態(tài)度。（5）相關的專業(yè)知識。（6）語言表達能力。（7）邏輯思維能力。（8）社交能力。（9）自我控制能力。（10）協(xié)調指揮能力。（11）責任心、時間觀念與紀律觀念。（12）綜合分析、判斷和決策能力。第六條 面試中的注意事項。（1）面試環(huán)境應保持安靜、舒適、封閉。（2）考官的位置應避免背光。（3）被面試者的位置避免在房子中央。（4）考官要盡量使應聘人員感到親切、自然、輕松。（5）考官要了解自己所要獲知的答案及問題要點。（6）考官要了解自己要告訴對方的問題。（7）考官要尊重對方的人格。（8）考官將面試結果隨時記錄于“面談記錄表”。（9）面試過程中人員不能隨意走動。（10）面試過程不要被打斷。如初次面談不夠周詳，無法作有效參考，可發(fā)出“復試通知單”，再次安排面談。第三章 就業(yè)測試第七條 就業(yè)測試包括以下內容。（1）專業(yè)測驗。（2）定向測試。（3）領導能力測試（適合管理能級）。（4）智力測試。第四章 背景調查第八條 經面試合格初步選定的人員，視情況進行有效的背景調查。第九條 進行應聘資料的處理及背景調查時，應尊重應聘人員的個人隱私權，注意保密工作。第五章 結果的評定與反饋第十條 全部面試結束后，由面試小組成員根據面談記錄表對各應聘者的情況進行討論，得出最后的結論。第十一條 對于經評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，并將其資料歸入儲備人才檔案。第十二條 對于經評定錄取的人員，由人力資源部門主管及用人主管商定用人日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前培訓的有關準備工作。五、面試指導細則范例第一條 準備面試階段。凡事預則立，不預則廢。有效的面試始于精心的準備。你的第一項任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關于應聘者的信息。然后根據這些背景信息整理出一個面試指導。面試準備步驟表會指導你完成這項工作，它包括面試中兩個部分的準備：對主要背景進行了解部分以及行為類問題部分。它同時讓你對每個部分耗用的時間做出大概的估計，這將幫助你在實際的面試中有效地分配和管理時間。面試開始的初始印象往往決定了整個面試的基調。為了得到一個正面的印象，我們需要安排好一個專業(yè)的面試，并可以增
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1