【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （二）公務(wù)員制度體系效率不高 人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化工作的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才的工作。目前我國公務(wù)員管理中人力資源規(guī)劃工作存在以下幾個(gè)問題：一是人力資源規(guī)劃技術(shù)粗糙，忽視工作分析，人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)明顯不足；二是成本意識(shí)缺乏，導(dǎo)致人才“高消費(fèi)”和編制膨脹，人力資源使用成本居高不下；三是人力資源管理的理念、職能滯后，主要體現(xiàn)在對(duì)公務(wù)員的招錄、使用與人才流動(dòng)等方面限制較多，各種管理機(jī)制尚不健全，不能滿足對(duì)人力資源的需求。目前我國公務(wù)員制度中的招錄手段主要是考錄的方式，在每年的中央國家機(jī)關(guān)公務(wù)員招錄考試和各省的國家公務(wù)員招錄考試中，主要分為筆試、面試、體檢、政審和公示五個(gè)環(huán)節(jié)，其中筆試以行政能力測(cè)試和專業(yè)科考試為主，面試主要包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種，部分職位（如公安機(jī)關(guān)招錄的民警）還要加上體能測(cè)試的環(huán)節(jié)。經(jīng)過多年發(fā)展，我國公務(wù)員招錄考試已經(jīng)成為一個(gè)較為完整的測(cè)驗(yàn)選拔體系，整體上兼顧了科學(xué)性和公平性。但是，相較于國際主要國家公務(wù)員豐富多樣的公務(wù)員招錄方式，我國公務(wù)員考錄制度仍顯單調(diào)，帶來的弊端一是考錄的條件日漸嚴(yán)苛，造成了進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的高門檻，導(dǎo)致不必要的人才浪費(fèi)，二是考錄的方式重考試輕實(shí)踐，對(duì)于公考研究的輔導(dǎo)班和資料層出不窮，其所選拔出來的公務(wù)員容易產(chǎn)生“考試型選手”，不利于政府機(jī)關(guān)的使用，三是千軍萬馬過獨(dú)木橋的考試方式不利于對(duì)某些特殊人才的招募。我國公務(wù)員的績(jī)效考核工作主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面綜合考評(píng)公務(wù)員的素質(zhì)及其崗位職責(zé)履行情況，考核方法上堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核項(xiàng)結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合。然而在實(shí)施過程中，上述考評(píng)制度往往不能夠正確評(píng)價(jià)員工績(jī)效，主要原因包括幾個(gè)方面，一是缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制，導(dǎo)致考評(píng)工作流于形式，二是量化評(píng)價(jià)體系不健全，導(dǎo)致考核結(jié)果論資排輩，或以領(lǐng)導(dǎo)意志為轉(zhuǎn)移，不能體現(xiàn)考核的科學(xué)性和公平性，三是從結(jié)果上看優(yōu)劣差別不大，干多干少一個(gè)樣，不能夠提供有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。我國公務(wù)員制度的用人方式主要是職位與職務(wù)相匹配。我國公務(wù)員職務(wù)序列分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指在各級(jí)行政機(jī)關(guān)中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務(wù)，共分10個(gè)層次。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置，共分8個(gè)層次。一定級(jí)別的職位需要由相應(yīng)職務(wù)的人員擔(dān)任，這種制度在一定程度上確保了行政管理的科學(xué)性，但也帶來組織機(jī)構(gòu)僵化，論資排輩，能者不能上的現(xiàn)象。我國公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)主要分為嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功和授予榮譽(yù)稱號(hào)五種。除公務(wù)員法規(guī)定的五種獎(jiǎng)勵(lì)以外，尚無其他制度化的激勵(lì)措施。總體上看，我國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制尚不完善，一是覆蓋面不廣，能夠得到激勵(lì)的人員總數(shù)相對(duì)較少，大部分人不知獎(jiǎng)勵(lì)為何物；二是激勵(lì)措施較少，重精神獎(jiǎng)勵(lì)，輕物質(zhì)手段和其他種類如休假、培訓(xùn)等的獎(jiǎng)勵(lì)；三是激勵(lì)措施的實(shí)施門檻較高，五種獎(jiǎng)勵(lì)中最低一級(jí)的嘉獎(jiǎng)也至少需在縣級(jí)以上部門授予，廣大基層政府無法及時(shí)有效使用激勵(lì)手段。我國公務(wù)員實(shí)行職級(jí)工資制，公務(wù)員工資的構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分，其中職務(wù)工資和級(jí)別工資是職級(jí)工資構(gòu)成的主體。公務(wù)員可通過晉升職務(wù)工資、晉升級(jí)別工資和工齡工資以及定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)獲得增資。但在實(shí)際操作中，由于工齡工資增長(zhǎng)幅度較小、職業(yè)上升空間缺乏、不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一致以及工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)時(shí)間得不到調(diào)整等因素影響，公務(wù)員薪酬體系存在同工不同酬，工資增長(zhǎng)緩慢以及欠發(fā)達(dá)地區(qū)整體工資水平較低的問題，反映我國公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)尚存在一定問題。7．退出機(jī)制不暢通我國《公務(wù)員法》規(guī)定的公務(wù)員退出方式有三種，分別是辭職、辭退和退休。其中辭職是公務(wù)員根據(jù)本人意愿，依照法律規(guī)定，辭去所擔(dān)任的職務(wù)，解除與所在單位的勞動(dòng)關(guān)系的行為，是公務(wù)員的一項(xiàng)權(quán)利。辭退是政府機(jī)關(guān)依照法律規(guī)定的相關(guān)情形單方面解除與公務(wù)員的勞動(dòng)關(guān)系。退休指公務(wù)員具備法定條件，依照法定程序退出公職，享有領(lǐng)取原工資額一定比例的退休金和其他規(guī)定待遇的權(quán)利，并接受有關(guān)部門的管理服務(wù)。目前我國公務(wù)員退出機(jī)制的障礙主要是養(yǎng)老雙軌制條件下公務(wù)員與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)不能夠并軌而導(dǎo)致的辭職風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，公務(wù)員按照法定程序提前退休后待遇的差別也是一些崗位新陳代謝緩慢的主要原因。（三）公務(wù)員人力資源開發(fā)滯后我國公務(wù)員人力資源培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)主要有三類，一是國家和地方各級(jí)黨校、行政學(xué)院，二是經(jīng)過人事主管部門資格認(rèn)證的政府各職能部門建立的干部管理學(xué)院，三是各類高校和科研院所等。我國公務(wù)員人力資源開發(fā)的市場(chǎng)化主要體現(xiàn)在各級(jí)行政學(xué)院的非專職教師和借助各類高校和科研院所的培訓(xùn)等方面，主要集中于對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)上，而在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)計(jì)劃的開發(fā)準(zhǔn)備上市場(chǎng)主體較少參與，人力資源開發(fā)的市場(chǎng)化運(yùn)作模式尚處于較低級(jí)的階段。從人力資源管理角度來說，需要通過環(huán)境分析、確定負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)、人力資源需求預(yù)測(cè)與工作分析以及制定招用計(jì)劃等環(huán)節(jié)工作來確定組織運(yùn)營發(fā)展所需的人力資源種類和數(shù)量，從而穩(wěn)步實(shí)施組織的人力資源戰(zhàn)略中的各階段工作。我國對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍的需求預(yù)測(cè)一般由公務(wù)員招考主管部門向用人單位發(fā)出通知，用人單位上報(bào)本單位用人需求，再由公務(wù)員招考主管部門對(duì)招錄職位適當(dāng)調(diào)整并編制職位計(jì)劃表。可見，在這一過程中，主要的原則是以各單位用人需求和編制情況為考量，但對(duì)于公務(wù)員人力資源的宏觀需求結(jié)構(gòu)和政府行政管理工作分析則較少涉及或缺位，招錄工作不能滿足政府職能的履行和發(fā)展，從而導(dǎo)致政府編制冗雜，機(jī)構(gòu)臃腫但在基層等亟需用人的部門人手日漸緊缺。我國公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容包括政治教育、業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)技能三個(gè)方面，培訓(xùn)的類型包括新錄用人員培訓(xùn)、晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任職培訓(xùn)、根據(jù)專項(xiàng)工作需要進(jìn)行的專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及在職公務(wù)員更新知識(shí)的培訓(xùn)幾類。[4]目前我國公務(wù)員培訓(xùn)體系存在的問題主要是不能很好地服務(wù)工作需要。一是培訓(xùn)需求分析中個(gè)體分析和任務(wù)分析所占比重較大，組織分析所占比重較小，個(gè)體分析中則較側(cè)重于知識(shí)結(jié)構(gòu)和職業(yè)道德的需求分析，較少進(jìn)行人員心理素質(zhì)和能力的需求分析。在培訓(xùn)內(nèi)容的架構(gòu)上，以政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識(shí)、文化素養(yǎng)和技能以及職業(yè)道德的培訓(xùn)為主，對(duì)公務(wù)員考錄中已經(jīng)涉及的應(yīng)變能力、自我認(rèn)知、邏輯思維、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)以及人際溝通等素質(zhì)的培養(yǎng)缺失。二是培訓(xùn)覆蓋范圍不廣，除初任培訓(xùn)和晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任職培訓(xùn)外，一般公務(wù)員很少參加定期集中培訓(xùn)；三是培訓(xùn)方式缺乏系統(tǒng)性，對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)多是各級(jí)業(yè)務(wù)部門自發(fā)組織，缺乏統(tǒng)一的系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃；四是培訓(xùn)方式較為傳統(tǒng)，基本上仍處于授課講座的模式上，培訓(xùn)效果有限，網(wǎng)絡(luò)學(xué)校、管理游戲、拓展訓(xùn)練、案例分析、角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方法使用不多，也未對(duì)各種培訓(xùn)方法及其效果進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)劃。人力資源培訓(xùn)還應(yīng)與其他人力資源管理活動(dòng)相互配合，特別是在組織中建立學(xué)習(xí)型組織，推廣終身學(xué)習(xí)理念，在日常性、自發(fā)性的學(xué)習(xí)中滿足組織工作需要和自身發(fā)展需要。我國政府機(jī)關(guān)中學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)大多還處于自發(fā)性和分散性的狀態(tài)，尚未總結(jié)出一套較好的工作方法，學(xué)習(xí)效果也無法評(píng)估。我國公務(wù)員的管理較為靈活。在各級(jí)機(jī)