【文章內(nèi)容簡介】 ，對于懷孕這種暫時喪失勞動能力而得到的福利是以病假或殘疾保險的形式支付的，產(chǎn)假和福利通常限與6周可能有也可能沒有薪水。除了產(chǎn)假，少數(shù)一些組織還提供父假。例如，貝爾電話公司在孩子出生時，為父親和母親提供了休6個月的不帶薪假期而不喪失福利的選擇機會。在貝爾公司計劃中，父母們在休假后被確?；氐皆瓉淼墓ぷ鲘徫换蛘呦喈?dāng)?shù)穆毼唬⒅Ц锻瑯拥男剿?。外國競爭的增加和國際業(yè)務(wù)的增長也將產(chǎn)生影響。在歐洲，已經(jīng)建立了父母責(zé)任的假期政策。例如，德國擁有一系列復(fù)雜的特殊福利，包括為懷孕的女人和年輕的父母提供健康和經(jīng)濟保護。瑞典擁有全面的和最好資助的父母責(zé)任的休假政策。歐洲家庭休假政策的實踐提供了幾條經(jīng)驗：有限的假期權(quán)利計劃會對生產(chǎn)率產(chǎn)生積極的影響，并且為雇主帶來較少的問題；必須通過法律確立福利的基本覆蓋范圍，給雇主選擇余地來擴展和修飾；基本的父母責(zé)任的休假福利應(yīng)該包括一些形式的財政支付。二、雇主購買的保險人生中所遭受的許多危險有——疾?。òㄎ竞桶滩。?，事故，永久喪失勞動能力和死亡，相對于其他事件來說，這些可以通過購買保險來緩解。中型和大型公司可以比雇員個人更便宜的買到保險，所以由雇主資助的保險是一項受人喜歡的福利。從歷史上來說，保險的額外費用是由雇主全額支付的，但在21世紀(jì)狂熱的商業(yè)環(huán)境中，雇員被迫支付越來越高的花費份額。主要的保險形式包括：健康保險，人壽保險和喪失勞動能力者收入替代保險。（一）健康保險在美國，不斷增長的健康護理成本在總成本中所占的份額已達到了危險的境地。1990年，中型至大型私人公司的90%的全職員工參加了雇主提供的健康護理計劃；1993年，這一份額下降到了大約80%。這一下降要歸咎于需要員工貢獻的計劃的數(shù)目的增加。少于100名雇員的小公司為他們的66%的雇員提供了一些種類的健康保險。但是僅有1/10的兼職雇員接收到了醫(yī)療福利。在2001年，大約4000萬美國人沒有健康保險。在不到10年前，僅有5%的總支付用于健康護理福利，而在2001年，這一數(shù)字超過了總支付成本的18%。有幾個因素加劇了這一數(shù)字的膨脹：不斷增加了的健康護理勞動成本，更加復(fù)雜的技術(shù)和更昂貴的檢測成本，增長的男性勞動保險額外費用，醫(yī)院床位的過度供給，公費醫(yī)療的過度使用，消費者關(guān)于健康護理是一種權(quán)利的信念。研究表明雇員偏愛健康保險勝過其他大多福利。典型的健康保險包括各種住院服務(wù)（病房，伙食和醫(yī)院服務(wù)費用），外科費用（實際外科費用或最多費用限制）和主要醫(yī)療費用（典型的福利最多可達500010000美元，超過了住院服務(wù)費和外科費用）。大多數(shù)雇員得到了基本的福利。為領(lǐng)取新水的雇員支付主要醫(yī)療費用的典型計劃是各不相同的，企業(yè)只提供最后億美元的福利。這意味著雇員每年必須支付成本中的第一個200美元或者類似的費用。福利可以以一項具體的、對各種各樣程序的現(xiàn)金允諾為基礎(chǔ)，或者以全額支付所有合理費用的全部金額的服務(wù)福利為基礎(chǔ)。工會工人的談判計劃一般會擴展福利的覆蓋范圍，提供具體的福利而不是綜合的主要的醫(yī)療福利。工會領(lǐng)袖偏愛這種方法，因為他們覺得可以清楚列示的個人福利會銘記工會成員，并且這些福利可以不扣除雇員的支付份額而獲得。一些談判計劃所帶來的更寬泛的福利包括開藥，登門護理，精神健康服務(wù)和牙齒保健。例如，典型的牙齒保健服務(wù)是雇員每年可獲得1000到2000美元不等。壽命期望 嬰兒出生率健康花費健康花費所占百分比醫(yī)生數(shù)目單位1000平均難以忍受天數(shù)日本韓國加拿大英國法國德國墨西哥美國77/8370/7675/8174/7974/8274/8060/7773/7916735432065129719892233358389845131210111484表12—7 一些選定國家的健康護理成本和支出* 單位100人 + 對美元購買力的調(diào)整source；Organization for Economic Cooperation Development OECD Health Data 98 （Paris，1998）具體的健康護理計劃的種類在組織與組織之間是不同的。傳統(tǒng)的成員關(guān)系計劃如藍色十字會/藍色盾牌，在這些成本發(fā)生時會支付醫(yī)療和住院費用。但這種方法并不是預(yù)防性的，并且對于鼓勵生活方式的改變也沒有什么作用，這種生活方式的改變可能導(dǎo)致較少的索取行為。為了遵守1973年的健康維護法案的規(guī)定公司提供可選擇的健康護理計劃是必要的。隨著要求的增加和成本的上升，并且越來越多的成本由雇員來分擔(dān)，公司提供了兩種新的可選的方法：健康維護組織（HMOS）和優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織（PPOS）。這些方法和類似的體制被稱為受管理的護理計劃。表12—7說明了美國與其他國家在健康護理成本和其他與健康護理成本相關(guān)的因素之間的比較結(jié)果。健康維護組織(HMOS)一個健康維護組織與傳統(tǒng)的健康護理計劃是完全不同的，它由醫(yī)學(xué)和健康專家構(gòu)成，并提供會診服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)，以每月收取固定的費用。所以有HMOS有一個共同元素：對綜合健康護理費用的預(yù)先支付，以促進預(yù)防性的、健康的生活方式的發(fā)展。為了高效運作，HMOS也包括成本。盡管HMOS越來越受歡迎，尤其受到雇主的歡迎，但雇員參加后會對他的家庭醫(yī)生為此計劃而工作的事實，使得此組織引起了雇員的抵制。優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織(PPOS)PPO是以醫(yī)生，醫(yī)院和其他相關(guān)的醫(yī)療設(shè)施與雇主或保險公司的協(xié)議為基礎(chǔ)的健康護理計劃，他們提供服務(wù)來收取固定費用。很難給出PPOS的準(zhǔn)確定義，但大部分定義都包括一個選定的提供者小組，對成本高效率的強調(diào)，向購買者而不是使用者營銷和一些選擇提供者上靈活性，以及對選定的提供者的經(jīng)濟激勵。就像HMOS一樣，PPOS必須提供成本高效的健康護理并且強調(diào)成本內(nèi)容以進行競爭。成本控制包括從提供者那里獲得折扣，使用支付系統(tǒng)將部分危險轉(zhuǎn)嫁給提供者，采用有效的控制手段。1985年綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）1985年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）的第162條規(guī)定，擁有20名以上雇員的公司必須在結(jié)束與雇員合同后繼續(xù)向其提供1836個月的健康護理。從1985年起，COBRA已被修改了三次。法案規(guī)定大多數(shù)公司必須向離開公司的雇員提供是否保持公司全體健康計劃成員身份的選擇權(quán)。通常，離開公司的雇員會以自己花錢繼續(xù)延長其在公司的此福利直到18個月后結(jié)束。對于喪失勞動能力正在減少工作時間的員工在其離開公司時，此福利將會延長至29個月。COBRA明確指出雇員的配偶和孩子在雇員死后或者需要醫(yī)療護理時也可以繼續(xù)享受此福利。自從1989年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案(COBRA)通過后，喪失勞動能力的員工有資格索取計劃中可申請的補償?shù)?50%。如果雇主不遵守COBRA和OBRA的規(guī)定，將不允許其減少此項或其他任何集體健康計劃的貢獻份額。長期護理法律：在未來2030年間，65歲以上的美國人數(shù)量將會增加一倍。許多私人公司已經(jīng)開始提供長期護理保險。起初的長期健康護理僅包括呆在家中護理；但是計劃變得越來越具有革新性，提供了更靈活的福利，包括職業(yè)護理者和家庭成員提供的家中護理。擁有長期的綜合福利的最大雇員群體是美國汽車工人工會的成員，此工會為通用汽車、福特和克萊斯勒公司工作。長期計劃是有雇員門的貢獻資助的。（二）人壽保險集體人壽保險是最古老的、最廣泛的、可取的雇員福利之一。幾乎所有中型和大型私人公司的全職雇員都可享受此福利。約2/3的小公司的全職雇員也可享受此福利。人壽保險福利是在雇員死后為家庭中幸存者提供經(jīng)濟支持的傳統(tǒng)手段。這項保險通常向明確的受益者提供一系列福利。許多計劃也允許雇員根據(jù)群體吸引力增加政策的價值。在大多數(shù)計劃中，雇主為雇員支付全部費用，大約12%的雇主要求雇員經(jīng)濟資助此計劃。在一個大型公司的典型計劃中，所提供的保險金額隨薪水增加而增加。一般是薪水的兩倍。（三）喪失勞動能力者收入替代保險在工作中發(fā)生事故使其暫時或永久喪失勞動能力的雇員將會發(fā)生什么事呢？工傷補償僅支付了這些成本的小部分，因為它主要是為考慮短期喪失勞動能力者而設(shè)計的。雇主資助的長期喪失勞動能力保險也被設(shè)計用于這些情況，從工傷補償，社會保障和其他機構(gòu)中得到補充福利支付。約1/3的計劃提供幸存者福利，相當(dāng)于雇員在有限期的月福利。短期喪失勞動能力福利的有效期平均約26周。長期喪失勞動能力者收入替代計劃是被設(shè)計用于六個月的短期福利和其他永久喪失勞動能力福利如養(yǎng)老金支付和社會安全。長期福利的目標(biāo)是向雇員支付至少一半的支付的費用，直到領(lǐng)取養(yǎng)老金的時間。享受收入替代保險的絕大多數(shù)雇員是接受一系列支付的藍領(lǐng)工人。對于其他雇員來說，此項福利與薪資水平想聯(lián)系。有一些對喪失者支付的金額是非常巨大的。格吉亞的一位屋頂工人在工作時摔了下來，并且永久喪失了勞動能力，他因此而獲得了500多萬的賠償。第五節(jié) 退休收入大多數(shù)上了年紀(jì)的美國人認(rèn)為以后歲月里的生活保障依賴于三條腿的長凳，由社會保障體系，儲蓄和個人養(yǎng)老金構(gòu)成。到2010年，社會保障和個人養(yǎng)老金將提供不到40%的退休收入。越來越多的退休者不得不通過返回工作崗位或留在工作崗位更長的時間來得到退休收入。當(dāng)這些因素與壽命的不斷延長和通貨膨脹因素混合在一起，21世紀(jì)早期的退休者將會發(fā)現(xiàn)要保持同樣的生活水平越來越難。長凳的三條腿都是不穩(wěn)的。個人儲蓄不在被認(rèn)為是安全的，美國人已注意到了他們下降的儲蓄率。不動產(chǎn)投資不再確保為退休者不斷消費的家庭提供收入。社會保障健康體系也處于危險中。因為無計劃的花費和許多個人養(yǎng)老金得不到資助，所以審查雇員儲蓄形式很重要——包括個人退休帳戶（IRAS），簡單化的雇員養(yǎng)老金IRAS（SEP——IRAS）和個人養(yǎng)老金。人力資源雜志你什么時候退休？你在52歲時還將躺在沙灘上，退休，由經(jīng)濟保障嗎？可能不是如此。晚退休或分階段退休會是可能的。一些關(guān)于退休的事實：.23%的嬰兒孕育者認(rèn)為他們無論如何將不可能得到任何社會保障福利。.41%的30歲以下的成年人稱大多數(shù)人生活在美國夢下是不可能的。.46%的美國人認(rèn)為100美元在退休后維持生活水平是不可能的。.19%的沒有為退休儲蓄一分錢的工人預(yù)期將會在他們的黃金期繼續(xù)工作。Source：“When Will You Rtire?”(August 13,2001)Fortune,p109一、來自儲蓄和工作的退休收入個人儲蓄是退休收入的一個越來越重要的源泉。研究表明人們的收入越高儲蓄的則越多。享受個人養(yǎng)老金福利的雇員比那些沒有的人更可能為退休存錢。在建立了社會保障體系后，直到20世紀(jì)70年代中期，個人儲蓄幾乎沒有什么變化。由于人們被強迫支付上升的社會保障稅，他們?yōu)橥诵莸臓栠M行的個人儲蓄傾向下降。幸虧醫(yī)療科學(xué)和生活方式的改善，人們壽命變得更長了，所以需要為退休儲蓄的更多。更多的退休者不得不返回工作崗位補充社會保障以維持他們期望的生活水平。但是，社會保障體系不允許退休后過多的工作，所以法律和退休者之間的需求存在矛盾。二、個人退休帳戶（IRAS）任何一位雇員，即使他過她已經(jīng)加入了公司的養(yǎng)老金計劃，也可以向個人退休帳戶每年存入總共大3000美元的免稅收入。這些基金是延遲收稅的。直到雇員退休，將稅收負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)嫁到以后年里。那時，更低的個人收入將等同于更低的納稅收入。三、SEP（簡化的雇員養(yǎng)老金）IRAS僅有12%的雇員少于10人的小公司處于養(yǎng)老金福利的覆蓋范圍之中，相比較的是82%的雇員超過250人的公司可以得到此福利。但是，小公司可以為每為雇員貫徹簡化的雇員養(yǎng)老金計劃IRAS（SEPIRAS）。公司實際上所做的是經(jīng)濟資助每為員工的個人退休帳戶。每年對每個帳戶的最大貢獻是25500美元或者達到補償?shù)?5%，不過對無論哪個賬戶的貢獻實際上要少一些。公司對帳戶的貢獻是扣除稅收的，并且，不交納社會保障或失業(yè)稅。但當(dāng)基金從退休帳戶中撤回時則是要交稅的。四、401（K）計劃國際稅收章程401部分允許雇員通過與雇主簽訂的薪水延期協(xié)議，以稅收延遲為基礎(chǔ)進行儲蓄。1981年的法律允許每年延期薪水最多可達30000美元。但是1986年的稅收改革法案將延期薪水減少至7000美元，隨著生活成本的增加可延期薪水將微弱增加。2002年一個人可以延期的薪水限制在11000美元。如果個人參加了其他計劃，以401（K）計劃為基礎(chǔ)的延期薪水就必須與其他延期薪水相協(xié)調(diào)。401（K）計劃幫助雇員為退休儲蓄并且鼓勵儲蓄。在一些計劃中雇主與雇員共同對此做出貢獻。大多數(shù)雇員比起IRAS來更喜歡401（K）。在過去十年里，提供這個計劃的公司數(shù)量急劇增長。一些公司正在使用網(wǎng)絡(luò)401（K）體系，并且發(fā)現(xiàn)，雇員喜歡這種檢閱他們的平衡性的方法和自由。下面的人力資源雜志討論了網(wǎng)絡(luò)401（K）所提供并增加的價值。人力資源雜志 網(wǎng)絡(luò)401（K） 幾十年前，401（K）是一個革新事物，但是只是模糊的新的退休福利。今天401計劃有超過4200萬的參加者。401（K）是最受歡迎的退休計劃，在許多情況下，反映了個人大部分的真實財富資產(chǎn)。管理401（K）計劃是耗時、耗紙的過程。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在幫助參與者作出401（K）平衡和計劃決策方面起著主要作用。今天超過50%的現(xiàn)存401（K）計化提供在線進入。有幾個因素正在加劇這種在線趨勢。公司正在要求人力資源管理部門的員工在短時間內(nèi)做的更多，并且杠桿平衡在國際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上的投資以控制成本。對公司調(diào)查的反饋表明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以是他們控制、支持投資變化、貸款，推遲變化，投資教育和計劃加入的成本。據(jù)估計加入者在網(wǎng)絡(luò)上的請求所造成的成本是電話請求成本的1/10。網(wǎng)絡(luò)401（K）計劃能夠使傳統(tǒng)的冗長的過程如貸款審批流水線化和自動化，可以使資助者終止浪費，能夠使雇員對普通的問題請求迅速地獲得答案。雇主可以一位顧客進行交易，檢查實時帳戶數(shù)據(jù)，自動平衡其帳戶，并且在需要行動和檢查時，可通過自動的電子郵件警報受到促進。網(wǎng)絡(luò)401計劃是高技術(shù)和高點擊率的混合。越來越大多的雇員喜歡這種達到平衡的方法，這樣他們可以實時監(jiān)督發(fā)生了什么，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)401計劃可取時，制定雇員退休計劃就更容易了。S