【正文】 僅允許獲得9120美元或更少，6569歲之間的受益者每年允許獲得14500美元或更少。另外，不到一半的雇員為提供個(gè)人養(yǎng)老金的公司工作，所以大多數(shù)退休者將僅依賴于社會(huì)保障福利生存。這些趨勢(shì)包括更長(zhǎng)的壽命期望，在年老時(shí)遭受長(zhǎng)期的疾病危險(xiǎn)的增加，工作形式的發(fā)展和新的家庭標(biāo)準(zhǔn)。隨著到退休年齡的工人的數(shù)量的增加，工作工人和社會(huì)保障接收者的比率將下降到警戒線，許多國(guó)家人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明了在未來(lái)40年中，養(yǎng)老金接受者與社會(huì)保障貢獻(xiàn)者的比率將從現(xiàn)在的20%30%上升到近40%50%的穩(wěn)定趨勢(shì)。外國(guó)政府迎接這一挑戰(zhàn)所采取的措施包括：（1）降低未來(lái)福利水平（2）增加社會(huì)保障稅。全球許多國(guó)家的社會(huì)保障體系都處于危機(jī)中，確切地說(shuō)，是在沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)下不能提供足夠的福利?？偢＠粦?yīng)超過(guò)雇員的整個(gè)職業(yè)生涯都在一個(gè)國(guó)家渡過(guò)時(shí)所應(yīng)得到的最高養(yǎng)老金。由于在一個(gè)以上國(guó)家度過(guò)至少一部分職業(yè)生涯的美國(guó)人的數(shù)量的增多，美國(guó)與其他政府建立了協(xié)議來(lái)協(xié)調(diào)社會(huì)保障福利。結(jié)果美國(guó)公民可能作出了雙重貢獻(xiàn)—一是對(duì)美國(guó)計(jì)劃作出了貢獻(xiàn)，一是對(duì)他們被雇傭的所在國(guó)家作出了貢獻(xiàn)。國(guó)際貿(mào)易的增長(zhǎng)對(duì)于處理社會(huì)保障支付的公司來(lái)說(shuō)又產(chǎn)生了另一個(gè)問(wèn)題。已婚夫婦的共同可支配收入超過(guò)了44000美元就必須交稅（可支配收入指調(diào)整后的總收入減去零稅收市政公債利息再減去一半的社會(huì)保障費(fèi)用）。稅收福利在過(guò)去是免稅的，但在1984年對(duì)一些福利開(kāi)始收稅。如果雇員死了，家庭里又有18歲以下的孩子，就可以不考慮雇員的年齡而接收幸存者福利。雇員們65歲時(shí)便有資格接受所有福利，在62歲時(shí)有資格得到削減的部分福利。幾乎所有雇員都有資格得到社會(huì)安全支付。在美國(guó)，社會(huì)保障支付構(gòu)成了約聯(lián)邦總支出的1/3。1990年，%。社會(huì)保障稅是由雇員和雇主共同支付的。起初,這個(gè)目標(biāo)只是一種探索：足夠支付所有福利和保證個(gè)人公平，這意味著每位雇員將收到他們和雇主曾放在基金中的錢(qián)。這項(xiàng)計(jì)劃建立于富人繼續(xù)獨(dú)自居住，一般人搬去與親戚住，而窮人卻沒(méi)有人幫助，只能被安置在貧窮的屋子里或政府資助的退休房里這樣一個(gè)時(shí)期。二、社會(huì)保障1935年，在老年人、幸存者和殘疾保險(xiǎn)計(jì)劃下建立了社會(huì)保障體系中的養(yǎng)老金部分。研究表明，在美國(guó)僅對(duì)那些不工作的人提供失業(yè)賠償，這樣卻鼓勵(lì)了對(duì)暫時(shí)事業(yè)的過(guò)度使用。美國(guó)所提供的失業(yè)賠償和加拿大、歐洲提供的失業(yè)賠償是不同的。福利的最低限和最高限是有聯(lián)邦政府規(guī)定的。雇員只能在一個(gè)有限期限內(nèi)接受賠償，一般最長(zhǎng)為26周。對(duì)工作失誤所進(jìn)行的指控通常意味著申請(qǐng)是不合格的。相反，談判離開(kāi)，也就是說(shuō)為了避免受到指控而離開(kāi)，是一個(gè)法律原因，是為了積累失業(yè)福利。在支付福利之前，必須來(lái)估計(jì)失業(yè)原因。在高失業(yè)期間，這種稅收在擴(kuò)展福利計(jì)劃下為要支付的福利，貢獻(xiàn)了一定的百分比，并且，為政府在缺少資金來(lái)支付任一個(gè)月雇員應(yīng)得的福利時(shí)，保持了貸款資金。%。法院規(guī)定說(shuō)無(wú)論是社會(huì)安全法案還是國(guó)家勞資關(guān)系法案都沒(méi)有特別禁止向罷工者支付福利。為了有資格得到補(bǔ)償，雇員必須工作最低限周數(shù)、沒(méi)有工作并且愿意接受州失業(yè)賠償委員會(huì)所提供的合適的職位。 鼓勵(lì)雇主們穩(wěn)定雇傭 通過(guò)提供福利穩(wěn)定勞動(dòng)力供應(yīng)，這樣在短期失業(yè)時(shí)，技術(shù)性和有經(jīng)驗(yàn)的工人就無(wú)須被迫尋找其他的工作。制定失業(yè)保險(xiǎn)有以下幾個(gè)目的： 在短暫的非自愿失業(yè)時(shí)期為工人們提供周期性的現(xiàn)金收入。在美國(guó)，失業(yè)保險(xiǎn)是作為1935年社會(huì)安全法案的一部分而制定的。這三項(xiàng)法定計(jì)劃是失業(yè)保險(xiǎn)，社會(huì)保障和工傷補(bǔ)償。第三節(jié) 法定福利計(jì)劃有三項(xiàng)福利計(jì)劃是聯(lián)邦政府和州政府法定私人和非盈利組織提供的。福利成本必須轉(zhuǎn)嫁到一些人身上，例如，僅健康護(hù)理成本一項(xiàng)就轉(zhuǎn)嫁了1000美元到每輛美國(guó)造汽車的價(jià)格上了。診斷開(kāi)方實(shí)施人力資源過(guò)程獲得人力資源.公平的雇傭機(jī)會(huì).人力資源計(jì)劃.工作分析和設(shè)計(jì).招聘：國(guó)內(nèi)的和國(guó)際的.挑選：國(guó)內(nèi)的和國(guó)際的關(guān)注人和結(jié)果激勵(lì)人力資源.績(jī)效評(píng)估.報(bào)酬.工作分析和設(shè)計(jì).福利關(guān)注人和結(jié)果開(kāi)發(fā)人力資源.培訓(xùn)和發(fā)展.職業(yè)生涯計(jì)劃.紀(jì)律關(guān)注人和結(jié)果留住和保護(hù)人力資源.員工關(guān)系和集體討.還價(jià).安全、健康和利益.評(píng)估關(guān)注人和結(jié)果每個(gè)過(guò)程的焦點(diǎn)都集中在人和結(jié)果評(píng)估期望的最終結(jié)果社會(huì)責(zé)任和道德實(shí)踐有競(jìng)爭(zhēng)力的、高質(zhì)量的商品有競(jìng)爭(zhēng)力的、高品質(zhì)的服務(wù)表12—3人力資源經(jīng)理診斷模型雇主花費(fèi)在福利上的金錢(qián)數(shù)量與公司和整個(gè)產(chǎn)業(yè)的財(cái)政健康直接相關(guān)。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)的構(gòu)成對(duì)所提供的福利種類的影響也在不斷增加，例如勞工隊(duì)伍中婦女?dāng)?shù)量的增加導(dǎo)致了提供更長(zhǎng)的產(chǎn)假差假、家庭假期福利，兒童看護(hù)服務(wù)和老年人護(hù)理服務(wù)壓力的增加。國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)和法院對(duì)雇員是否有資格得到福利和雇主改變已制定的福利計(jì)劃的能力有嚴(yán)格的規(guī)定?，F(xiàn)如今的政策允許公司削減福利開(kāi)支，而福利的價(jià)值對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)也沒(méi)有現(xiàn)金收入更重要。首先，政府法律明文規(guī)定了某些特定的福利：老年人和辛存者保險(xiǎn)（社會(huì)安全），傷殘者保險(xiǎn)，醫(yī)療保障，失業(yè)保險(xiǎn)和工傷賠償。今天工會(huì)正在竭盡全力保住他們?cè)谶^(guò)去幾年中所獲得的利益，并試圖阻止養(yǎng)老金和健康保險(xiǎn)等福利的急劇下降。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者改變了他們?cè)玫膩?lái)得到實(shí)惠的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。工會(huì)對(duì)福利政策影響巨大，在20世紀(jì)40年代和50年代，工會(huì)的討價(jià)還價(jià)活動(dòng)主要就是為了增加或改革福利。許多作者都爭(zhēng)論說(shuō)所有組織都應(yīng)該有福利，但現(xiàn)在幾乎沒(méi)有什么有力的證據(jù)表明福利政策可以影響雇員的生產(chǎn)率和滿意度。表12—2列出了誰(shuí)在組織中介入了福利決策。這些獨(dú)立的顧問(wèn)們都受雇于福利機(jī)構(gòu)如保險(xiǎn)公司。這些理由成立嗎？在對(duì)福利的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)：這些原因中沒(méi)有一個(gè)可以解釋提供福利所應(yīng)達(dá)到的程度。一些雇主向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的這些福利計(jì)劃是為了保持公司在招聘員工和留住人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，其他一些雇主則是為了壓制工會(huì)或者是因?yàn)楣?huì)在談判中勝出。至2001年，福利成本在整個(gè)勞動(dòng)力成本中所占的份額從20%上升到了60%。20世紀(jì)40年代末的法庭案件—印蘭德鋼鐵公司和國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)關(guān)于養(yǎng)老金的案件（1948），承認(rèn)了工會(huì)在福利上討價(jià)還價(jià)的權(quán)利；這些福利計(jì)劃的增加表明了工會(huì)使用這一計(jì)劃的程度。但是在戰(zhàn)爭(zhēng)期間，當(dāng)工資受到嚴(yán)格控制時(shí)，大部分福利計(jì)劃便應(yīng)運(yùn)而生了。從前原子家庭：男性工作，女性和兩三個(gè)孩子在家一生大部分是一個(gè)職業(yè)白種男性工人占支配地位從生到死很平穩(wěn)，與預(yù)期的一樣家長(zhǎng)式雇主給予時(shí)才意識(shí)到福利低成本福利對(duì)于弱者的保護(hù)福利種類單一現(xiàn)在雙職工家庭：有孩子，也可能沒(méi)有孩子；單身家庭多重職業(yè)和工作變動(dòng)跨文化的工人可能出現(xiàn)的問(wèn)題共擔(dān)責(zé)任福利作為總報(bào)酬的一部分福利成本的增長(zhǎng)快于價(jià)格指數(shù)的增長(zhǎng)和雇主支付能力的增長(zhǎng)對(duì)強(qiáng)者的提升自助餐廳和消費(fèi)福利計(jì)劃表12—1 福利計(jì)劃中的變化二、為什么雇主提供福利現(xiàn)在組織中所提供的福利計(jì)劃是過(guò)去60年里在這個(gè)領(lǐng)域中努力的產(chǎn)物。現(xiàn)如今，由于法律法規(guī)的增加，保險(xiǎn)公司的介入，先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)的花費(fèi)，工人年齡的增長(zhǎng)，新移民，更多的婦女加入勞工隊(duì)伍和全球競(jìng)爭(zhēng)等因素，雇主們面臨著增加福利花費(fèi)的問(wèn)題。關(guān)于間接報(bào)酬的決策要比那些關(guān)于工資和薪水的決策復(fù)雜的多。大部分福利不象基于業(yè)績(jī)的支付和其他激勵(lì)計(jì)劃，只要工人受雇于一家不完全考慮資歷和業(yè)績(jī)的公司就可獲得。彼得：不要急著下結(jié)論?？枺罕说茫銓?duì)金錢(qián)的力量的看法太保守了。彼得：我們確實(shí)需要看一下，但并不能肯定更好的福利會(huì)產(chǎn)生高生產(chǎn)率并提高士氣。卡爾：讓我們來(lái)看一下我們的福利水平的整體排名情況吧，看看需要做些什么來(lái)變得更有競(jìng)爭(zhēng)力?？枺耗闶欠裾J(rèn)為這是我們不能雇傭到并留住技術(shù)員工的一個(gè)原因呢？彼得：我不確定，但可能有些關(guān)系?？枺何覀儜?yīng)該是整個(gè)地區(qū)支付福利最高的公司吧。事實(shí)上，彼得向委員會(huì)對(duì)這些花費(fèi)進(jìn)行了具體逐條的分析。彼得在報(bào)告中使用了一些對(duì)卡爾來(lái)說(shuō)似乎是錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)。而在過(guò)去的數(shù)月里關(guān)于員工福利的眾多問(wèn)題突顯出來(lái)了。第十二章 管理福利 □學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后你應(yīng)該能夠：定義間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬解釋為什么組織向雇員提供福利區(qū)分法定福利和自愿提供的福利描述大多數(shù)美國(guó)公司所提供的各種各樣的福利解釋怎樣管理一個(gè)有效的福利計(jì)劃□職業(yè)挑戰(zhàn)卡爾瑞斯是印第安那州懷特地區(qū)卡伊制造公司的主席?？栆鈭D使他的員工盡可能感到滿意并保持較高的生產(chǎn)率?？栺雎?tīng)了公司的人力資源主管彼得拉肯奇向公司執(zhí)行委員會(huì)所作的報(bào)告。彼得聲稱懷特地區(qū)（位于芝加哥南部）。會(huì)議后，卡爾和彼得談了話：卡爾：彼得，你從哪里得到的這些福利數(shù)據(jù)，好像是錯(cuò)的彼得：卡爾，這些事實(shí)都是建立在我對(duì)公司成本的監(jiān)控計(jì)劃基礎(chǔ)上的。彼得：事實(shí)上，我們的福利水平水是最低的，在我們這個(gè)地區(qū)的所有類似企業(yè)中我們的福利花費(fèi)排在倒數(shù)第三位。你知道員工經(jīng)常交換并比較薪水、福利和服務(wù)方面的信息。我們或許可以通過(guò)改善福利水平狀況來(lái)提高生產(chǎn)率和士氣。我們的大多數(shù)雇員甚至不知道福利花費(fèi)了多少成本。胡蘿卜加大棒總是起作用的，即使在印第安那州的懷特地區(qū)。你同意卡爾或彼德關(guān)于福利的激勵(lì)作用的觀點(diǎn)嗎？ 第一節(jié) 背景一、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬被稱為福利，可以定義為雇主們提供的除工資薪水外的所有將來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和服務(wù)，主要來(lái)源于以下幾種：法定的社會(huì)保險(xiǎn)支付，人身保險(xiǎn)支付和退休計(jì)劃，假期津貼，額外現(xiàn)金支付而不是基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，服務(wù)費(fèi)如附設(shè)的自助餐廳、服裝津貼等。這種關(guān)于福利的定義適用于數(shù)千種計(jì)劃，但在某些方面還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，如福利所包含的內(nèi)容，服務(wù)的目的，計(jì)劃的責(zé)任，成本和各種要素的價(jià)值，衡量成本和價(jià)值的要素，還有決策標(biāo)準(zhǔn)。自從20世紀(jì)50年代大多數(shù)福利計(jì)劃誕生后，雇員的態(tài)度、公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和商業(yè)要素等方面都發(fā)生了巨大變化。表12—1列出了一些影響福利計(jì)劃的變化因素。在一次世界大戰(zhàn)前，雇主們是因?yàn)樗麄冃闹邢胫鴨T工福利或者他們想要壓制工會(huì)才提供一些福利。工會(huì)推動(dòng)了非工資報(bào)酬的增加，而且它們也達(dá)到了目的。1929年，福利費(fèi)用是雇主所支付的總薪資的3%；到了1949年，這一費(fèi)用增加到16%；而到了20世紀(jì)70年代，近乎達(dá)到30%。這個(gè)數(shù)據(jù)可以分解如下：%用于支付法定的社會(huì)保險(xiǎn),%用于個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃,%用于保險(xiǎn)計(jì)劃,剩下的14%則用以支付所有其他各種福利。另一個(gè)提供福利的原因是它們提高了雇員的業(yè)績(jī)。三、誰(shuí)做出福利決策人力資源主管們經(jīng)常從專家如職業(yè)社會(huì)福利部門(mén)的成員那里尋求專業(yè)意見(jiàn)。在非常大型的公司里，補(bǔ)償部門(mén)可能都有一位在福利方面的專家，通常被稱為雇員福利經(jīng)理或主管。怎樣做出這些決策將在本章的后面予以討論。福利計(jì)劃運(yùn)作：福利預(yù)算自愿提供的福利福利信息交流評(píng)估福利計(jì)劃管理福利計(jì)劃執(zhí)行經(jīng)理：總經(jīng)理贊成或者調(diào)整初步預(yù)算執(zhí)行經(jīng)理（總經(jīng)理）贊成計(jì)劃執(zhí)行經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行合作人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理制定初步預(yù)算人力資源經(jīng)理推薦計(jì)劃人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)人力資源經(jīng)理執(zhí)行人力資源經(jīng)理執(zhí)行表12—2 執(zhí)行經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在福利決策中的地位第二節(jié) 福利決策的一個(gè)診斷方法表12—3強(qiáng)調(diào)了人力資源經(jīng)理職責(zé)診斷模型中最重要的因素，人力資源經(jīng)理的這些職責(zé)影響了雇員福利的管理。工會(huì)在額外假期方面施加壓力后，隨之而來(lái)的是對(duì)集體汽車保險(xiǎn)、牙齒保健和預(yù)付法律費(fèi)用的需求`。他們的長(zhǎng)期目標(biāo)是使雇主們意識(shí)到福利不是作為對(duì)員工的補(bǔ)償，而是作為他們自身的社會(huì)責(zé)任的一部分而存在。外部環(huán)境影響：.政府規(guī)定，法律法規(guī).工會(huì).經(jīng)濟(jì)狀況/國(guó)內(nèi)和國(guó)外的.競(jìng)爭(zhēng)者.勞動(dòng)力構(gòu)成.組織所在地內(nèi)部環(huán)境影響：.戰(zhàn)略.目標(biāo).組織文化.任務(wù)性質(zhì).工作團(tuán)隊(duì).領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)50多年來(lái)，政府的公眾政策在決定雇員接收什么福利方面一直起著重要作用。另外，通過(guò)稅收優(yōu)惠待遇，政府鼓勵(lì)企業(yè)提供其他福利。福利基金公開(kāi)法案的通過(guò)要求公司對(duì)福利計(jì)劃作出描述，寫(xiě)出報(bào)告。經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況也影響著福利決策，因?yàn)樵趧趧?dòng)力緊缺市場(chǎng)中，組織必須在尋找最好的雇員和提供更好的福利之間權(quán)衡，這些福利都來(lái)自免稅收入。勞動(dòng)力隊(duì)伍的老齡化意味著諸如退休前計(jì)劃、健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等福利需求的增加。健康、贏利的公司傾向于在經(jīng)濟(jì)好時(shí)增加福利，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)下滑或利潤(rùn)下降時(shí)，福利計(jì)劃的成本則加劇了財(cái)政困難。小時(shí)工資份額對(duì)法定福利包括社會(huì)保障、工傷補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)所占份額作出了貢獻(xiàn)，%。雇主在提供法定福利計(jì)劃時(shí)沒(méi)有選擇，并且在沒(méi)有介入政治程序來(lái)改變現(xiàn)存法律的情況下，不能以任何方式改變這些福利計(jì)劃。一、失業(yè)保險(xiǎn)在20世紀(jì)30年代，在失業(yè)率很高時(shí)，政府被迫制定出福利計(jì)劃來(lái)照顧那些不是由于個(gè)人過(guò)錯(cuò)而失業(yè)的人群。在2002年8月，%。 幫助失業(yè)者找到工作。失業(yè)保險(xiǎn)和鐵路、聯(lián)邦政府及軍事雇員聯(lián)盟系統(tǒng)覆蓋了95%的勞動(dòng)力，不在失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋范圍內(nèi)的主要群體是自我雇傭的工人，少于4人的小公司的雇員，在家工作的人，農(nóng)場(chǎng)雇員，州和當(dāng)?shù)卣蛦T以及非盈利性組織如醫(yī)院。在長(zhǎng)達(dá)8周的罷工期后，一項(xiàng)高級(jí)法院決策給予了罷工者失業(yè)保險(xiǎn)福利。每個(gè)州自行決定是否允許或禁止支付這項(xiàng)福利。這種稅收支付了與失業(yè)賠償有關(guān)的管理成本。失業(yè)稅率，資格規(guī)定，周福利和應(yīng)付周期福利在州與州之間是不同的。申請(qǐng)書(shū)可能不適合自愿放棄的工作。有一些州對(duì)把這種談判離開(kāi)的失業(yè)稱為自愿離開(kāi)的雇員進(jìn)行懲罰。在聽(tīng)取失業(yè)報(bào)告時(shí)雇主的最佳保護(hù)就是恰當(dāng)?shù)年愂?。在大多?shù)州，周福利等于工人平均收入的1/26，從而導(dǎo)致總福利是總收入的50%。最低福利通常為每周5美元到50美元不等，最高福利為100美元到300美元不等，平均福利是從90美元到175美元不等。例如，在歐洲，工作時(shí)間遞減（每周工作更少小時(shí)數(shù)）的雇員也接受短期失業(yè)賠償。在加拿大，有著更多的明文規(guī)定的失業(yè)福利計(jì)劃，包括更寬泛的資格條件和更迅速的福利支付，但失業(yè)率卻比美國(guó)高。建立養(yǎng)老金計(jì)劃的目標(biāo)是通過(guò)補(bǔ)充薪水，個(gè)人養(yǎng)老金和兼職工作來(lái)向退休的人提供收入?；纠砟钍枪椭骱凸蛦T將會(huì)共同支付稅收，這些稅收涵蓋了每個(gè)雇員以后在自助保險(xiǎn)計(jì)劃中所接受到的退休金。然而在過(guò)去20年里，這種個(gè)人公平已喪失殆盡了。兩者都向政府支付了對(duì)雇員總支付成本的一定的百