【正文】 金。最近，許多這些計劃是由雇員對401計劃那樣的稅收延期工具的貢獻(xiàn)資助的。（3）55歲，服務(wù)了30年。購買計劃經(jīng)常允許支出減免或公司財政資助股票。國際稅收規(guī)則的第127條規(guī)定，雇員能夠從雇主那里接受到每年達(dá)5250美元的免稅培訓(xùn)資助。此計劃的具有代表性的使用者是每年掙1000040000美元的員工。三、退休計劃由于不斷持續(xù)的早退休趨勢，許多公司正在向雇員提供更多的退休前計劃。最理想的計劃是按時間來描述的，每部分都深入討論一個特殊問題。對公司提供的這些計劃進(jìn)行研究后，一致發(fā)現(xiàn)缺勤和跳槽率下降了，而工作滿意度、生產(chǎn)率和忠誠度卻上升了。平均來說，這些雇員每周花費(fèi)635個小時提供這種護(hù)理。這些雇員的雇主們同樣面臨著問題：大量的電話呼叫，遲到懶散，頻繁缺席，沒有按時間表的工作休假，并且精力不集中，因為他們更關(guān)注依賴性工人的福利。六、財務(wù)服務(wù)一些組織幫助并鼓勵雇員通過雇員儲蓄計劃、信用工會和節(jié)約計劃來節(jié)約基金。當(dāng)公司擁有節(jié)約計劃時，約有85%的雇員參加。這些活動旨在保持員工的身體健康，并將他們與雇主緊密聯(lián)系在一起。第七節(jié) 靈活的福利計劃和補(bǔ)償帳戶從前面的討論可以明顯地看出，雇主們傳統(tǒng)上向工人提供的福利計劃涉及許多領(lǐng)域，如健康護(hù)理、人壽保險和退休計劃。一般的選擇包括健康護(hù)理，人壽保險，喪失勞動能力保險以及在開放市場中接受現(xiàn)金的選擇。靈活的福利計劃和補(bǔ)償賬戶能增加雇員的滿意度，并且節(jié)約雇主花費(fèi)在雇員不想要的福利上的成本。NCR采用了一種叫做顧客導(dǎo)向的福利計劃?？栒f：“雇員僅僅是期望雇主向他們提供有競爭力的福利和服務(wù)。第一步：確立福利目標(biāo)和戰(zhàn)略對于福利計劃有3種戰(zhàn)略： 領(lǐng)先者戰(zhàn)略。 福利最小化戰(zhàn)略。在提供高代價的福利之前，管理者應(yīng)該制定適合這種福利的戰(zhàn)略目標(biāo)。這就類似于營銷經(jīng)理沒有通過市場研究卻試圖決定消費(fèi)者的偏好。另一種方法是建立雇員福利建議委員會。讓工會領(lǐng)導(dǎo)階層參加雇員偏好研究是很有用的，這樣所有各方都在尋找雇員期望的福利。但現(xiàn)在還有另一個原因。檢查保險條款特別重要。僅把福利和養(yǎng)老金基金，集體保險補(bǔ)償和現(xiàn)有的稅收給我。它還有可能降低雇員的積極性，但許多證據(jù)表明，從長遠(yuǎn)來看，絲毫不會影響雇員跳槽情況。 每位雇員每年的成本——以1基礎(chǔ)根據(jù)雇員工作時間的長短來劃分。在福利對生產(chǎn)率的影響方面沒什么重要的、有意義的研究。在我國，企業(yè)主要按照國家規(guī)定提取雇員福利基金，或者通過興辦一些直接服務(wù)于雇員本人或其親屬的項目來籌集基金。二、中國國有企業(yè)福利制度改革（一）國有企業(yè)傳統(tǒng)福利制度特點(diǎn)傳統(tǒng)福利主要是圍繞著城鎮(zhèn)就業(yè)勞動者設(shè)計的，且以企業(yè)或單位為本位實施。工資分配與社會福利權(quán)益的混合，使企業(yè)辦社會、政府辦企業(yè)的角色錯位問題成了計劃經(jīng)濟(jì)時代的“中國病”，迄今仍是阻礙國有企業(yè)改革并向現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)的重大障礙。這樣，職工對福利方面的需求主要通過社會化或社區(qū)型的福利設(shè)施或項目得到解決，企業(yè)或單位舉辦的職業(yè)福利則構(gòu)成補(bǔ)充。同中國員工相比，歐美員工一般退休年齡相對較晚，而且，和中國現(xiàn)行的福利制度相比，歐美企業(yè)員工福利制度的一個重要亮點(diǎn)就在于完善的補(bǔ)充福利計劃。對企業(yè)來講，一方面員工對各種補(bǔ)充福利的需求越來越高，另一方面企業(yè)面臨著成本支出的巨大壓力，如何在這種現(xiàn)狀下找到一個較好的解決方案呢？菜單式福利的操作對企業(yè)和員工雙方來說，無疑是一個兩全其美的方案。三方繳費(fèi) 三方繳費(fèi)時實行個人、企業(yè)、國家共同負(fù)擔(dān)養(yǎng)老金保險費(fèi)用，從而使社會保障和自我保障相結(jié)合、權(quán)利和義務(wù)相一致、貢獻(xiàn)與享受相聯(lián)系的原則。這章描述了托管的和自愿提供的雇員福利和一些考慮福利的至關(guān)重要的決策，如交流，管理，靈活的福利計劃和員工參與。（3）與工會協(xié)商談判的結(jié)果。 1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）是規(guī)定個人養(yǎng)老金的法律?！蹶P(guān)鍵詞COBRA：綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案 間接經(jīng)濟(jì)報酬詳細(xì)的養(yǎng)老金福利計劃 IRA：個人退休賬戶詳細(xì)的養(yǎng)老金貢獻(xiàn)計劃 法定福利計劃ERISA：員工退休收入保障法案 PPO：優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織靈活的（自助餐廳）福利計劃 補(bǔ)償賬戶靈活的花費(fèi)賬戶 社會保障FMLA ：家庭和醫(yī)療休假法案 失業(yè)保險401（K） 工傷補(bǔ)償HMO：健康維護(hù)組織□復(fù)習(xí)討論題： 區(qū)別間接經(jīng)濟(jì)報酬和薪資，為什么關(guān)于間接報酬的決策要比其他形式的報酬更加復(fù)雜。 什么因素使提供健康保險成為這樣一種昂貴的福利？ 你認(rèn)為對今天這樣越來越多樣化的勞動力來說，什么服務(wù)是最重要的？為什么？ 退休收入的來源是什么？每種來源穩(wěn)定性如何？列出管理一個有效的福利計劃的步驟，為什么每個步驟都那么重要？□人力資源管理顧問Based on Mark Duckworth v. Prattamp。達(dá)克沃斯先生的健康問題來自于一場事故，在這場事故中他刺穿了肺并跌斷了肋骨。1997年8月達(dá)克沃斯先生向Prattamp。Prattamp。但是美國法院的第一巡回上訴法庭發(fā)現(xiàn)，在FMLA中雇員這個詞是模糊的，并不必然將有前途的雇員排除在受保護(hù)范圍之外。所以雇主在實施FMLA時應(yīng)該慎重考慮這個機(jī)構(gòu)的規(guī)定。在與大型航空公司合資之前，海斯特公司想雇員提供適度的福利。為了財政資助服務(wù)的擴(kuò)展包括建立新的機(jī)場，海斯特公司利用了不斷增長的運(yùn)輸集團(tuán)—美國航空公司的提議。海斯特航空公司現(xiàn)在向所有雇員提供最好的福利—包括大量的健康護(hù)理福利—它的。海斯特很喜歡其與母公司的關(guān)系。原先提供的福利是七天帶假日，工作5天后可獲得兩周的帶薪假期，由海斯特公司支付一小部分的群體人身保險，還有傳統(tǒng)的健康護(hù)理計劃，這個計劃一大部分份額有雇員共同支付，并且不涵蓋家庭成員?！鯌?yīng)用案例131：航空公司修剪機(jī)翼海斯特航空公司是動海岸一家小型地區(qū)航空公司。人力資源暗含的意義盡管勞動部的規(guī)定服從于審判檢查，但像第一巡回法庭這樣的法庭卻愿意延緩由權(quán)威部門的做出的合理的解釋。達(dá)克沃斯先生應(yīng)該受到FMLA的保護(hù)嗎？在做出重新雇傭決策時，F(xiàn)MLA禁止考慮醫(yī)療假期數(shù)據(jù)嗎？法庭決議美國勞工部（DOL）是實施FMLA的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)。對于歧視FMLA指出：“任何雇主干涉、限制或否決雇員行使或試圖行使法案章節(jié)中提供的任何權(quán)利的行為都是非法的。1996年10月，達(dá)克沃斯先生向Prattamp。1994年12月，達(dá)克沃斯先生被解雇了。 法定福利這個詞是什么意思？描述政府規(guī)定的福利，其優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 大多數(shù)中型和大型公司自愿提供的三種一般類型的福利是什么？簡潔的描述這三種福利。 有效的管理一項福利計劃，要遵循這些步驟：a、制定目標(biāo)和福利戰(zhàn)略；b、在做出福利決策時，加入?yún)⒓诱吆凸?；c、有效地交流福利信息；d、密切監(jiān)察成本。 私人和非盈利部門的固定福利計劃包括失業(yè)保險、社會保障和工傷補(bǔ)償。 雇主提供福利：（1）因為一些福利如社會保障是由聯(lián)邦政府規(guī)定的。個人賬戶 按照個人儲蓄與統(tǒng)籌互濟(jì)相結(jié)合的原則建立個人養(yǎng)老金保險賬戶。對于企業(yè)來講，能夠在不擴(kuò)大已有福利開支的前提下，讓補(bǔ)充福利對企業(yè)的正面作用發(fā)揮到最大，在促進(jìn)營建企業(yè)文化、提升福利價值、留住員工、激發(fā)員工為公司服務(wù)的動力等方面成果卓著。一般而言，企業(yè)提供的主要補(bǔ)充福利可能包括補(bǔ)充養(yǎng)老計劃、補(bǔ)充住房計劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險、團(tuán)體人身與意外險、帶薪假期等。菜單式福利在國有企業(yè)，員工在退休之后從國家社保所領(lǐng)取的退休金和在職期間的收入相比存在著巨大的落差，對退休人員來說，甚至需要尋找重新就業(yè)的機(jī)會才能平衡生活需求。（二）國企福利制度改革措施分化職業(yè)福利中國社會福利發(fā)展的最為艱難的一步，就是按照市場經(jīng)濟(jì)的要求和社會福利與職業(yè)福利的職能差異來分化傳統(tǒng)的職業(yè)福利，使具有社會職能的一部分傳統(tǒng)職業(yè)福利通過從企業(yè)或單位中剝離而復(fù)原為社會化福利，而讓另一部分符合企業(yè)或單位發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)福利真正成為企業(yè)或單位內(nèi)部激勵機(jī)制的有機(jī)組成部分。傳統(tǒng)福利制度以職業(yè)福利為主體，企業(yè)或單位便須依據(jù)國家政策對職工及其家庭的福利負(fù)全部責(zé)任，從而不可避免地要花費(fèi)大量的人力、物力、財力來舉辦各種福利事業(yè)，其直接后果不僅是生產(chǎn)經(jīng)營受到嚴(yán)重影響，而且只能選擇低工資與多福利的混合分配方式；政府則因需要對企業(yè)的生死直接負(fù)責(zé)，也不得不強(qiáng)勢干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。（三）雇員社會保險 我國目前已經(jīng)建立或者正在建立的企業(yè)雇員社會保險項目包括養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，工傷保險，醫(yī)療和死亡保險，以及生育保險。包括住宅，集體生活設(shè)施和服務(wù)，以及享受休假、旅游待遇。 每位雇員每小時的成本——以2為基礎(chǔ)根據(jù)雇員工作的小時數(shù)來劃分。然而這種福利的成本還在大幅度上升，許多組織承擔(dān)不起福利和高薪水。到那時，公司的競爭力將更小，尤其是與那些由政府支付福利的國家相比。這四個步驟合在一起將會使福利計劃更有效?？梢允褂迷S多交流媒介：員工手冊，公司報紙，雜志或新聞小報，小冊子，黑板報，年度報告以及向雇員做的報告。如果雇員們不知道或不懂福利，怎么能期望福利會影響他們的滿意度和績效呢？然而，對雇員和行政人員的眾多研究表明，他們沒有意識到福利或者嚴(yán)重低估了福利成本及其有用性。許多時候工會領(lǐng)導(dǎo)階層知道雇員想要什么福利。當(dāng)雇員在分擔(dān)這些決策時，他們將會對此顯示出更多的興趣。然而，在大多數(shù)組織中，高層管理者獨(dú)自判斷雇員偏愛那種福利。使用何種戰(zhàn)略的決策是建立在管理階層的目標(biāo)的基礎(chǔ)上的。 福利對比者戰(zhàn)略?！钡诎斯?jié) 管理一個有效的福利計劃當(dāng)高層經(jīng)理做出福利決策時，他們必須考慮下面的因素：.資助固定的計劃.很少有證據(jù)表明福利計劃確實會促進(jìn)雇員的績效的提高，或者它們必然會增加滿意度.大多數(shù)雇員把福利當(dāng)作是應(yīng)給予的權(quán)利.工會、競爭者和工業(yè)的發(fā)展趨勢不斷給經(jīng)理們加壓，要求他們自愿提供或增加福利.福利成本急劇上升有效的管理一項福利計劃，一些特定的步驟是必要的。NCR計劃被列示在表129中基本福利包選擇的福利包現(xiàn)金支付的變化$11,460$11,460$0代價：請修改這個基本福利包，將其轉(zhuǎn)化為你最喜歡的福利，記住選擇不同的水平將會影響你的現(xiàn)金支付（看右邊的方框）特點(diǎn) 可選擇的水平醫(yī)療計劃支出$4800傳統(tǒng)基本的現(xiàn)金流A基礎(chǔ)HMO$800傳統(tǒng)提高的+$1000PPO+$1300長期喪失勞動能力計劃支出$840你的薪水的50%現(xiàn)金流A基礎(chǔ)你的薪水的60%+$240你的薪水的70%+$480人壽保險沒有A基礎(chǔ)一倍的薪水+$2402倍的薪水現(xiàn)金流+$4803倍的薪水+$720四倍的薪水+$960401（K）計劃沒有$18003%配給5年的投票權(quán)+$12006%配給年的投票權(quán)現(xiàn)金流A基礎(chǔ)6%配給5年的投票權(quán)$90010% 沒有投票權(quán)$2400帶薪父母責(zé)任的休假家庭休假沒有現(xiàn)金流$1803天假期A基礎(chǔ)12周假期原薪水的1/2+$54012周假期全部薪水+$1800表129 管理福利計劃 職業(yè)挑戰(zhàn)（結(jié)論） 在與其他經(jīng)理談過并閱讀了彼得給出的一些文字說明后，卡爾更好的理解了彼得關(guān)于福利與服務(wù)的保守測算。然而充足的福利應(yīng)該在關(guān)鍵領(lǐng)域提供，如健康護(hù)理，人壽保險和殘疾保險方面而不考慮雇員個人所做出的選擇。這種賬戶是事先扣除稅收的，這樣雇員就節(jié)約了聯(lián)邦稅。隨著福利成本的不斷上升和勞動力的多元化，有兩種提供福利的方法引起了很多的關(guān)注—即靈活的福利計劃和補(bǔ)償賬戶。這些計劃可能是20世紀(jì)20年代以后的一些公司的工會活動的擴(kuò)展。七、社會和娛樂計劃今天，50000家以上的組織向在職的或離職的雇員提供娛樂設(shè)施。信用工會通過合理的貸款并且具有市場競爭力的利息率來幫助雇員。老年人護(hù)理，包括向那些需在家中照顧老年親戚的雇員提供缺乏勞動能力保險，這是一種新出現(xiàn)的雇員福利。那些傳統(tǒng)上照顧老年親戚并且不在外面工作的職業(yè)婦女的負(fù)擔(dān)加重了。老年人與處于工作年齡的人的比率在1990年時約為20/100，而到了2010年將會上升至22/100。越來越多的公司，無論是大公司還是小公司，都對此做出了回應(yīng)，提供了公司資助的兒童護(hù)理計劃。75家以上的大公司像Merch，Atlantic Richfield and Aloca都采用了國家法院制定的老年人退休計劃。85%的雇員有資格參加這些培訓(xùn)計劃。其他各種培訓(xùn)計劃的免稅情況則是不確定的。公司使用這些計劃與制定利潤共享計劃有著同樣的原因：當(dāng)雇員在公司中成為伙伴時，他們將更加努力的工作。這些是一些不同的計劃，如自助餐廳，蒸汽浴和體育館；免費(fèi)停車場；運(yùn)輸大蓬車，醫(yī)務(wù)所，能夠打折購買產(chǎn)品；死亡，個人問題和財政建議，幾種經(jīng)常提供的服務(wù)將在這里討論。例如，如果任何人達(dá)到下面的要求就可以享受計劃提供的所有福利：（1）65歲，服務(wù)了5年。這個計劃為貢獻(xiàn)制定了規(guī)則；錢用于投資，并提供了規(guī)劃來保持可能的退休收入水平。貢獻(xiàn)將被精確計算，并以一定的變化因素為基礎(chǔ)，如參加者期望能活多久，他們終生所掙的薪水和每年將接受到多少信用基金所返回的錢。報告/揭露 法律規(guī)定雇主要向雇員提供全面的小冊子來描述主要的計劃供應(yīng)，并且每年向勞動秘書報告計劃的詳細(xì)的財政信息。審查者不可以（1）處理他們自己的基金賬戶。可轉(zhuǎn)移性可轉(zhuǎn)移性是將養(yǎng)老金信用從一位雇員向另一位雇員轉(zhuǎn)移的權(quán)利。大多數(shù)福利公式是以雇傭關(guān)系的平均最后幾年為基礎(chǔ)的。事實上，許多現(xiàn)存的個人