【正文】 隨之兩家公司合并了。這個(gè)案件明確肯定了勞動(dòng)部所處的地位，禁止雇主以過(guò)去的FMLA假期條款為基礎(chǔ)來(lái)歧視工作申請(qǐng)者。Whitney公司爭(zhēng)辯說(shuō)，達(dá)克沃斯先生在申請(qǐng)重新雇傭時(shí)并不是公司的雇員，所以沒(méi)有資格針對(duì)歧視來(lái)享受FMLA的保護(hù)。這52天在醫(yī)療和假期法案中（FMLA）應(yīng)該被當(dāng)作醫(yī)療假期處理。 為什么雇主要提供福利？在你的答案中務(wù)必包括雇主、雇員、工會(huì)和政府所承擔(dān)的角色地位。（4）增加雇主的生產(chǎn)率。進(jìn)而提高了國(guó)企運(yùn)營(yíng)效率，降低了運(yùn)營(yíng)成本，推動(dòng)了企業(yè)的進(jìn)一步改革。隨著國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的“鐵飯碗”在改革開放中的徹底消逝，人才管理的市場(chǎng)化對(duì)國(guó)家和企業(yè)的薪酬福利管理提出了挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)的“終身包辦”的福利制度不同，市場(chǎng)化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性。職業(yè)福利應(yīng)當(dāng)是企業(yè)或單位的內(nèi)部事務(wù)， 各國(guó)政府除強(qiáng)制推行社會(huì)保險(xiǎn)制度和規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職業(yè)福利從不干預(yù)，因?yàn)槁殬I(yè)福利只事關(guān)企業(yè)或單位的興衰；然而，中國(guó)的職業(yè)福利卻完全聽命于政府，它所產(chǎn)生的影響往往超過(guò)企業(yè)或單位本身而變成一種社會(huì)公共事務(wù)，造成普遍的社會(huì)攀比心理，有時(shí)甚至釀成嚴(yán)重的職企糾紛。（二）雇員社會(huì)保障我國(guó)的社會(huì)保障制度在建國(guó)以后逐步形成，并對(duì)社會(huì)保障的各個(gè)方面進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定和制度化管理，主要建成了社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、優(yōu)撫工作和雇員保險(xiǎn)幾大系統(tǒng)，并統(tǒng)一于社會(huì)保障概念之中。 在支付總額中所占的百分比——以1基礎(chǔ)根據(jù)每年支付總額來(lái)劃分?！碑?dāng)福利成本增加時(shí)，產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格也會(huì)增加。對(duì)于養(yǎng)老金計(jì)劃來(lái)說(shuō)，ERISA要求雇主們通過(guò)每年向雇員們做出養(yǎng)老金計(jì)劃的報(bào)告，并以他們能理解的語(yǔ)言給出養(yǎng)老金的基本信息來(lái)與雇員交流。當(dāng)組織中建立了工會(huì)時(shí)，讓工會(huì)領(lǐng)袖加入福利決策是至關(guān)重要的。第二步：加入?yún)⑴c者和工會(huì)無(wú)論選擇那種戰(zhàn)略，都必須弄清楚卷入這個(gè)計(jì)劃的人的期望在福利計(jì)劃中得到什么。第一個(gè)提供雇員期望的最新福利。這項(xiàng)計(jì)劃允許雇主將一些基本的薪水與更大范圍內(nèi)的、具體的、雇員喜歡的福利相交換。補(bǔ)償賬戶或者靈活的花費(fèi)賬戶是從雇員的開支中提供基金的，并不在一般的福利涵蓋范圍內(nèi)。對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃的價(jià)值沒(méi)有可取的研究，如果有價(jià)值的話，對(duì)雇主會(huì)有益處?；旧险f(shuō)，儲(chǔ)蓄計(jì)劃通過(guò)綜合雇員的部分或全部貢獻(xiàn)，可達(dá)到節(jié)約薪資的5%，來(lái)鼓勵(lì)節(jié)約。而這些雇員中至少有50%的人在家里有孩子。四、兒童看護(hù)每天至少有5000位父母不能返回工作或找不到工作，因?yàn)樗麄兊貌坏阶銐虻那夷軌蜇?fù)擔(dān)得起的兒童看護(hù)服務(wù)。約71%的課程是本科生課程。有時(shí)，如果雇員將承受重大損失，公司將同意以保護(hù)率收購(gòu)股票。兩種計(jì)劃都指明了全部退休福利所需要達(dá)到的年齡和服務(wù)年限。雇主負(fù)責(zé)每年向此信用基金貢獻(xiàn)一定金額，這樣才會(huì)有足夠的錢來(lái)支付承諾的福利。建立了精明人規(guī)則作為處理和投資養(yǎng)老金基金計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)。福利公式福利公式表達(dá)了雇員被雇傭時(shí)所掙得的薪資和獲得的養(yǎng)老金之間的關(guān)系。（一）政府管制的個(gè)人養(yǎng)老金規(guī)定個(gè)人養(yǎng)老金的法律是1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）和隨后的修正案。越來(lái)越大多的雇員喜歡這種達(dá)到平衡的方法，這樣他們可以實(shí)時(shí)監(jiān)督發(fā)生了什么，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)401計(jì)劃可取時(shí)，制定雇員退休計(jì)劃就更容易了。今天超過(guò)50%的現(xiàn)存401（K）計(jì)化提供在線進(jìn)入。在過(guò)去十年里，提供這個(gè)計(jì)劃的公司數(shù)量急劇增長(zhǎng)。四、401（K）計(jì)劃國(guó)際稅收章程401部分允許雇員通過(guò)與雇主簽訂的薪水延期協(xié)議，以稅收延遲為基礎(chǔ)進(jìn)行儲(chǔ)蓄。直到雇員退休，將稅收負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)嫁到以后年里。享受個(gè)人養(yǎng)老金福利的雇員比那些沒(méi)有的人更可能為退休存錢。人力資源雜志你什么時(shí)候退休？你在52歲時(shí)還將躺在沙灘上，退休，由經(jīng)濟(jì)保障嗎？可能不是如此。到2010年，社會(huì)保障和個(gè)人養(yǎng)老金將提供不到40%的退休收入。短期喪失勞動(dòng)能力福利的有效期平均約26周。這項(xiàng)保險(xiǎn)通常向明確的受益者提供一系列福利。許多私人公司已經(jīng)開始提供長(zhǎng)期護(hù)理保險(xiǎn)。從1985年起，COBRA已被修改了三次。所以有HMOS有一個(gè)共同元素：對(duì)綜合健康護(hù)理費(fèi)用的預(yù)先支付，以促進(jìn)預(yù)防性的、健康的生活方式的發(fā)展。壽命期望 嬰兒出生率健康花費(fèi)健康花費(fèi)所占百分比醫(yī)生數(shù)目單位1000平均難以忍受天數(shù)日本韓國(guó)加拿大英國(guó)法國(guó)德國(guó)墨西哥美國(guó)77/8370/7675/8174/7974/8274/8060/7773/7916735432065129719892233358389845131210111484表12—7 一些選定國(guó)家的健康護(hù)理成本和支出* 單位100人 + 對(duì)美元購(gòu)買力的調(diào)整source；Organization for Economic Cooperation Development OECD Health Data 98 （Paris，1998）具體的健康護(hù)理計(jì)劃的種類在組織與組織之間是不同的。大多數(shù)雇員得到了基本的福利。這一下降要?dú)w咎于需要員工貢獻(xiàn)的計(jì)劃的數(shù)目的增加。瑞典擁有全面的和最好資助的父母責(zé)任的休假政策。1978年的懷孕區(qū)別對(duì)待法案，修改后的公民權(quán)利法案第七條規(guī)定，必須像對(duì)待任何其他暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的情況一樣對(duì)待懷孕。這項(xiàng)法案的目的是允許雇員平衡工作和家庭成員之間的需求。然而，這些要求都要受到一個(gè)委員會(huì)的慎重審查。這項(xiàng)政策的一個(gè)例外是州政府和聯(lián)邦政府的雇員，他們可以積累病假，并且最后平衡未使用的病假而得到支付的報(bào)酬，病假補(bǔ)償總是由雇主全額支付的。如果一個(gè)組織使用靈活的時(shí)間表，則休假需要被最小化了。迪斯尼主題公園的工人的主要損傷是背、手腕和膝蓋扭傷。隱藏成本包括替換薪水，其中包括臨時(shí)幫助的成本替換后的工人的低生產(chǎn)率所造成的成本，隱藏成本還包括加班支付，發(fā)生事故的高潛在性和缺乏經(jīng)驗(yàn)的工人的疾病索賠，雇傭成本和培訓(xùn)成本。例如西歐的工人無(wú)論工作時(shí)間長(zhǎng)短都可以確保得到4或5周的假期。雇員們期望更多的休閑時(shí)間來(lái)享受其工作成果。雇員福利計(jì)劃 服務(wù)帶薪假期：節(jié)日休息帶薪假期病假休息時(shí)間參加陪審團(tuán)差假軍事義務(wù)休假個(gè)人原因休假午餐時(shí)間產(chǎn)假父親責(zé)任休假不帶薪假期：產(chǎn)假父親責(zé)任休假人壽保險(xiǎn)：由雇主全額支付由雇主支付一部分醫(yī)療護(hù)理：雇員支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分牙齒保健：雇員支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分其他保險(xiǎn)：疾病和事故由雇主全額支付由雇主支付一部分長(zhǎng)期的殘疾：由雇主全額支付由雇主支付一部分退休：定義的福利養(yǎng)老金：由雇主全額支付由雇主支付一部分定義的貢獻(xiàn)：儲(chǔ)蓄節(jié)儉延期的利潤(rùn)共享雇員的股票所有權(quán)用錢購(gòu)買的養(yǎng)老金各種其他的計(jì)劃：補(bǔ)償帳戶靈活的養(yǎng)老金計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)費(fèi)補(bǔ)償退休前計(jì)劃兒童看護(hù)老年人護(hù)理財(cái)務(wù)服務(wù)再安置服務(wù)社會(huì)和娛樂(lè)計(jì)劃表12—4 典型的自愿提供的福利帶薪的節(jié)日休息可能大多數(shù)經(jīng)常在非工作時(shí)間也支付薪水的情況是帶薪節(jié)日休息。雇主還對(duì)雇員事實(shí)上不在工作的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償—帶薪休假，節(jié)日休息，病假，差假，參加陪審團(tuán)和其他個(gè)人原因的休假，如履行軍事義務(wù)。越來(lái)越多的州向可選擇的幾種來(lái)源提供工傷補(bǔ)償（人身、殘疾、事故健康或其他保險(xiǎn)的混合）。工傷補(bǔ)償計(jì)劃是由各州獨(dú)自管理的，工傷補(bǔ)償保險(xiǎn)金由雇主全額支付。如果超過(guò)了這些福利限制，那些65以下的受益者的社會(huì)保障福利每?jī)擅涝鸵獪p少一美元，而6569歲的受益者每三美元減一美元，70歲以上的人在所得福利超過(guò)收入時(shí)不受懲罰。特別在歐洲，提供了更多的個(gè)人退休計(jì)劃。但是，對(duì)于被外國(guó)公司雇傭的美國(guó)公民來(lái)說(shuō)，任何貢獻(xiàn)都是無(wú)必要的。在社會(huì)保障系統(tǒng)中的醫(yī)療保障體系下，65歲以上的人就有資格接受醫(yī)生和醫(yī)院的公費(fèi)醫(yī)療，還有其他相關(guān)福利。雇主和雇員所支付的數(shù)目是根據(jù)平均每月工資（按以后年數(shù)衡量）來(lái)計(jì)算的。建立養(yǎng)老金計(jì)劃的目標(biāo)是通過(guò)補(bǔ)充薪水，個(gè)人養(yǎng)老金和兼職工作來(lái)向退休的人提供收入。在大多數(shù)州，周福利等于工人平均收入的1/26，從而導(dǎo)致總福利是總收入的50%。失業(yè)稅率，資格規(guī)定，周福利和應(yīng)付周期福利在州與州之間是不同的。失業(yè)保險(xiǎn)和鐵路、聯(lián)邦政府及軍事雇員聯(lián)盟系統(tǒng)覆蓋了95%的勞動(dòng)力，不在失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋范圍內(nèi)的主要群體是自我雇傭的工人，少于4人的小公司的雇員，在家工作的人，農(nóng)場(chǎng)雇員，州和當(dāng)?shù)卣蛦T以及非盈利性組織如醫(yī)院。雇主在提供法定福利計(jì)劃時(shí)沒(méi)有選擇，并且在沒(méi)有介入政治程序來(lái)改變現(xiàn)存法律的情況下，不能以任何方式改變這些福利計(jì)劃。經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況也影響著福利決策，因?yàn)樵趧趧?dòng)力緊缺市場(chǎng)中，組織必須在尋找最好的雇員和提供更好的福利之間權(quán)衡，這些福利都來(lái)自免稅收入。他們的長(zhǎng)期目標(biāo)是使雇主們意識(shí)到福利不是作為對(duì)員工的補(bǔ)償，而是作為他們自身的社會(huì)責(zé)任的一部分而存在。在非常大型的公司里，補(bǔ)償部門可能都有一位在福利方面的專家，通常被稱為雇員福利經(jīng)理或主管。1929年，福利費(fèi)用是雇主所支付的總薪資的3%；到了1949年，這一費(fèi)用增加到16%；而到了20世紀(jì)70年代，近乎達(dá)到30%。自從20世紀(jì)50年代大多數(shù)福利計(jì)劃誕生后，雇員的態(tài)度、公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和商業(yè)要素等方面都發(fā)生了巨大變化。我們的大多數(shù)雇員甚至不知道福利花費(fèi)了多少成本。會(huì)議后，卡爾和彼得談了話：卡爾：彼得，你從哪里得到的這些福利數(shù)據(jù)，好像是錯(cuò)的彼得：卡爾，這些事實(shí)都是建立在我對(duì)公司成本的監(jiān)控計(jì)劃基礎(chǔ)上的。第十二章 管理福利 □學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后你應(yīng)該能夠：定義間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬解釋為什么組織向雇員提供福利區(qū)分法定福利和自愿提供的福利描述大多數(shù)美國(guó)公司所提供的各種各樣的福利解釋怎樣管理一個(gè)有效的福利計(jì)劃□職業(yè)挑戰(zhàn)卡爾瑞斯是印第安那州懷特地區(qū)卡伊制造公司的主席?？枺何覀儜?yīng)該是整個(gè)地區(qū)支付福利最高的公司吧?？枺罕说?，你對(duì)金錢的力量的看法太保守了。現(xiàn)如今，由于法律法規(guī)的增加，保險(xiǎn)公司的介入，先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)的花費(fèi)，工人年齡的增長(zhǎng)，新移民，更多的婦女加入勞工隊(duì)伍和全球競(jìng)爭(zhēng)等因素，雇主們面臨著增加福利花費(fèi)的問(wèn)題。至2001年，福利成本在整個(gè)勞動(dòng)力成本中所占的份額從20%上升到了60%。表12—2列出了誰(shuí)在組織中介入了福利決策。今天工會(huì)正在竭盡全力保住他們?cè)谶^(guò)去幾年中所獲得的利益，并試圖阻止養(yǎng)老金和健康保險(xiǎn)等福利的急劇下降。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)的構(gòu)成對(duì)所提供的福利種類的影響也在不斷增加，例如勞工隊(duì)伍中婦女?dāng)?shù)量的增加導(dǎo)致了提供更長(zhǎng)的產(chǎn)假差假、家庭假期福利，兒童看護(hù)服務(wù)和老年人護(hù)理服務(wù)壓力的增加。這三項(xiàng)法定計(jì)劃是失業(yè)保險(xiǎn)，社會(huì)保障和工傷補(bǔ)償。為了有資格得到補(bǔ)償，雇員必須工作最低限周數(shù)、沒(méi)有工作并且愿意接受州失業(yè)賠償委員會(huì)所提供的合適的職位。在支付福利之前，必須來(lái)估計(jì)失業(yè)原因。福利的最低限和最高限是有聯(lián)邦政府規(guī)定的。這項(xiàng)計(jì)劃建立于富人繼續(xù)獨(dú)自居住，一般人搬去與親戚住，而窮人卻沒(méi)有人幫助，只能被安置在貧窮的屋子里或政府資助的退休房里這樣一個(gè)時(shí)期。在美國(guó)，社會(huì)保障支付構(gòu)成了約聯(lián)邦總支出的1/3。稅收福利在過(guò)去是免稅的，但在1984年對(duì)一些福利開始收稅。由于在一個(gè)以上國(guó)家度過(guò)至少一部分職業(yè)生涯的美國(guó)人的數(shù)量的增多，美國(guó)與其他政府建立了協(xié)議來(lái)協(xié)調(diào)社會(huì)保障福利。隨著到退休年齡的工人的數(shù)量的增加，工作工人和社會(huì)保障接收者的比率將下降到警戒線，許多國(guó)家人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明了在未來(lái)40年中，養(yǎng)老金接受者與社會(huì)保障貢獻(xiàn)者的比率將從現(xiàn)在的20%30%上升到近40%50%的穩(wěn)定趨勢(shì)。雇主和雇員必須共同支付稅收來(lái)資助社會(huì)保障福利。他們需繳納的額外金額與每位雇員過(guò)去與工作有關(guān)的事故和`疾病情況直接掛鉤。一些州在計(jì)劃中加入了推斷過(guò)程（肯塔基州、明尼蘇達(dá)州，密西西比、密蘇里和佛羅里達(dá)州）。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局報(bào)告說(shuō)，不工作時(shí)間的有效性和細(xì)節(jié)，根據(jù)公司建立的規(guī)模變化很大。典型的帶薪節(jié)日休息正在不斷增加。政府和軍事部門的雇員一般被給予每年30天的假期。在日本工人得到的假期與美國(guó)相當(dāng)，但雇員經(jīng)常被迫休假。管理經(jīng)營(yíng)成本包括要求管理，安全和健康培訓(xùn)，個(gè)人安全支持和假期后的恢復(fù)。受傷雇員（角色成員）長(zhǎng)受到顧客一樣的對(duì)待。一個(gè)BNA調(diào)查發(fā)現(xiàn)9/10的中型和大型公司提供帶薪假期，9/10公司近親葬禮的帶薪休假，7/10的公司提供履行軍事義務(wù)的帶薪休假。福利會(huì)根據(jù)服務(wù)時(shí)間的長(zhǎng)短而變化，在雇員所得報(bào)酬超出那些應(yīng)得到全額支付的人時(shí)，一些公司會(huì)根據(jù)具體的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)減少帶薪病假福利。病假銀行還有心理方面的好處，成員在使用銀行中存入的病假天數(shù)時(shí)變得保守而有節(jié)制，僅使用他們需要的天數(shù)，這樣在長(zhǎng)期的及病或事故危害的情況下，工人們將會(huì)得到他們所需要的病假。FMLA適用于以下情況：有新生兒或者有新收養(yǎng)的孩子需要照顧，一個(gè)家庭成員有嚴(yán)重的疾病，受到損傷或者精神狀況不良。在這個(gè)法案產(chǎn)生之前，對(duì)于懷孕這種暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力而得到的福利是以病假或殘疾保險(xiǎn)的形式支付的，產(chǎn)假和福利通常限與6周可能有也可能沒(méi)有薪水。歐洲家庭休假政策的實(shí)踐提供了幾條經(jīng)驗(yàn)：有限的假期權(quán)利計(jì)劃會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生積極的影響，并且為雇主帶來(lái)較少的問(wèn)題；必須通過(guò)法律確立福利的基本覆蓋范圍，給雇主選擇余地來(lái)擴(kuò)展和修飾；基本的父母責(zé)任的休假福利應(yīng)該包括一些形式的財(cái)政支付。少于100名雇員的小公司為他們的66%的雇員提供了一些種類的健康保險(xiǎn)。為領(lǐng)取新水的雇員支付主要醫(yī)療費(fèi)用的典型計(jì)劃是各不相同的，企業(yè)只提供最后億美元的福利。傳統(tǒng)的成員關(guān)系計(jì)劃如藍(lán)色十字會(huì)/藍(lán)色盾牌，在這些成本發(fā)生時(shí)會(huì)支付醫(yī)療和住院費(fèi)用。為了高效運(yùn)作，HMOS也包括成本。法案規(guī)定大多數(shù)公司必須向離開公司的雇員提供是否保持公司全體健康計(jì)劃成員身份的選擇權(quán)。起初的長(zhǎng)期健康護(hù)理僅包括呆在家中護(hù)理；但是計(jì)劃變得越來(lái)越具有革新性，提供了更靈活的福利