【正文】 關(guān)注—即靈活的福利計(jì)劃和補(bǔ)償賬戶(hù)。七、社會(huì)和娛樂(lè)計(jì)劃今天，50000家以上的組織向在職的或離職的雇員提供娛樂(lè)設(shè)施。老年人護(hù)理，包括向那些需在家中照顧老年親戚的雇員提供缺乏勞動(dòng)能力保險(xiǎn)，這是一種新出現(xiàn)的雇員福利。老年人與處于工作年齡的人的比率在1990年時(shí)約為20/100，而到了2010年將會(huì)上升至22/100。75家以上的大公司像Merch，Atlantic Richfield and Aloca都采用了國(guó)家法院制定的老年人退休計(jì)劃。其他各種培訓(xùn)計(jì)劃的免稅情況則是不確定的。這些是一些不同的計(jì)劃，如自助餐廳，蒸汽浴和體育館；免費(fèi)停車(chē)場(chǎng)；運(yùn)輸大蓬車(chē)，醫(yī)務(wù)所，能夠打折購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品；死亡，個(gè)人問(wèn)題和財(cái)政建議，幾種經(jīng)常提供的服務(wù)將在這里討論。這個(gè)計(jì)劃為貢獻(xiàn)制定了規(guī)則；錢(qián)用于投資，并提供了規(guī)劃來(lái)保持可能的退休收入水平。報(bào)告/揭露 法律規(guī)定雇主要向雇員提供全面的小冊(cè)子來(lái)描述主要的計(jì)劃供應(yīng)，并且每年向勞動(dòng)秘書(shū)報(bào)告計(jì)劃的詳細(xì)的財(cái)政信息。可轉(zhuǎn)移性可轉(zhuǎn)移性是將養(yǎng)老金信用從一位雇員向另一位雇員轉(zhuǎn)移的權(quán)利。事實(shí)上，許多現(xiàn)存的個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃都被終止了，所以它們將不需要滿(mǎn)足ERISA的規(guī)定。在20世紀(jì)80年代兼并狂潮過(guò)去后，許多個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃受到了資助。網(wǎng)絡(luò)401（K）計(jì)劃能夠使傳統(tǒng)的冗長(zhǎng)的過(guò)程如貸款審批流水線(xiàn)化和自動(dòng)化，可以使資助者終止浪費(fèi)，能夠使雇員對(duì)普通的問(wèn)題請(qǐng)求迅速地獲得答案。401（K）是最受歡迎的退休計(jì)劃，在許多情況下，反映了個(gè)人大部分的真實(shí)財(cái)富資產(chǎn)。401（K）計(jì)劃幫助雇員為退休儲(chǔ)蓄并且鼓勵(lì)儲(chǔ)蓄。每年對(duì)每個(gè)帳戶(hù)的最大貢獻(xiàn)是25500美元或者達(dá)到補(bǔ)償?shù)?5%，不過(guò)對(duì)無(wú)論哪個(gè)賬戶(hù)的貢獻(xiàn)實(shí)際上要少一些。但是，社會(huì)保障體系不允許退休后過(guò)多的工作，所以法律和退休者之間的需求存在矛盾。.19%的沒(méi)有為退休儲(chǔ)蓄一分錢(qián)的工人預(yù)期將會(huì)在他們的黃金期繼續(xù)工作。不動(dòng)產(chǎn)投資不再確保為退休者不斷消費(fèi)的家庭提供收入。有一些對(duì)喪失者支付的金額是非常巨大的。（三）喪失勞動(dòng)能力者收入替代保險(xiǎn)在工作中發(fā)生事故使其暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的雇員將會(huì)發(fā)生什么事呢？工傷補(bǔ)償僅支付了這些成本的小部分，因?yàn)樗饕菫榭紤]短期喪失勞動(dòng)能力者而設(shè)計(jì)的。幾乎所有中型和大型私人公司的全職雇員都可享受此福利。自從1989年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案(COBRA)通過(guò)后，喪失勞動(dòng)能力的員工有資格索取計(jì)劃中可申請(qǐng)的補(bǔ)償?shù)?50%。就像HMOS一樣，PPOS必須提供成本高效的健康護(hù)理并且強(qiáng)調(diào)成本內(nèi)容以進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。這些方法和類(lèi)似的體制被稱(chēng)為受管理的護(hù)理計(jì)劃。工會(huì)領(lǐng)袖偏愛(ài)這種方法，因?yàn)樗麄冇X(jué)得可以清楚列示的個(gè)人福利會(huì)銘記工會(huì)成員，并且這些福利可以不扣除雇員的支付份額而獲得。有幾個(gè)因素加劇了這一數(shù)字的膨脹：不斷增加了的健康護(hù)理勞動(dòng)成本，更加復(fù)雜的技術(shù)和更昂貴的檢測(cè)成本，增長(zhǎng)的男性勞動(dòng)保險(xiǎn)額外費(fèi)用，醫(yī)院床位的過(guò)度供給，公費(fèi)醫(yī)療的過(guò)度使用，消費(fèi)者關(guān)于健康護(hù)理是一種權(quán)利的信念。主要的保險(xiǎn)形式包括：健康保險(xiǎn)，人壽保險(xiǎn)和喪失勞動(dòng)能力者收入替代保險(xiǎn)。外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的增加和國(guó)際業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)也將產(chǎn)生影響。FMLA授權(quán)勞工部調(diào)查并解決雇員的任何抱怨、不滿(mǎn)。所有成年人中大約有8%不會(huì)結(jié)婚，并且超過(guò)2000萬(wàn)的年輕人不得不返回家中，因?yàn)樗麄儫o(wú)法養(yǎng)活自己。它可能傳遞的信息是公司并不珍視良好的出勤。在大多數(shù)情況下，組織允許每月1天或每年12天的帶薪病假。Adapted from Josph McCafferty(1996), “Adding Insight to Injury” (CFO, 12,6,PP5562。由于花費(fèi)在喪失勞動(dòng)能力者身上的成本占到了總支付的8%10%，所以轉(zhuǎn)向這種叫做管理喪失勞動(dòng)能力者的方法非常具有吸引力。天數(shù) 瑞典 法國(guó) 澳大利亞 德國(guó)英國(guó)新西蘭日本加拿大美國(guó)表12—5 全球假期時(shí)間 人力資源雜志管理工人賠償要求 用于殘疾者的成本對(duì)美國(guó)公司來(lái)說(shuō)就像一座冰山。然而，在一些公司，如果雇員在假期時(shí)生病了，則允許重新安排假期。對(duì)于美國(guó)雇主來(lái)說(shuō)，這是最昂貴的福利。對(duì)假日的偏愛(ài)隨個(gè)人而變化，低收入工人和女性雇員特別喜歡病假。一、 非工作時(shí)間的報(bào)酬（一）假期 你能夠想象連續(xù)1周工作6天，每天12小時(shí)，一年52周的生活嗎？過(guò)去人們的生活就是那樣的，盡管事實(shí)已證明雇員在那時(shí)并非一直總在努力工作的。在過(guò)去十年里，工傷賠償要求越來(lái)越昂貴了，在未來(lái)幾年里這些成本還將逐步上升。在社會(huì)保障體系中考慮了諸多變化以試圖來(lái)控制未來(lái)的成本和福利。另外，不到一半的雇員為提供個(gè)人養(yǎng)老金的公司工作，所以大多數(shù)退休者將僅依賴(lài)于社會(huì)保障福利生存。全球許多國(guó)家的社會(huì)保障體系都處于危機(jī)中，確切地說(shuō)，是在沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)下不能提供足夠的福利。國(guó)際貿(mào)易的增長(zhǎng)對(duì)于處理社會(huì)保障支付的公司來(lái)說(shuō)又產(chǎn)生了另一個(gè)問(wèn)題。雇員們65歲時(shí)便有資格接受所有福利，在62歲時(shí)有資格得到削減的部分福利。社會(huì)保障稅是由雇員和雇主共同支付的。研究表明，在美國(guó)僅對(duì)那些不工作的人提供失業(yè)賠償，這樣卻鼓勵(lì)了對(duì)暫時(shí)事業(yè)的過(guò)度使用。對(duì)工作失誤所進(jìn)行的指控通常意味著申請(qǐng)是不合格的。%。制定失業(yè)保險(xiǎn)有以下幾個(gè)目的： 在短暫的非自愿失業(yè)時(shí)期為工人們提供周期性的現(xiàn)金收入。福利成本必須轉(zhuǎn)嫁到一些人身上，例如，僅健康護(hù)理成本一項(xiàng)就轉(zhuǎn)嫁了1000美元到每輛美國(guó)造汽車(chē)的價(jià)格上了?，F(xiàn)如今的政策允許公司削減福利開(kāi)支，而福利的價(jià)值對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)也沒(méi)有現(xiàn)金收入更重要。工會(huì)對(duì)福利政策影響巨大，在20世紀(jì)40年代和50年代，工會(huì)的討價(jià)還價(jià)活動(dòng)主要就是為了增加或改革福利。這些理由成立嗎？在對(duì)福利的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)：這些原因中沒(méi)有一個(gè)可以解釋提供福利所應(yīng)達(dá)到的程度。但是在戰(zhàn)爭(zhēng)期間，當(dāng)工資受到嚴(yán)格控制時(shí)，大部分福利計(jì)劃便應(yīng)運(yùn)而生了。大部分福利不象基于業(yè)績(jī)的支付和其他激勵(lì)計(jì)劃，只要工人受雇于一家不完全考慮資歷和業(yè)績(jī)的公司就可獲得。卡爾：讓我們來(lái)看一下我們的福利水平的整體排名情況吧，看看需要做些什么來(lái)變得更有競(jìng)爭(zhēng)力。彼得在報(bào)告中使用了一些對(duì)卡爾來(lái)說(shuō)似乎是錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)?？栺雎?tīng)了公司的人力資源主管彼得拉肯奇向公司執(zhí)行委員會(huì)所作的報(bào)告。你知道員工經(jīng)常交換并比較薪水、福利和服務(wù)方面的信息。你同意卡爾或彼德關(guān)于福利的激勵(lì)作用的觀點(diǎn)嗎？ 第一節(jié) 背景一、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬被稱(chēng)為福利，可以定義為雇主們提供的除工資薪水外的所有將來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和服務(wù)，主要來(lái)源于以下幾種：法定的社會(huì)保險(xiǎn)支付，人身保險(xiǎn)支付和退休計(jì)劃，假期津貼，額外現(xiàn)金支付而不是基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，服務(wù)費(fèi)如附設(shè)的自助餐廳、服裝津貼等。在一次世界大戰(zhàn)前，雇主們是因?yàn)樗麄冃闹邢胫鴨T工福利或者他們想要壓制工會(huì)才提供一些福利。另一個(gè)提供福利的原因是它們提高了雇員的業(yè)績(jī)。福利計(jì)劃運(yùn)作：福利預(yù)算自愿提供的福利福利信息交流評(píng)估福利計(jì)劃管理福利計(jì)劃執(zhí)行經(jīng)理：總經(jīng)理贊成或者調(diào)整初步預(yù)算執(zhí)行經(jīng)理（總經(jīng)理）贊成計(jì)劃執(zhí)行經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行合作人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理制定初步預(yù)算人力資源經(jīng)理推薦計(jì)劃人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)人力資源經(jīng)理執(zhí)行人力資源經(jīng)理執(zhí)行表12—2 執(zhí)行經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在福利決策中的地位第二節(jié) 福利決策的一個(gè)診斷方法表12—3強(qiáng)調(diào)了人力資源經(jīng)理職責(zé)診斷模型中最重要的因素，人力資源經(jīng)理的這些職責(zé)影響了雇員福利的管理。另外，通過(guò)稅收優(yōu)惠待遇，政府鼓勵(lì)企業(yè)提供其他福利。健康、贏利的公司傾向于在經(jīng)濟(jì)好時(shí)增加福利，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)下滑或利潤(rùn)下降時(shí)，福利計(jì)劃的成本則加劇了財(cái)政困難。在2002年8月，%。每個(gè)州自行決定是否允許或禁止支付這項(xiàng)福利。有一些州對(duì)把這種談判離開(kāi)的失業(yè)稱(chēng)為自愿離開(kāi)的雇員進(jìn)行懲罰。例如，在歐洲，工作時(shí)間遞減（每周工作更少小時(shí)數(shù)）的雇員也接受短期失業(yè)賠償。然而在過(guò)去20年里，這種個(gè)人公平已喪失殆盡了。自我雇傭的人應(yīng)該加入這一體系，%的稅收。如把這些收入轉(zhuǎn)移到其他種類(lèi)的資產(chǎn)上也可能避免這些稅收。福利是有退休員工居住的州管理的；一位養(yǎng)老金的獲得者等2至3年才能知道他將得到什么`收入。隨之而來(lái)的是21世紀(jì)的年長(zhǎng)者需要比上一代更多的錢(qián)來(lái)維持他們的生活標(biāo)準(zhǔn)。另外，%的稅收來(lái)自于對(duì)為醫(yī)療所掙收入的收稅。傷殘雇員的周薪應(yīng)該支付至26周，福利應(yīng)是平均周薪的50%60%。表12—4列出了典型的自愿提供的福利的種類(lèi)。假期一般高度受歡迎的福利。帶薪休假另外一個(gè)在非工作時(shí)間自愿提供報(bào)酬的例子是帶薪休假。在一些公司，如果雇員帶到年末或一個(gè)特殊的日子時(shí)沒(méi)有休假，則喪失了休假日。表12—5比較了全球范圍內(nèi)所允許的假期。事實(shí)上，一些長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃將這些工人調(diào)至低影響的工作崗位，并且結(jié)合物理治療，以不浪費(fèi)工作時(shí)間。結(jié)果迪斯尼在管理工傷補(bǔ)償要求方面成為像IBM，施樂(lè)（Xerox）和GTE這種巨型公司的榜樣。病假中型公司和大型公司的大多數(shù)雇員，在由于非工作原因的疾病和損傷而短期喪失勞動(dòng)能力期間，將會(huì)得到保護(hù)而不遭受收入損失。 一項(xiàng)自由的病假政策可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)此福利的過(guò)度濫用。帶著18以下孩子的女性支配家庭的數(shù)目在1980年和1990年期間從290萬(wàn)上升到590萬(wàn)，也增長(zhǎng)了一倍。雇員在休假后應(yīng)享有回到原有職位或同等職位的權(quán)利。在貝爾公司計(jì)劃中，父母?jìng)冊(cè)谛菁俸蟊淮_?；氐皆瓉?lái)的工作崗位或者相當(dāng)?shù)穆毼?，并支付同樣的薪水。從歷史上來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)的額外費(fèi)用是由雇主全額支付的，但在21世紀(jì)狂熱的商業(yè)環(huán)境中，雇員被迫支付越來(lái)越高的花費(fèi)份額。在不到10年前，僅有5%的總支付用于健康護(hù)理福利，而在2001年，這一數(shù)字超過(guò)了總支付成本的18%。工會(huì)工人的談判計(jì)劃一般會(huì)擴(kuò)展福利的覆蓋范圍，提供具體的福利而不是綜合的主要的醫(yī)療福利。隨著要求的增加和成本的上升，并且越來(lái)越多的成本由雇員來(lái)分擔(dān)，公司提供了兩種新的可選的方法：健康維護(hù)組織（HMOS）和優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織（PPOS）。很難給出PPOS的準(zhǔn)確定義，但大部分定義都包括一個(gè)選定的提供者小組，對(duì)成本高效率的強(qiáng)調(diào)，向購(gòu)買(mǎi)者而不是使用者營(yíng)銷(xiāo)和一些選擇提供者上靈活性，以及對(duì)選定的提供者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。COBRA明確指出雇員的配偶和孩子在雇員死后或者需要醫(yī)療護(hù)理時(shí)也可以繼續(xù)享受此福利。（二）人壽保險(xiǎn)集體人壽保險(xiǎn)是最古老的、最廣泛的、可取的雇員福利之一。一般是薪水的兩倍。對(duì)于其他雇員來(lái)說(shuō)，此項(xiàng)福利與薪資水平想聯(lián)系。個(gè)人儲(chǔ)蓄不在被認(rèn)為是安全的，美國(guó)人已注意到了他們下降的儲(chǔ)蓄率。.46%的美國(guó)人認(rèn)為100美元在退休后維持生活水平是不可能的。更多的退休者不得不返回工作崗位補(bǔ)充社會(huì)保障以維持他們期望的生活水平。公司實(shí)際上所做的是經(jīng)濟(jì)資助每為員工的個(gè)人退休帳戶(hù)。如果個(gè)人參加了其他計(jì)劃，以401（K）計(jì)劃為基礎(chǔ)的延期薪水就必須與其他延期薪水相協(xié)調(diào)。今天401計(jì)劃有超過(guò)4200萬(wàn)的參加者。據(jù)估計(jì)加入者在網(wǎng)絡(luò)上的請(qǐng)求所造成的成本是電話(huà)請(qǐng)求成本的1/10。20世紀(jì)50年代此福利覆蓋范圍增長(zhǎng)了一倍，到了1960年，約1500萬(wàn)工人享受此福利。ERISA不要求雇員擁有個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃。它是以工人在獲得養(yǎng)老金之前或者必須放棄一部分養(yǎng)老金之前應(yīng)該受雇傭的時(shí)間為基礎(chǔ)的?；蛘撸?）將養(yǎng)老金計(jì)劃中超過(guò)10%的資產(chǎn)投資于雇員保險(xiǎn)。一個(gè)詳細(xì)的養(yǎng)老金貢獻(xiàn)計(jì)劃通常指定了雇主的貢獻(xiàn)，但不能事先決定雇員每年的養(yǎng)老金福利。第六節(jié) 雇員服務(wù)雇員服務(wù)是某種自愿提供的福利的集合，包括所有其他福利和雇主提供的服務(wù)。各種各樣不同等級(jí)水平的課程對(duì)雇員來(lái)說(shuō)是免稅的。退休前計(jì)劃可能包括說(shuō)明書(shū)、小冊(cè)子和其他信息材料，甚至退休預(yù)演或分階段退休計(jì)劃。五、老年人護(hù)理到2050年，65歲以上的老年人將占到美國(guó)人口的23%。結(jié)果導(dǎo)致了生產(chǎn)率的降低。公司也提供財(cái)務(wù)服務(wù)計(jì)劃，特別是對(duì)行政人員和技術(shù)工人。一般地說(shuō)，雇員擁有的唯一選擇是在一個(gè)計(jì)劃或任何一個(gè)給定的領(lǐng)域之間——例如，在一個(gè)商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃和一個(gè)健康維護(hù)組織之間進(jìn)行選擇。這些計(jì)劃提供福利交易定單和成本共享?！薄拔液芨吲d彼得讓我關(guān)注這個(gè)。提供固定的福利和那些雇員最期望并且花費(fèi)最小的戰(zhàn)略。所以，允許（并鼓勵(lì)）雇員參加福利決策是明智的。第三步：交流福利信息另一種改進(jìn)福利效率的方法是研制一種高效的交流計(jì)劃。許多使用計(jì)算機(jī)方法的高效管理程序都會(huì)節(jié)約大量成本，并且使雇員更滿(mǎn)意。雇員想要額外的福利也是合理的，因?yàn)楦＠邪嗣舛愂杖?。第十?jié) 中國(guó)企業(yè)福利制度及改革一、中國(guó)企業(yè)福利制度（一）雇員福利集體福利 集體福利是企業(yè)舉辦或者通過(guò)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的、供雇員集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的雇員福利形式。在這種模式下，城鎮(zhèn)就業(yè)人口通過(guò)單位既可以獲得工資收入，又可以獲得諸如住房、教育、生活福利及享受集體福利設(shè)施等福利待遇，而缺乏就業(yè)人口的家庭或孤老殘幼則只能享受最低的福利待遇。通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)職業(yè)福利的分化，將使社會(huì)福利與就業(yè)相分離，企業(yè)或機(jī)關(guān)辦社會(huì)的傳統(tǒng)弊端將從根本上得到根治，不僅能極大地推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的改革和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革，而且將使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)合理配置勞動(dòng)力資源的目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。從員工的角度來(lái)看，公司為其提供了滿(mǎn)足需求的福利保障，亦使之感覺(jué)到公司的溫暖和關(guān)懷?！醣菊乱c(diǎn) 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬可被定義為雇主提供的所有獎(jiǎng)賞和服務(wù)，而不是薪資，來(lái)自以下幾個(gè)種類(lèi)：法定的社會(huì)保險(xiǎn)支付，個(gè)人保險(xiǎn)，退休計(jì)劃，差假支付，額外現(xiàn)金支付而不是基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，服務(wù)成本，如附設(shè)的自助餐廳，服裝經(jīng)費(fèi)等等。 雇員服務(wù)是雇主自愿提供的福利，包括股票所有權(quán)計(jì)劃（ESOPS），退休前計(jì)劃和其他培訓(xùn)計(jì)劃，兒童看護(hù)理，老年人護(hù)理，財(cái)務(wù)服務(wù)和幫助解決住房和重新安置問(wèn)題。 Whitney, Inc,152 1(. App. First )事實(shí),Beruich的制造廠工作。Whitney公司提出了訴訟，宣稱(chēng)公司由于他在1994年行使了FMLA中的醫(yī)療假期的權(quán)利而受到了歧視。上訴法庭延緩了勞動(dòng)部的解釋?zhuān)@種解釋是建立在FMLA條款給予這個(gè)機(jī)構(gòu)廣泛的權(quán)威在有必要執(zhí)行法案時(shí)規(guī)定法則的基礎(chǔ)上的。許多在那里工作的人都是由于下面兩個(gè)原因中的一個(gè)：他們想要積累飛行時(shí)間，這樣他們就能申請(qǐng)主要的航空公司的工作，或者他們喜歡住在海濱附