【正文】 ，阻止重復(fù)貢獻(xiàn)和缺口，保證在被雇傭所在地向工人支付其貢獻(xiàn)的報(bào)酬，在雇員的家庭沒有隨其到國(guó)外工作的地方時(shí)，保證雇員家庭的福利?？偢＠粦?yīng)超過(guò)雇員的整個(gè)職業(yè)生涯都在一個(gè)國(guó)家渡過(guò)時(shí)所應(yīng)得到的最高養(yǎng)老金。福利是有退休員工居住的州管理的；一位養(yǎng)老金的獲得者等2至3年才能知道他將得到什么`收入。全球許多國(guó)家的社會(huì)保障體系都處于危機(jī)中，確切地說(shuō)，是在沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)下不能提供足夠的福利。全球范圍內(nèi)的雇主們應(yīng)該為雇員的福利承擔(dān)更多的責(zé)任，因?yàn)檎髨D削減社會(huì)保障和國(guó)家健康保險(xiǎn)計(jì)劃的成本。外國(guó)政府迎接這一挑戰(zhàn)所采取的措施包括：（1）降低未來(lái)福利水平（2）增加社會(huì)保障稅。特別在歐洲，提供了更多的個(gè)人退休計(jì)劃。隨著到退休年齡的工人的數(shù)量的增加，工作工人和社會(huì)保障接收者的比率將下降到警戒線，許多國(guó)家人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明了在未來(lái)40年中，養(yǎng)老金接受者與社會(huì)保障貢獻(xiàn)者的比率將從現(xiàn)在的20%30%上升到近40%50%的穩(wěn)定趨勢(shì)。同樣的人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)威脅著美國(guó)長(zhǎng)期的財(cái)政安全。這些趨勢(shì)包括更長(zhǎng)的壽命期望，在年老時(shí)遭受長(zhǎng)期的疾病危險(xiǎn)的增加，工作形式的發(fā)展和新的家庭標(biāo)準(zhǔn)。隨之而來(lái)的是21世紀(jì)的年長(zhǎng)者需要比上一代更多的錢來(lái)維持他們的生活標(biāo)準(zhǔn)。另外，不到一半的雇員為提供個(gè)人養(yǎng)老金的公司工作，所以大多數(shù)退休者將僅依賴于社會(huì)保障福利生存。社會(huì)保障退休福利在約24個(gè)州是由州免稅收入提供的，并且完全免除聯(lián)邦稅收，但是必須進(jìn)行稅收測(cè)定才能使福利免稅。65以下的受益者每年僅允許獲得9120美元或更少，6569歲之間的受益者每年允許獲得14500美元或更少。如果超過(guò)了這些福利限制，那些65以下的受益者的社會(huì)保障福利每?jī)擅涝鸵獪p少一美元，而6569歲的受益者每三美元減一美元，70歲以上的人在所得福利超過(guò)收入時(shí)不受懲罰。雇主和雇員必須共同支付稅收來(lái)資助社會(huì)保障福利。1999年，%(%)。%中,%用于資助年老者、幸存者、殘疾人和健康保險(xiǎn)計(jì)劃,%用于資助員工醫(yī)療(A部分)。另外，%的稅收來(lái)自于對(duì)為醫(yī)療所掙收入的收稅。在社會(huì)保障體系中考慮了諸多變化以試圖來(lái)控制未來(lái)的成本和福利?？赡艿淖兓ǎ?）社會(huì)安全福利的更高稅收（2）所有州、地方和聯(lián)邦公民服務(wù)人員參與了社會(huì)保障計(jì)劃（3）在未來(lái)30年或40年中，工作更長(zhǎng)，退休更晚（4）社會(huì)保障、醫(yī)療和集體健康護(hù)理體系中的顯著變化（5）福利的減少。三、工傷補(bǔ)償因?yàn)榕c工作相關(guān)的疾病或事故而發(fā)生開銷的雇員，可以從工傷補(bǔ)償福利中得到一定程度的經(jīng)濟(jì)保護(hù)。工傷補(bǔ)償計(jì)劃是由各州獨(dú)自管理的，工傷補(bǔ)償保險(xiǎn)金由雇主全額支付。他們需繳納的額外金額與每位雇員過(guò)去與工作有關(guān)的事故和`疾病情況直接掛鉤。所有州，包括哥倫比亞地區(qū)都有工傷補(bǔ)償法律，但新澤西州、南加利福利亞州和德克薩斯州沒有要求參與。享受福利的資格在州與州之間是不同的。傷殘雇員的周薪應(yīng)該支付至26周，福利應(yīng)是平均周薪的50%60%。在過(guò)去十年里，工傷賠償要求越來(lái)越昂貴了，在未來(lái)幾年里這些成本還將逐步上升。工傷補(bǔ)償成本的增長(zhǎng)快于健康護(hù)理保險(xiǎn)花費(fèi)的增長(zhǎng)是由于幾個(gè)因素：欺騙索取的升級(jí)，要求補(bǔ)償?shù)墓臄U(kuò)展，有資格接受福利的限制條件比健康護(hù)理保險(xiǎn)計(jì)劃要少。所以許多州正在修改它們的現(xiàn)存立法。越來(lái)越多的州向可選擇的幾種來(lái)源提供工傷補(bǔ)償（人身、殘疾、事故健康或其他保險(xiǎn)的混合）。一些州在計(jì)劃中加入了推斷過(guò)程（肯塔基州、明尼蘇達(dá)州，密西西比、密蘇里和佛羅里達(dá)州）。第四節(jié) 自愿提供的福利另外，除了法律規(guī)定的福利，許多雇主也自愿提供其他種類的福利：非工作時(shí)間報(bào)酬，保險(xiǎn)保護(hù)和退休計(jì)劃。在考慮這些福利時(shí)，雇主們的實(shí)踐是有許多不同的。表12—4列出了典型的自愿提供的福利的種類。一、 非工作時(shí)間的報(bào)酬（一）假期 你能夠想象連續(xù)1周工作6天，每天12小時(shí)，一年52周的生活嗎？過(guò)去人們的生活就是那樣的，盡管事實(shí)已證明雇員在那時(shí)并非一直總在努力工作的。帶薪假日或帶薪假期的概念是不存在的。現(xiàn)在大多雇主對(duì)雇員不工作的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償：休息時(shí)間，準(zhǔn)備時(shí)間，洗漱時(shí)間，更衣時(shí)間，午飯和休息時(shí)間支付薪水，喝咖啡時(shí)間等等。雇主還對(duì)雇員事實(shí)上不在工作的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償—帶薪休假，節(jié)日休息，病假，差假，參加陪審團(tuán)和其他個(gè)人原因的休假，如履行軍事義務(wù)。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局報(bào)告說(shuō)，不工作時(shí)間的有效性和細(xì)節(jié)，根據(jù)公司建立的規(guī)模變化很大。公司越小，非工作時(shí)間支付的薪水越少。雇傭少于100個(gè)工人的公司僅根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榧偃蘸统Ｒ?guī)的非工作時(shí)間支付薪水，而中型和大型的公司則對(duì)所有休假支付薪水。假期一般高度受歡迎的福利。對(duì)假日的偏愛隨個(gè)人而變化，低收入工人和女性雇員特別喜歡病假。工會(huì)已努力協(xié)商增加其成員的不工作時(shí)間，以給予他們更多的空閑并創(chuàng)造工作。下面的部分更加仔細(xì)的分析了雇主提供的非工作時(shí)間。雇員福利計(jì)劃 服務(wù)帶薪假期：節(jié)日休息帶薪假期病假休息時(shí)間參加陪審團(tuán)差假軍事義務(wù)休假個(gè)人原因休假午餐時(shí)間產(chǎn)假父親責(zé)任休假不帶薪假期：產(chǎn)假父親責(zé)任休假人壽保險(xiǎn)：由雇主全額支付由雇主支付一部分醫(yī)療護(hù)理：雇員支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分牙齒保健：雇員支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分其他保險(xiǎn)：疾病和事故由雇主全額支付由雇主支付一部分長(zhǎng)期的殘疾：由雇主全額支付由雇主支付一部分退休：定義的福利養(yǎng)老金：由雇主全額支付由雇主支付一部分定義的貢獻(xiàn)：儲(chǔ)蓄節(jié)儉延期的利潤(rùn)共享雇員的股票所有權(quán)用錢購(gòu)買的養(yǎng)老金各種其他的計(jì)劃：補(bǔ)償帳戶靈活的養(yǎng)老金計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)費(fèi)補(bǔ)償退休前計(jì)劃兒童看護(hù)老年人護(hù)理財(cái)務(wù)服務(wù)再安置服務(wù)社會(huì)和娛樂計(jì)劃表12—4 典型的自愿提供的福利帶薪的節(jié)日休息可能大多數(shù)經(jīng)常在非工作時(shí)間也支付薪水的情況是帶薪節(jié)日休息。典型的帶薪節(jié)日休息正在不斷增加。大多數(shù)典型的節(jié)日有：元旦，紀(jì)念日，7月4日，勞動(dòng)節(jié)，感恩節(jié)和圣誕節(jié)。由國(guó)會(huì)創(chuàng)造的并由聯(lián)邦星期一假日法通過(guò)的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀(jì)念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。帶薪休假另外一個(gè)在非工作時(shí)間自愿提供報(bào)酬的例子是帶薪休假。對(duì)于美國(guó)雇主來(lái)說(shuō)，這是最昂貴的福利。大多數(shù)組織在員工工作一定時(shí)間后提供帶薪休假。休假背后的理論是它們?yōu)楣蛦T提供了休息的機(jī)會(huì)，使他們能恢復(fù)旺盛的工作精力；當(dāng)他們回來(lái)時(shí)，工作效率變得更高。雇員們期望更多的休閑時(shí)間來(lái)享受其工作成果。政府和軍事部門的雇員一般被給予每年30天的假期。私人部門的典型假期是服務(wù)少與一年的雇員可得到一周的帶薪假期，服務(wù)在110年間的雇員可得到兩周的帶薪假期。每年向服務(wù)1020年的老手提供三周的帶薪假期，向服務(wù)超過(guò)20年的雇員提供四周的帶薪假期。在一些公司，如果雇員帶到年末或一個(gè)特殊的日子時(shí)沒有休假，則喪失了休假日。然而，在一些公司，如果雇員在假期時(shí)生病了，則允許重新安排假期。為工會(huì)化的雇員提供帶薪假期的趨勢(shì)正在上升。國(guó)際假期福利美國(guó)雇員所掙的實(shí)際工資和個(gè)人財(cái)富比許多外國(guó)工人要多，但實(shí)質(zhì)上他們得到的帶薪假期卻要比其他國(guó)際伙伴少，特別是那些歐洲工人。例如西歐的工人無(wú)論工作時(shí)間長(zhǎng)短都可以確保得到4或5周的假期。在日本工人得到的假期與美國(guó)相當(dāng)，但雇員經(jīng)常被迫休假。對(duì)歐洲假期形式的研究表明工會(huì)是為所有雇員爭(zhēng)取到更長(zhǎng)假期的一個(gè)重要因素。如果美國(guó)工會(huì)在政治上被允許和歐洲工會(huì)同樣活躍，這里的假期表與其他工業(yè)化世界將有更多的可比性。表12—5比較了全球范圍內(nèi)所允許的假期。天數(shù) 瑞典 法國(guó) 澳大利亞 德國(guó)英國(guó)新西蘭日本加拿大美國(guó)表12—5 全球假期時(shí)間 人力資源雜志管理工人賠償要求 用于殘疾者的成本對(duì)美國(guó)公司來(lái)說(shuō)就像一座冰山。直接成本就如冰尖是雇主們能看得見的；間接成本就像隱藏在波濤下的大部分，等待著船的下沉。管理工人喪失勞動(dòng)能力后提出的要求的直接成本包括醫(yī)療休假，短期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，長(zhǎng)期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，殘疾者撫恤金，工傷補(bǔ)償，社會(huì)保障中對(duì)殘疾者的保護(hù)部分和其他各種各樣的事故保險(xiǎn)的成本。隱藏成本包括替換薪水，其中包括臨時(shí)幫助的成本替換后的工人的低生產(chǎn)率所造成的成本，隱藏成本還包括加班支付，發(fā)生事故的高潛在性和缺乏經(jīng)驗(yàn)的工人的疾病索賠，雇傭成本和培訓(xùn)成本。管理經(jīng)營(yíng)成本包括要求管理，安全和健康培訓(xùn)，個(gè)人安全支持和假期后的恢復(fù)。為了減少總的工傷補(bǔ)償要求并控制以上所列出的成本，先進(jìn)的公司正在將工傷補(bǔ)償計(jì)劃和安全、健康和健康護(hù)理計(jì)劃整合起來(lái)。他們正在特別致力于受傷的閑置工人盡快回到工作崗位。事實(shí)上，一些長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃將這些工人調(diào)至低影響的工作崗位，并且結(jié)合物理治療，以不浪費(fèi)工作時(shí)間。由于花費(fèi)在喪失勞動(dòng)能力者身上的成本占到了總支付的8%10%，所以轉(zhuǎn)向這種叫做管理喪失勞動(dòng)能力者的方法非常具有吸引力。在控制工傷補(bǔ)償要求和使工人回到崗位方面做的特別成功的一個(gè)例子是迪斯尼公司。首先，公司自我保險(xiǎn)、自我管理工傷補(bǔ)償計(jì)劃。迪斯尼主題公園的工人的主要損傷是背、手腕和膝蓋扭傷。受傷雇員（角色成員）長(zhǎng)受到顧客一樣的對(duì)待。急救中心被戰(zhàn)略性地布置在公園的各處；解釋工人補(bǔ)償權(quán)利的小冊(cè)子被例行的發(fā)給所有雇員；公司的護(hù)士拜訪或打電話給所有受傷工人并詳細(xì)向其解釋能做什么,不能做什么。并且如果有可能，在工人再發(fā)生如此情況時(shí)，將被轉(zhuǎn)移至一個(gè)限制性的工作崗位，這樣可以丟失最少的工作時(shí)間。結(jié)果迪斯尼在管理工傷補(bǔ)償要求方面成為像IBM，施樂（Xerox）和GTE這種巨型公司的榜樣。Adapted from Josph McCafferty(1996), “Adding Insight to Injury” (CFO, 12,6,PP5562。 chief executive 1994),The disability Imperative (brief supp.), PP 25。 John and Philip (1995), “The Future of Disability Management Is Integration,” Benefits Quartely 11,3 （二）休假個(gè)人原因的休假許多雇主給予員工關(guān)于葬禮，醫(yī)療和牙齒保健約會(huì)，家庭中的疾病，宗教慶祝，結(jié)婚，個(gè)人選擇的假日和生日等帶薪假期。如果一個(gè)組織使用靈活的時(shí)間表，則休假需要被最小化了。一個(gè)BNA調(diào)查發(fā)現(xiàn)9/10的中型和大型公司提供帶薪假期，9/10公司近親葬禮的帶薪休假，7/10的公司提供履行軍事義務(wù)的帶薪休假。在最后這個(gè)典型的例子中，正常的假期薪水支付與履行軍事義務(wù)的休假薪水支付是不同的。許多政策適用于個(gè)人原因的休假，如家庭中的疾病或結(jié)婚。病假中型公司和大型公司的大多數(shù)雇員，在由于非工作原因的疾病和損傷而短期喪失勞動(dòng)能力期間，將會(huì)得到保護(hù)而不遭受收入損失。在大多數(shù)情況下，組織允許每月1天或每年12天的帶薪病假。在這段時(shí)間里，雇員回得到全額薪水。這種福利通常按時(shí)間來(lái)累積，但是，最終大多數(shù)組織對(duì)沒有休的病假不支付報(bào)酬。這項(xiàng)政策的一個(gè)例外是州政府和聯(lián)邦政府的雇員，他們可以積累病假，并且最后平衡未使用的病假而得到支付的報(bào)酬，病假補(bǔ)償總是由雇主全額支付的。福利會(huì)根據(jù)服務(wù)時(shí)間的長(zhǎng)短而變化，在雇員所得報(bào)酬超出那些應(yīng)得到全額支付的人時(shí)，一些公司會(huì)根據(jù)具體的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)減少帶薪病假福利。白領(lǐng)雇員比藍(lán)領(lǐng)雇員更會(huì)從病假福利中受惠，事故和疾病保險(xiǎn)計(jì)劃對(duì)藍(lán)領(lǐng)雇員來(lái)說(shuō)是很普遍的。為了有資格得到補(bǔ)償，并在超過(guò)三天的病假后能返回工作崗位，醫(yī)生的書面證明通常是必要的。 一項(xiàng)自由的病假政策可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)此福利的過(guò)度濫用。它可能傳遞的信息是公司并不珍視良好的出勤。一些公司使用病假銀行來(lái)減少病假。雇員們向公司帳戶里一部分他們所獲得的病假天數(shù)，一個(gè)雇員要使用他或她的所有帶薪病假，就可以提出申請(qǐng)從病假銀行中提取。然而，這些要求都要受到一個(gè)委員會(huì)的慎重審查。病假銀行還有心理方面的好處，成員在使用銀行中存入的病假天數(shù)時(shí)變得保守而有節(jié)制，僅使用他們需要的天數(shù)，這樣在長(zhǎng)期的及病或事故危害的情況下，工人們將會(huì)得到他們所需要的病假。家庭原因的休假（1）家庭和醫(yī)療休假法案在20世紀(jì)70年代中期，典型的原子美國(guó)家庭——包括丈夫，妻子和兩個(gè)孩子——占據(jù)所有家庭總數(shù)的40%。1999年，這種家庭模式僅占所有家庭總數(shù)的不到10%，僅有一個(gè)收入提供者支配的家庭數(shù)目在1970年和1980年期間翻了一番，而且這種趨勢(shì)還在繼續(xù)。帶著18以下孩子的女性支配家庭的數(shù)目在1980年和1990年期間從290萬(wàn)上升到590萬(wàn)，也增長(zhǎng)了一倍。所有成年人中大約有8%不會(huì)結(jié)婚，并且超過(guò)2000萬(wàn)的年輕人不得不返回家中，因?yàn)樗麄儫o(wú)法養(yǎng)活自己。隨著大多數(shù)工業(yè)化國(guó)家為雇員提供許多家庭原因的休假，美國(guó)在1993年2月也通過(guò)了家庭和醫(yī)療休假法案（FMLA）。一般地說(shuō)，F(xiàn)MLA要求大多數(shù)擁有50名或更多雇員的雇主每年向有資格的雇員提供最長(zhǎng)達(dá)12周的不帶薪假期。這項(xiàng)法案的目的是允許雇員平衡工作和家庭成員之間的需求。FMLA適用于以下情況：有新生兒或者有新收養(yǎng)的孩子需要照顧，一個(gè)家庭成員有嚴(yán)重的疾病，受到損傷或者精神狀況不良。只有被雇傭滿12個(gè)月的雇員才有資格享受此福利。在休假期間雇主應(yīng)該繼續(xù)推行群體健康保險(xiǎn)。雇員在休假后應(yīng)享有回到原有職位或同等職位的權(quán)利。FMLA授權(quán)勞工部調(diào)查并解決雇員的任何抱怨、不滿。這些規(guī)定對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)具有特別重要的意義，這些公司并不可能完全遵守法案的所有規(guī)定。（2）產(chǎn)假和父母責(zé)任的休假期望孕育新生兒的雇員和工作的父母所面臨的需求為進(jìn)一步提供新生兒的看護(hù)、撫養(yǎng)和培養(yǎng)等作為男人和女人的責(zé)任創(chuàng)造了壓力。1978年的懷孕區(qū)別對(duì)待法案，修改后的公民權(quán)利法案第七條規(guī)定，必須像對(duì)待任何其他暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的情況一樣對(duì)待懷孕。在這個(gè)法案產(chǎn)生之前