【正文】 報酬的決策要比那些關(guān)于工資和薪水的決策復雜的多。彼得：我們確實需要看一下，但并不能肯定更好的福利會產(chǎn)生高生產(chǎn)率并提高士氣。事實上，彼得向委員會對這些花費進行了具體逐條的分析?？栆鈭D使他的員工盡可能感到滿意并保持較高的生產(chǎn)率。彼得：事實上，我們的福利水平水是最低的，在我們這個地區(qū)的所有類似企業(yè)中我們的福利花費排在倒數(shù)第三位。胡蘿卜加大棒總是起作用的，即使在印第安那州的懷特地區(qū)。表12—1列出了一些影響福利計劃的變化因素。這個數(shù)據(jù)可以分解如下：%用于支付法定的社會保險,%用于個人養(yǎng)老金計劃,%用于保險計劃,剩下的14%則用以支付所有其他各種福利。怎樣做出這些決策將在本章的后面予以討論。外部環(huán)境影響：.政府規(guī)定，法律法規(guī).工會.經(jīng)濟狀況/國內(nèi)和國外的.競爭者.勞動力構(gòu)成.組織所在地內(nèi)部環(huán)境影響：.戰(zhàn)略.目標.組織文化.任務性質(zhì).工作團隊.領(lǐng)導者風格和經(jīng)驗50多年來，政府的公眾政策在決定雇員接收什么福利方面一直起著重要作用。勞動力隊伍的老齡化意味著諸如退休前計劃、健康保險和養(yǎng)老金等福利需求的增加。一、失業(yè)保險在20世紀30年代，在失業(yè)率很高時，政府被迫制定出福利計劃來照顧那些不是由于個人過錯而失業(yè)的人群。在長達8周的罷工期后，一項高級法院決策給予了罷工者失業(yè)保險福利。申請書可能不適合自愿放棄的工作。最低福利通常為每周5美元到50美元不等，最高福利為100美元到300美元不等，平均福利是從90美元到175美元不等?；纠砟钍枪椭骱凸蛦T將會共同支付稅收，這些稅收涵蓋了每個雇員以后在自助保險計劃中所接受到的退休金。這些接收社會保障撫恤金的人可以做兼職工作，直到達到每年都在增長并反映了通貨膨脹程度的最高限。對個人來說，如果其所掙的可支配收入超過了34000美元，則社會保障福利的85%都是要收稅的。這些協(xié)議的主要目的是為了確保公平對待，阻止重復貢獻和缺口，保證在被雇傭所在地向工人支付其貢獻的報酬，在雇員的家庭沒有隨其到國外工作的地方時，保證雇員家庭的福利。同樣的人口統(tǒng)計趨勢威脅著美國長期的財政安全。1999年，%(%)。所有州，包括哥倫比亞地區(qū)都有工傷補償法律，但新澤西州、南加利福利亞州和德克薩斯州沒有要求參與。第四節(jié) 自愿提供的福利另外，除了法律規(guī)定的福利，許多雇主也自愿提供其他種類的福利：非工作時間報酬，保險保護和退休計劃。公司越小，非工作時間支付的薪水越少。大多數(shù)典型的節(jié)日有：元旦，紀念日，7月4日，勞動節(jié)，感恩節(jié)和圣誕節(jié)。私人部門的典型假期是服務少與一年的雇員可得到一周的帶薪假期，服務在110年間的雇員可得到兩周的帶薪假期。對歐洲假期形式的研究表明工會是為所有雇員爭取到更長假期的一個重要因素。為了減少總的工傷補償要求并控制以上所列出的成本，先進的公司正在將工傷補償計劃和安全、健康和健康護理計劃整合起來。急救中心被戰(zhàn)略性地布置在公園的各處；解釋工人補償權(quán)利的小冊子被例行的發(fā)給所有雇員；公司的護士拜訪或打電話給所有受傷工人并詳細向其解釋能做什么,不能做什么。在最后這個典型的例子中，正常的假期薪水支付與履行軍事義務的休假薪水支付是不同的。白領(lǐng)雇員比藍領(lǐng)雇員更會從病假福利中受惠，事故和疾病保險計劃對藍領(lǐng)雇員來說是很普遍的。家庭原因的休假（1）家庭和醫(yī)療休假法案在20世紀70年代中期，典型的原子美國家庭——包括丈夫，妻子和兩個孩子——占據(jù)所有家庭總數(shù)的40%。只有被雇傭滿12個月的雇員才有資格享受此福利。除了產(chǎn)假，少數(shù)一些組織還提供父假。二、雇主購買的保險人生中所遭受的許多危險有——疾?。òㄎ竞桶滩。?，事故，永久喪失勞動能力和死亡，相對于其他事件來說，這些可以通過購買保險來緩解。但是僅有1/10的兼職雇員接收到了醫(yī)療福利。這意味著雇員每年必須支付成本中的第一個200美元或者類似的費用。但這種方法并不是預防性的，并且對于鼓勵生活方式的改變也沒有什么作用，這種生活方式的改變可能導致較少的索取行為。盡管HMOS越來越受歡迎，尤其受到雇主的歡迎，但雇員參加后會對他的家庭醫(yī)生為此計劃而工作的事實，使得此組織引起了雇員的抵制。通常，離開公司的雇員會以自己花錢繼續(xù)延長其在公司的此福利直到18個月后結(jié)束。擁有長期的綜合福利的最大雇員群體是美國汽車工人工會的成員，此工會為通用汽車、福特和克萊斯勒公司工作。在大多數(shù)計劃中，雇主為雇員支付全部費用，大約12%的雇主要求雇員經(jīng)濟資助此計劃。長期福利的目標是向雇員支付至少一半的支付的費用，直到領(lǐng)取養(yǎng)老金的時間。當這些因素與壽命的不斷延長和通貨膨脹因素混合在一起，21世紀早期的退休者將會發(fā)現(xiàn)要保持同樣的生活水平越來越難。一些關(guān)于退休的事實：.23%的嬰兒孕育者認為他們無論如何將不可能得到任何社會保障福利。由于人們被強迫支付上升的社會保障稅，他們?yōu)橥诵莸臓栠M行的個人儲蓄傾向下降。三、SEP（簡化的雇員養(yǎng)老金）IRAS僅有12%的雇員少于10人的小公司處于養(yǎng)老金福利的覆蓋范圍之中，相比較的是82%的雇員超過250人的公司可以得到此福利。但是1986年的稅收改革法案將延期薪水減少至7000美元，隨著生活成本的增加可延期薪水將微弱增加。下面的人力資源雜志討論了網(wǎng)絡(luò)401（K）所提供并增加的價值。公司正在要求人力資源管理部門的員工在短時間內(nèi)做的更多，并且杠桿平衡在國際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上的投資以控制成本。全球約有一億位養(yǎng)老金參與者，分布+在澳大利亞、加拿大、法國、德國、日本、新西蘭、瑞士、英國和美國，事實上，沒有其他國家擁有個人養(yǎng)老金福利?；旧洗朔杀恢朴営糜诖_保在養(yǎng)老金計劃覆蓋下的雇員享受承諾的福利。實際的養(yǎng)老金福利由平均薪水、服務年數(shù)和一定的百分比相乘后的結(jié)果決定的，一般在1%3%之間。（2）接受任何一方的個人利益考慮來處理基金。養(yǎng)老金支出公式變化很大。（2）60歲，服務了20年。二、教育培訓計劃許多組織為他們的雇員提供一般的脫產(chǎn)培訓。兩種最可能加入的雇員是帶薪的全職員工和非工會組織的鐘點工?？蛇x擇的計劃包括靈活的工作時間，在家建立工作間，提供一系列可取的兒童看護設(shè)施，并且提供場地計劃。那些需要照顧長輩的雇員經(jīng)歷著以下問題：錯過工作（58%），損失薪水（47%），少量的精力來工作好（15%）。在節(jié)約計劃中，許多基金經(jīng)常為了在退休后進行分配而用于投資。對雇員的偏好研究表明，娛樂消遣服務是組織提供的所有服務和福利中雇員最不喜歡的。基金用來分配給不受補償?shù)慕】底o理，兒童看護，喪失勞動能力的老年親戚的護理。卡爾回顧了研究者們的發(fā)現(xiàn)，開始意識到將錢大量的投到福利和服務上并不意味著缺勤會減少或者忠誠度將會改善。將福利計劃與相似組織提供的戰(zhàn)略相匹配。沒有在雇員的偏好上投入精力去調(diào)查研究是不可能做出明確的決策的。但是，有時工會領(lǐng)導階層試圖在沒有決定雇員想要什么福利的情況下使福利最大化。第四步：密切監(jiān)察成本在選擇福利時，除了要考慮成本因素外，管理者要確保正確的管理計劃是至關(guān)重要的。越來越高的福利成本也可能降低長期的就業(yè)率，因為雇傭兼職人員和可以加班的人員比雇傭需支付工資和福利的全職人員更劃算。然而，福利各方的平衡是另一個問題。（四）雇員養(yǎng)老退休制度目前在我國的城鎮(zhèn)企業(yè)中已經(jīng)普遍實施職工離退休制度和社會養(yǎng)老保險制度，一些企業(yè)開始實施企業(yè)補充養(yǎng)老金制度。為此，需要遵從市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，將勞動者與企業(yè)或用人單位的關(guān)系簡化為較為單純的勞動工資關(guān)系，剝離國有單位等的絕大多數(shù)福利設(shè)施或相關(guān)福利項目，由社會公益事業(yè)團體具體承辦，使之成為社會化或社區(qū)型的福利設(shè)施和福利項目。其中，補充養(yǎng)老計劃或企業(yè)年金是補充福利的核心組成部分?！醣菊滦〗Y(jié)第12章將福利描述成獎賞的一部分，可以加強雇員對雇主的服務忠誠度。 許多雇主自愿提供兩種福利：a、非工作時間的報酬（休息時間，和咖啡時間，換衣服時間，節(jié)假日，病假，假期等等）b、保險（健康保險，殘疾和事故保險，人壽保險） 退休收入來自三個主要源泉：a、社會保障支付；b、個人養(yǎng)老金計劃；c、個人儲蓄，投資和崗位退休后的雇傭。 當說許多雇員將福利看作是應該給予的權(quán)利時是什么意思？雇主怎樣能夠使雇員意識到福利是通過自己掙得的呢？ 討論一家小公司的家庭和醫(yī)療休假法案暗含的意思。Whitney申請但沒有被重新雇傭。在解釋FMLA文字和目的時，勞動部發(fā)布了一項法令指出：“禁止雇主歧視那些行使FMLA規(guī)定的假期的雇員或有前途的雇員……雇主不能將行使FMLA中規(guī)定的假期作為一種否定因素在進行工作行為如雇傭、培訓或者提升時使用…”Maine地區(qū)的美國地區(qū)法院拒絕了勞動部關(guān)于FMLA的解釋，指出法案明確區(qū)分了雇員，并且并不包括像達克沃斯先生在申請重新雇傭時那樣的有前景的雇員。它與一家大型航空公司—美國航空公司合資成為其輪軸的提供者，并且通過了以匹茲堡、Philadelphia，Baltimore，華盛頓和Charlotte，北卡羅里達州為終點站的航班。美國航空公司是高盈利性的公司，不像大多數(shù)公司，它避開了急劇上升的福利成本所帶來的消極影響。在20世紀80年代，當海岸地區(qū)海斯特開始成為來自紐約、新威爾士和弗吉尼亞的人的一個受歡迎的、可選擇的假期終點地時，對航空運輸?shù)男枨笤黾恿?。FMAL特別給予了勞動部權(quán)威的解釋權(quán)?！狈ò高M一步指出，歧視行為可以受到任何一個過更多雇員的反對，為了（a）雇員（b）雇員和其他相似處境的雇員的利益，這種反對行為是受法律維護的。他的上級在1995年1月填寫完成的存在“重新雇傭情況”部門里的“雇傭結(jié)束記錄”表明達克沃斯先生出勤情況很差，由于嚴重的健康狀況在1994年有52天沒有進行工作。 為了避免管理噩夢，雇主應該關(guān)注少量的福利計劃，如果可能就實施大多數(shù)雇員偏愛的福利計劃。（2）保持補償對其他雇主的競爭力。自助餐式福利 自助餐式的福利管理方式，允許雇員在多種福利項目中根據(jù)自己的需要進行選擇，這樣可以節(jié)約臣本，減輕國企的財務負擔。而在比較注重退休福利的歐美國家，企業(yè)在退休員工的收入保障方面起到了舉足輕重的作用。在這種條件下，低工資構(gòu)成多福利的前提，而多福利自然成為低工資的必要補充。個人福利 個人福利是由雇員福利基金開支的、以貨幣形式直接支付給雇員個人的福利補貼，是雇員福利的非主要形式。福利成本可以很容易的計算： 所有雇員每年福利的總成本。第九節(jié) 對高代價的福利的總結(jié)分析Conra Fiorello講了一個關(guān)于槍手的故事，這個槍手突然出現(xiàn)在一個大公司的薪資總管的窗戶前，要求道：“不要去在意薪水支付總額，老家伙。由于這個原因，公司總是期望改變交流狀況。一種讓雇員參與決策的方法是對他們進行民意測驗和態(tài)度調(diào)查。選擇第三種戰(zhàn)略是由于公司可能沒有能力支付更多的福利，或者管理階層認為雇員想得到更多的薪水和少量的福利。下面將討論4個步驟.。靈活的計劃可以很容易的進行自我調(diào)整來改變環(huán)境，并且還應該設(shè)計成本。一項靈活的（自助餐廳）福利計劃允許雇員在兩種或更多種的福利之間進行選擇。一些專家預見到了一個不斷增長的趨勢，即將員工從工作時間釋放出來，參加公司資助的體育活動。雇員服務提供包括規(guī)定照顧長輩日，在家護理的日子和處理怎樣護理問題的培訓計劃。研究表明，至少20%的雇員已經(jīng)為一個或更多的年老親戚或朋友提供幫助。大多數(shù)退休前計劃的基本主題包括健康、金錢管理、法律問題和居住。盡管不確定，雇主們?nèi)匀惶峁┝艘幌盗械呐嘤柛＠Ｒ?、股票所有?quán)計劃 許多公司鼓勵雇員購買公司股票（經(jīng)常是以優(yōu)惠的價格提供）來增加他們的工作積極性、滿意度和工作質(zhì)量，并減少缺勤和跳槽現(xiàn)象。詳細的貢獻計劃包括儲蓄和節(jié)約賬戶，利潤共享計劃，用錢購買的養(yǎng)老金和股票所有權(quán)計劃。表12—8 ERISA主要提供的福利（二）養(yǎng)老金福利一個詳細的養(yǎng)老金福利計劃指明，工人將在退休時獲得福利。當幾位雇員通過互惠協(xié)議將他們的養(yǎng)老金聚集在一起時，這種權(quán)利便是可能的。此法律的主要規(guī)定都被總結(jié)在表128中。在美國，個人養(yǎng)老金參與者一直很少，僅占勞動力的43%。雇主可以一位顧客進行交易，檢查實時帳戶數(shù)據(jù)，自動平衡其帳戶，并且在需要行動和檢查時，可通過自動的電子郵件警報受到促進。管理401（K）計劃是耗時、耗紙的過程。在一些計劃中雇主與雇員共同對此做出貢獻。公司對帳戶的貢獻是扣除稅收的，并且，不交納社會保障或失業(yè)稅。二、個人退休帳戶（IRAS）任何一位雇員，即使他過她已經(jīng)加入了公司的養(yǎng)老金計劃，也可以向個人退休帳戶每年存入總共大3000美元的免稅收入。Source：“When Will You Rtire?”(August 13,2001)Fortune,p109一、來自儲蓄和工作的退休收入個人儲蓄是退休收入的一個越來越重要的源泉。社會保障健康體系也處于危險中。格吉亞的一位屋頂工人在工作時摔了下來，并且永久喪失了勞動能力，他因此而獲得了500多萬的賠償。雇主資助的長期喪失勞動能力保險也被設(shè)計用于這些情況，從工傷補償，社會保障和其他機構(gòu)中得到補充福利支付。約2/3的小公司的全職雇員也可享受此福利。如果雇主不遵守COBRA和OBRA的規(guī)定，將不允許其減少此項或其他任何集體健康計劃的貢獻份額。成本控制包括從提供者那里獲得折扣，使用支付系統(tǒng)將部分危險轉(zhuǎn)嫁給提供者，采用有效的控制手段。表12—7說明了美國與其他國家在健康護理成本和其他與健康護理成本相關(guān)的因素之間的比較結(jié)果。一些談判計劃所帶來的更寬泛的福利包括開藥，登門護理，精神健康服務和牙齒保健。研究表明雇員偏愛健康保險勝過其他大多福利。（一）健康保險在美國，不斷增長的健康護理成本在總成本中所占的份額已達到了危險的境地。在歐洲，已經(jīng)建立了父母責任的假期政策。這些規(guī)定對中小型公司來說具有特別重要的意義，這些公司并不可能完全遵守法案的所有規(guī)定。隨著大多數(shù)工業(yè)化國家為雇員提供許多家庭原因的休假，美國在1993年2月也通過了家庭和醫(yī)療休假法案（FMLA）。一些公司使用病假銀行來減少病假。在這段時間里，雇員回得到全額薪水。 chief executive 1994),The disability Imperative (brief supp.), PP 25。在控制工傷補償要求和使工人回到崗位方面做的特別成功的一個例子是迪斯尼公司。直接成本就如冰尖是雇主們能看得見