【正文】 查者不可以（1）處理他們自己的基金賬戶。審查者審查者是對(duì)養(yǎng)老金信用基金負(fù)責(zé)的人?？赊D(zhuǎn)移性可轉(zhuǎn)移性是將養(yǎng)老金信用從一位雇員向另一位雇員轉(zhuǎn)移的權(quán)利。投票投票是參加一個(gè)養(yǎng)老金計(jì)劃的權(quán)利。大多數(shù)福利公式是以雇傭關(guān)系的平均最后幾年為基礎(chǔ)的。資格要求組織被禁止對(duì)服務(wù)超過一年或年齡超過25歲的雇員設(shè)立獲得福利的資格要求，以后無論哪個(gè)組織也不被允許。事實(shí)上，許多現(xiàn)存的個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃都被終止了，所以它們將不需要滿足ERISA的規(guī)定?，F(xiàn)存法律都緊幫在ERISA中，但是，此法律的最主要的影響存在于建立的最小化標(biāo)準(zhǔn)中，所有個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃都需要遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。ERISA被設(shè)計(jì)用于覆蓋私人公司的所有雇員福利計(jì)劃，包括跨國公司計(jì)劃。僅僅有21%的自我雇傭工人享受此福利。在20世紀(jì)80年代兼并狂潮過去后，許多個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃受到了資助。在1950年之前，不到1/6的非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力享受此福利。Source：Adapted from Williams（December 2001），“The WebCentric 401(K),”Employee Benefits Journal pp 3839五、個(gè)人養(yǎng)老金個(gè)人養(yǎng)老金是一種相對(duì)新的福利。網(wǎng)絡(luò)401計(jì)劃是高技術(shù)和高點(diǎn)擊率的混合。網(wǎng)絡(luò)401（K）計(jì)劃能夠使傳統(tǒng)的冗長的過程如貸款審批流水線化和自動(dòng)化，可以使資助者終止浪費(fèi)，能夠使雇員對(duì)普通的問題請(qǐng)求迅速地獲得答案。對(duì)公司調(diào)查的反饋表明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以是他們控制、支持投資變化、貸款，推遲變化，投資教育和計(jì)劃加入的成本。有幾個(gè)因素正在加劇這種在線趨勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在幫助參與者作出401（K）平衡和計(jì)劃決策方面起著主要作用。401（K）是最受歡迎的退休計(jì)劃，在許多情況下，反映了個(gè)人大部分的真實(shí)財(cái)富資產(chǎn)。人力資源雜志 網(wǎng)絡(luò)401（K） 幾十年前，401（K）是一個(gè)革新事物，但是只是模糊的新的退休福利。一些公司正在使用網(wǎng)絡(luò)401（K）體系，并且發(fā)現(xiàn)，雇員喜歡這種檢閱他們的平衡性的方法和自由。大多數(shù)雇員比起IRAS來更喜歡401（K）。401（K）計(jì)劃幫助雇員為退休儲(chǔ)蓄并且鼓勵(lì)儲(chǔ)蓄。2002年一個(gè)人可以延期的薪水限制在11000美元。1981年的法律允許每年延期薪水最多可達(dá)30000美元。但當(dāng)基金從退休帳戶中撤回時(shí)則是要交稅的。每年對(duì)每個(gè)帳戶的最大貢獻(xiàn)是25500美元或者達(dá)到補(bǔ)償?shù)?5%，不過對(duì)無論哪個(gè)賬戶的貢獻(xiàn)實(shí)際上要少一些。但是，小公司可以為每為雇員貫徹簡化的雇員養(yǎng)老金計(jì)劃IRAS（SEPIRAS）。那時(shí)，更低的個(gè)人收入將等同于更低的納稅收入。這些基金是延遲收稅的。但是，社會(huì)保障體系不允許退休后過多的工作，所以法律和退休者之間的需求存在矛盾。幸虧醫(yī)療科學(xué)和生活方式的改善，人們壽命變得更長了，所以需要為退休儲(chǔ)蓄的更多。在建立了社會(huì)保障體系后，直到20世紀(jì)70年代中期，個(gè)人儲(chǔ)蓄幾乎沒有什么變化。研究表明人們的收入越高儲(chǔ)蓄的則越多。.19%的沒有為退休儲(chǔ)蓄一分錢的工人預(yù)期將會(huì)在他們的黃金期繼續(xù)工作。.41%的30歲以下的成年人稱大多數(shù)人生活在美國夢(mèng)下是不可能的。晚退休或分階段退休會(huì)是可能的。因?yàn)闊o計(jì)劃的花費(fèi)和許多個(gè)人養(yǎng)老金得不到資助，所以審查雇員儲(chǔ)蓄形式很重要——包括個(gè)人退休帳戶（IRAS），簡單化的雇員養(yǎng)老金IRAS（SEP——IRAS）和個(gè)人養(yǎng)老金。不動(dòng)產(chǎn)投資不再確保為退休者不斷消費(fèi)的家庭提供收入。長凳的三條腿都是不穩(wěn)的。越來越多的退休者不得不通過返回工作崗位或留在工作崗位更長的時(shí)間來得到退休收入。第五節(jié) 退休收入大多數(shù)上了年紀(jì)的美國人認(rèn)為以后歲月里的生活保障依賴于三條腿的長凳，由社會(huì)保障體系，儲(chǔ)蓄和個(gè)人養(yǎng)老金構(gòu)成。有一些對(duì)喪失者支付的金額是非常巨大的。享受收入替代保險(xiǎn)的絕大多數(shù)雇員是接受一系列支付的藍(lán)領(lǐng)工人。長期喪失勞動(dòng)能力者收入替代計(jì)劃是被設(shè)計(jì)用于六個(gè)月的短期福利和其他永久喪失勞動(dòng)能力福利如養(yǎng)老金支付和社會(huì)安全。約1/3的計(jì)劃提供幸存者福利，相當(dāng)于雇員在有限期的月福利。（三）喪失勞動(dòng)能力者收入替代保險(xiǎn)在工作中發(fā)生事故使其暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的雇員將會(huì)發(fā)生什么事呢？工傷補(bǔ)償僅支付了這些成本的小部分，因?yàn)樗饕菫榭紤]短期喪失勞動(dòng)能力者而設(shè)計(jì)的。在一個(gè)大型公司的典型計(jì)劃中，所提供的保險(xiǎn)金額隨薪水增加而增加。許多計(jì)劃也允許雇員根據(jù)群體吸引力增加政策的價(jià)值。人壽保險(xiǎn)福利是在雇員死后為家庭中幸存者提供經(jīng)濟(jì)支持的傳統(tǒng)手段。幾乎所有中型和大型私人公司的全職雇員都可享受此福利。長期計(jì)劃是有雇員門的貢獻(xiàn)資助的。起初的長期健康護(hù)理僅包括呆在家中護(hù)理；但是計(jì)劃變得越來越具有革新性，提供了更靈活的福利，包括職業(yè)護(hù)理者和家庭成員提供的家中護(hù)理。長期護(hù)理法律：在未來2030年間，65歲以上的美國人數(shù)量將會(huì)增加一倍。自從1989年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案(COBRA)通過后，喪失勞動(dòng)能力的員工有資格索取計(jì)劃中可申請(qǐng)的補(bǔ)償?shù)?50%。對(duì)于喪失勞動(dòng)能力正在減少工作時(shí)間的員工在其離開公司時(shí)，此福利將會(huì)延長至29個(gè)月。法案規(guī)定大多數(shù)公司必須向離開公司的雇員提供是否保持公司全體健康計(jì)劃成員身份的選擇權(quán)。1985年綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）1985年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）的第162條規(guī)定，擁有20名以上雇員的公司必須在結(jié)束與雇員合同后繼續(xù)向其提供1836個(gè)月的健康護(hù)理。就像HMOS一樣，PPOS必須提供成本高效的健康護(hù)理并且強(qiáng)調(diào)成本內(nèi)容以進(jìn)行競(jìng)爭。優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織(PPOS)PPO是以醫(yī)生，醫(yī)院和其他相關(guān)的醫(yī)療設(shè)施與雇主或保險(xiǎn)公司的協(xié)議為基礎(chǔ)的健康護(hù)理計(jì)劃，他們提供服務(wù)來收取固定費(fèi)用。為了高效運(yùn)作，HMOS也包括成本。健康維護(hù)組織(HMOS)一個(gè)健康維護(hù)組織與傳統(tǒng)的健康護(hù)理計(jì)劃是完全不同的，它由醫(yī)學(xué)和健康專家構(gòu)成，并提供會(huì)診服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)，以每月收取固定的費(fèi)用。這些方法和類似的體制被稱為受管理的護(hù)理計(jì)劃。為了遵守1973年的健康維護(hù)法案的規(guī)定公司提供可選擇的健康護(hù)理計(jì)劃是必要的。傳統(tǒng)的成員關(guān)系計(jì)劃如藍(lán)色十字會(huì)/藍(lán)色盾牌，在這些成本發(fā)生時(shí)會(huì)支付醫(yī)療和住院費(fèi)用。例如，典型的牙齒保健服務(wù)是雇員每年可獲得1000到2000美元不等。工會(huì)領(lǐng)袖偏愛這種方法，因?yàn)樗麄冇X得可以清楚列示的個(gè)人福利會(huì)銘記工會(huì)成員，并且這些福利可以不扣除雇員的支付份額而獲得。福利可以以一項(xiàng)具體的、對(duì)各種各樣程序的現(xiàn)金允諾為基礎(chǔ)，或者以全額支付所有合理費(fèi)用的全部金額的服務(wù)福利為基礎(chǔ)。為領(lǐng)取新水的雇員支付主要醫(yī)療費(fèi)用的典型計(jì)劃是各不相同的，企業(yè)只提供最后億美元的福利。典型的健康保險(xiǎn)包括各種住院服務(wù)（病房，伙食和醫(yī)院服務(wù)費(fèi)用），外科費(fèi)用（實(shí)際外科費(fèi)用或最多費(fèi)用限制）和主要醫(yī)療費(fèi)用（典型的福利最多可達(dá)500010000美元，超過了住院服務(wù)費(fèi)和外科費(fèi)用）。有幾個(gè)因素加劇了這一數(shù)字的膨脹：不斷增加了的健康護(hù)理勞動(dòng)成本，更加復(fù)雜的技術(shù)和更昂貴的檢測(cè)成本，增長的男性勞動(dòng)保險(xiǎn)額外費(fèi)用，醫(yī)院床位的過度供給，公費(fèi)醫(yī)療的過度使用，消費(fèi)者關(guān)于健康護(hù)理是一種權(quán)利的信念。在2001年，大約4000萬美國人沒有健康保險(xiǎn)。少于100名雇員的小公司為他們的66%的雇員提供了一些種類的健康保險(xiǎn)。1990年，中型至大型私人公司的90%的全職員工參加了雇主提供的健康護(hù)理計(jì)劃；1993年，這一份額下降到了大約80%。主要的保險(xiǎn)形式包括：健康保險(xiǎn)，人壽保險(xiǎn)和喪失勞動(dòng)能力者收入替代保險(xiǎn)。中型和大型公司可以比雇員個(gè)人更便宜的買到保險(xiǎn)，所以由雇主資助的保險(xiǎn)是一項(xiàng)受人喜歡的福利。歐洲家庭休假政策的實(shí)踐提供了幾條經(jīng)驗(yàn)：有限的假期權(quán)利計(jì)劃會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生積極的影響，并且為雇主帶來較少的問題；必須通過法律確立福利的基本覆蓋范圍，給雇主選擇余地來擴(kuò)展和修飾；基本的父母責(zé)任的休假福利應(yīng)該包括一些形式的財(cái)政支付。例如，德國擁有一系列復(fù)雜的特殊福利，包括為懷孕的女人和年輕的父母提供健康和經(jīng)濟(jì)保護(hù)。外國競(jìng)爭的增加和國際業(yè)務(wù)的增長也將產(chǎn)生影響。例如，貝爾電話公司在孩子出生時(shí)，為父親和母親提供了休6個(gè)月的不帶薪假期而不喪失福利的選擇機(jī)會(huì)。在這個(gè)法案產(chǎn)生之前，對(duì)于懷孕這種暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力而得到的福利是以病假或殘疾保險(xiǎn)的形式支付的，產(chǎn)假和福利通常限與6周可能有也可能沒有薪水。（2）產(chǎn)假和父母責(zé)任的休假期望孕育新生兒的雇員和工作的父母所面臨的需求為進(jìn)一步提供新生兒的看護(hù)、撫養(yǎng)和培養(yǎng)等作為男人和女人的責(zé)任創(chuàng)造了壓力。FMLA授權(quán)勞工部調(diào)查并解決雇員的任何抱怨、不滿。在休假期間雇主應(yīng)該繼續(xù)推行群體健康保險(xiǎn)。FMLA適用于以下情況：有新生兒或者有新收養(yǎng)的孩子需要照顧，一個(gè)家庭成員有嚴(yán)重的疾病，受到損傷或者精神狀況不良。一般地說，F(xiàn)MLA要求大多數(shù)擁有50名或更多雇員的雇主每年向有資格的雇員提供最長達(dá)12周的不帶薪假期。所有成年人中大約有8%不會(huì)結(jié)婚，并且超過2000萬的年輕人不得不返回家中，因?yàn)樗麄儫o法養(yǎng)活自己。1999年，這種家庭模式僅占所有家庭總數(shù)的不到10%，僅有一個(gè)收入提供者支配的家庭數(shù)目在1970年和1980年期間翻了一番，而且這種趨勢(shì)還在繼續(xù)。病假銀行還有心理方面的好處，成員在使用銀行中存入的病假天數(shù)時(shí)變得保守而有節(jié)制，僅使用他們需要的天數(shù)，這樣在長期的及病或事故危害的情況下，工人們將會(huì)得到他們所需要的病假。雇員們向公司帳戶里一部分他們所獲得的病假天數(shù)，一個(gè)雇員要使用他或她的所有帶薪病假，就可以提出申請(qǐng)從病假銀行中提取。它可能傳遞的信息是公司并不珍視良好的出勤。為了有資格得到補(bǔ)償，并在超過三天的病假后能返回工作崗位，醫(yī)生的書面證明通常是必要的。福利會(huì)根據(jù)服務(wù)時(shí)間的長短而變化，在雇員所得報(bào)酬超出那些應(yīng)得到全額支付的人時(shí)，一些公司會(huì)根據(jù)具體的時(shí)間長短來減少帶薪病假福利。這種福利通常按時(shí)間來累積，但是，最終大多數(shù)組織對(duì)沒有休的病假不支付報(bào)酬。在大多數(shù)情況下，組織允許每月1天或每年12天的帶薪病假。許多政策適用于個(gè)人原因的休假，如家庭中的疾病或結(jié)婚。一個(gè)BNA調(diào)查發(fā)現(xiàn)9/10的中型和大型公司提供帶薪假期，9/10公司近親葬禮的帶薪休假，7/10的公司提供履行軍事義務(wù)的帶薪休假。 John and Philip (1995), “The Future of Disability Management Is Integration,” Benefits Quartely 11,3 （二）休假個(gè)人原因的休假許多雇主給予員工關(guān)于葬禮，醫(yī)療和牙齒保健約會(huì)，家庭中的疾病，宗教慶祝，結(jié)婚，個(gè)人選擇的假日和生日等帶薪假期。Adapted from Josph McCafferty(1996), “Adding Insight to Injury” (CFO, 12,6,PP5562。并且如果有可能，在工人再發(fā)生如此情況時(shí)，將被轉(zhuǎn)移至一個(gè)限制性的工作崗位，這樣可以丟失最少的工作時(shí)間。受傷雇員（角色成員）長受到顧客一樣的對(duì)待。首先，公司自我保險(xiǎn)、自我管理工傷補(bǔ)償計(jì)劃。由于花費(fèi)在喪失勞動(dòng)能力者身上的成本占到了總支付的8%10%，所以轉(zhuǎn)向這種叫做管理喪失勞動(dòng)能力者的方法非常具有吸引力。他們正在特別致力于受傷的閑置工人盡快回到工作崗位。管理經(jīng)營成本包括要求管理，安全和健康培訓(xùn)，個(gè)人安全支持和假期后的恢復(fù)。管理工人喪失勞動(dòng)能力后提出的要求的直接成本包括醫(yī)療休假，短期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，長期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，殘疾者撫恤金，工傷補(bǔ)償，社會(huì)保障中對(duì)殘疾者的保護(hù)部分和其他各種各樣的事故保險(xiǎn)的成本。天數(shù) 瑞典 法國 澳大利亞 德國英國新西蘭日本加拿大美國表12—5 全球假期時(shí)間 人力資源雜志管理工人賠償要求 用于殘疾者的成本對(duì)美國公司來說就像一座冰山。如果美國工會(huì)在政治上被允許和歐洲工會(huì)同樣活躍，這里的假期表與其他工業(yè)化世界將有更多的可比性。在日本工人得到的假期與美國相當(dāng)，但雇員經(jīng)常被迫休假。國際假期福利美國雇員所掙的實(shí)際工資和個(gè)人財(cái)富比許多外國工人要多，但實(shí)質(zhì)上他們得到的帶薪假期卻要比其他國際伙伴少，特別是那些歐洲工人。然而，在一些公司，如果雇員在假期時(shí)生病了，則允許重新安排假期。每年向服務(wù)1020年的老手提供三周的帶薪假期，向服務(wù)超過20年的雇員提供四周的帶薪假期。政府和軍事部門的雇員一般被給予每年30天的假期。休假背后的理論是它們?yōu)楣蛦T提供了休息的機(jī)會(huì)，使他們能恢復(fù)旺盛的工作精力；當(dāng)他們回來時(shí)，工作效率變得更高。對(duì)于美國雇主來說，這是最昂貴的福利。由國會(huì)創(chuàng)造的并由聯(lián)邦星期一假日法通過的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀(jì)念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。典型的帶薪節(jié)日休息正在不斷增加。下面的部分更加仔細(xì)的分析了雇主提供的非工作時(shí)間。對(duì)假日的偏愛隨個(gè)人而變化，低收入工人和女性雇員特別喜歡病假。雇傭少于100個(gè)工人的公司僅根據(jù)個(gè)人業(yè)績?yōu)榧偃蘸统Ｒ?guī)的非工作時(shí)間支付薪水，而中型和大型的公司則對(duì)所有休假支付薪水。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局報(bào)告說，不工作時(shí)間的有效性和細(xì)節(jié)，根據(jù)公司建立的規(guī)模變化很大。現(xiàn)在大多雇主對(duì)雇員不工作的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償：休息時(shí)間，準(zhǔn)備時(shí)間，洗漱時(shí)間，更衣時(shí)間，午飯和休息時(shí)間支付薪水，喝咖啡時(shí)間等等。一、 非工作時(shí)間的報(bào)酬（一）假期 你能夠想象連續(xù)1周工作6天，每天12小時(shí)，一年52周的生活嗎？過去人們的生活就是那樣的，盡管事實(shí)已證明雇員在那時(shí)并非一直總在努力工作的。在考慮這些福利時(shí)，雇主們的實(shí)踐是有許多不同的。一些州在計(jì)劃中加入了推斷過程（肯塔基州、明尼蘇達(dá)州，密西西比、密蘇里和佛羅里達(dá)州）。所以許多州正在修改它們的現(xiàn)存立法。在過去十年里，工傷賠償要求越來越昂貴了，在未來幾年里這些成本還將逐步上升。享受福利的資格在州與州之間是不同的。他們需繳納的額外金額與每位雇員過去與工作有關(guān)的事故和`疾病情況直接掛鉤。三、工傷補(bǔ)償因?yàn)榕c工作相關(guān)的疾病或事故而發(fā)生開銷的雇員，可以從工傷補(bǔ)償福利中得到一定程度的經(jīng)濟(jì)保護(hù)。在社會(huì)保障體系中考慮了諸多變化以試圖來控制未來的成本和福利。%中,%用于資助年老者、幸存者、殘疾人和健康保險(xiǎn)計(jì)劃,%用于資助員工醫(yī)療(A部分)。雇主和雇員必須共同支付稅收來資助社會(huì)保障福利。65以下的受益者每年