【文章內容簡介】 勞動者提前轉正。2. 變更后的期限不得超過法定上限。（三）約定合適的試用期限1. 把握兩原則：一是試用期期限由用人單位與勞動者協商一致確定，任何一方不得單方面決定；二是試用期期限不得超過法定上限。2. 明白一個道理：試用期并非越長越好。（如果想留住優(yōu)秀人才）3. 注重個性化。不同崗位不同勞動者要有所區(qū)分四、約定試用期的法律限制（一）約定期限：一是雙方協商一致，二是不得超過法定上限。（二）約定次數：同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！秳趧雍贤ā返谑艞l第二款的規(guī)定。（三）適用范圍：不得約定試用期的情況1. 用人單位與勞動者簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同；2. 勞動合同期限不滿三個月的（若正好三個月，可以約定不超過一個月的試用期）3. 非全日制用工的。（四）工資待遇：1. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所在地包括用人單位注冊地或經常經營地。但是根據《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果勞動合同履行地與單位注冊地不一致的，原則上按照勞動合同履行地的標準執(zhí)行。如果用人單位注冊地的最低工資標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的標準執(zhí)行的，則按照用人單位注冊地的最低工資標準執(zhí)行。2. 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。五、違法約定試用期的法律后果1. 由勞動行政部門責令改正。2. 支付賠償金。3. 調整、補足差額，支付經濟補償金。第三節(jié) 試用期內勞動合同的解除一、勞動者在試用期內解除勞動合同（一） 勞動者解約的條件勞動者在試用期內解除勞動合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。用人單位企圖通過規(guī)章制度或勞動合同限制勞動者在試用期內的辭職權都是徒勞的。在實務中，有些企業(yè)規(guī)定勞動者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應屬無效。（二） 勞動者解約的程序只要提前三日通知用人單位即可。因此，HR在平時的工作安排上應區(qū)別對待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續(xù)性較強、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。至于通知的方式，沒有強制性規(guī)定，可以由用人單位與勞動者協商確定，既可以采取書面的方式，也可以采取口頭的方式。（三）勞動者解約的后果1. 用人單位出自對員工進行培訓，員工在試用期內提出解除勞動合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓費嗎》勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》作了明確規(guī)定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！被谶@種情形，建議用人單位在制作培訓計劃時應當分階段選擇培訓對象，在試用期內的員工主要進行一些入職培訓和簡單的上崗培訓，而由單位出資旨在提高員工技能的培訓則最好放在試用期結束后再進行。2. 用人單位出資招用員工，員工在試用期內解除勞動合同，用人單位能夠要求員工承擔賠償責任？用人單位出資招用的員工在試用期內解除勞動合同的，應當賠償用人單位招收錄用所支付的費用，包括獵頭費用等。二、用人單位在試用期內解除勞動合同（一）用人單位解約的條件1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須事先明確錄用條件的標準，如果沒有明確錄用條件，那么證明勞動者不符合錄用條件就喪失了標準和前提。（1）錄用條件的內容：一是工作能力方面，如學歷、工作經驗、專業(yè)技能、職業(yè)要求等；二是身體狀況方面；三是工作態(tài)度方面；四是法律規(guī)定方面（2）錄用條件的效力：必須符合法律規(guī)定，不得存在就業(yè)歧視，不得侵犯勞動者的基本人權。另一方面，錄用條件設定后應當向勞動者公示，未經勞動者公示的錄用條件不得作為考核勞動者是否符合錄用條件的標準。（3）不符合錄用條件的證明：舉證證明。（4）解除合同的時間：只有在試用期屆滿時才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同?！秾﹃P于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》2. 勞動者具有過錯性解除情形之一的不論試用期內還是試用期滿后，可以解除的情形：（1）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的（2）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（3）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（4）以欺詐、脅迫或者乘人之危，是用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使合同無效的；（）被依法追究刑事責任的。3. 勞動者具有非過錯性解除情形之一的沒有過錯，但是由于患病、負傷或者工作能力（經過培訓或者調整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內解除勞動合同。（二）用人單位解約的程序根據《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，只要具備上述條件之一的，用人單位便可以解除勞動合同，無需提前通知勞動者，但是應當告知勞動者解除勞動合同的理由。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經濟補償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū)一、只約定試用期不約定勞動合同期限用人單位在與勞動者約定試用期的同時，一定要與勞動者預訂勞動合同期限，試用期期限包含在合同期限內。二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”征得勞動者同意，并及時簽訂變更協議。試用期內一旦被證明不符合錄用條件，應當解除勞動合同，不宜延長試用以觀后效，以免節(jié)外生枝。三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉正從法律上看，試用期屆滿，勞動者便自動“轉正”，而無須用人單位批準或同意。自試用期滿的次日起，勞動者便應享受“轉正后”的待遇。若試用期內勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位應當在使用期屆滿前便及時解除勞動合同，而不應拖到使用期滿后。一旦試用期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。四、 試用期內隨意解除勞動合同注意保留和收集相關證據，避免違法解除承擔法律后果。第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位用人單位的勞動規(guī)章制度具有以下作用：一、幫助企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保障勞動者的合法權益三、作為勞動爭議的審理依據第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件一、 實體要件（一）主體適格勞動規(guī)章制度的制定主體應當是用人單位。如果是用人單位的某個部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，可能會無法產生預期的法律效果。（二）內容合法（三）內容合理二、 程序要件（一） 民主程序：民主協商，明確職工代表大會和工會在民主程序中發(fā)揮的重要作用。1. 職工代表的選舉必須民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業(yè)進行指定。2. 工會是企業(yè)職工自愿結合的組織，法律并不強制企業(yè)必須建立工會。如果沒有工會，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協商，不會影響規(guī)章制度的效力。3. 企業(yè)制定或修改規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定，這兩步過程缺一不可。（二） 公示過程企業(yè)規(guī)章制度的公示或告知是規(guī)章制度得以執(zhí)行的保證，規(guī)章制度沒有經過公示或者沒有告知勞動者的，對勞動者不產生約束力，就無法發(fā)揮規(guī)章制度的作用。在進行規(guī)章制度進行公示時盡量采取便于舉證的方式方法。1. 對于規(guī)模不大，人數較少的企業(yè)，可以再公示規(guī)章制度時制作簽收記錄，讓每一位員工簽收。2. 對于規(guī)模較大，人數較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓會，參會人員在出勤表上逐一簽字，對于因故未到會的個別員工，采取簽收方式作為補充。第三節(jié) 規(guī)章制度的制定一、制定原則 i. 規(guī)章制度的有效性 ii. 規(guī)章制度的實際操作性 iii. 注意規(guī)章制度之間的統一性二、制定內容 根據實際需要，就任何事項或主題制定規(guī)章制度。三、制定步驟1. 立項2. 調查3. 起草：在調查基礎上起草規(guī)章制度的內容4. 討論：與全體職工或職工代表大會討論5. 協商確定：與職工代表或工會協商6. 公示第五章《這樣做HR最有效》之避免培訓的投資風險第一節(jié) 用好服務期與違約金兩大法寶一、如何界定服務期服務期是指用人單位為勞動者提供某項福利而與勞動者約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。服務器應當以當事人雙方之間存在勞動關系為前提，若雙方不存在勞動關系，那么就談不上服務期的約定。服務期不同于勞動合同期限：1. 兩者適用情形不同：用人單位與勞動者一旦建立勞動關系，就必須約定勞動合同期限，老合同期限是勞動合同的必備條款，而針對于服務期而言，雙方當事人不得隨意約定，只有滿足法定情形時才可約定服務期。2. 兩者法律后果不同：勞動者只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動合同，無需承擔違約責任；服務期則不同，勞動者一旦與用人單位約定了服務期，就必須嚴格遵守，服務期尚未屆滿，勞動者解除勞動合同，或者用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同的，勞動者必須按照約定支付違約金或者承擔賠償責任。二、可約定服務期的情形勞動合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。1. 如何正確理解“專項培訓費用”、“專業(yè)技術培訓”？《勞動合同法》尚無明確之處。一般而言，通過以下兩點把握：第一， 由用人單位承擔培訓費用；第二， 不屬于用人單位給予履行法定義務而對勞動者進行的培訓。并不是只要用人單位對勞動者進行了培訓就可以約定服務期。用人單位對勞動者進行培訓，一般可以分為福利性培訓與義務性培訓兩種。福利性培訓是用人單位基于自愿向勞動者提供的一項特殊福利，用人單位出資對勞動者進行福利性培訓的，不論在崗培訓還是脫崗培訓，都可以約定服務期；義務性培訓即法律規(guī)定用人單位應當對領導者進行的培訓，用人單位對勞動者進行義務性培訓的，不可以約定服務期。福利性培訓一般包括：（1）學歷教育；（2）委托全日制大中專院校、科研院校、培訓中心、職業(yè)學校代培學生；（3）旨在提升勞動者能力的培訓，如外語培訓、專業(yè)技術職稱（晉級）培訓、勞動技能培訓等；（4）出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等。義務性培訓一般包括上崗培訓、轉崗培訓、安全衛(wèi)士培訓等。2. 用人單位通過實習的方式對勞動者進行培訓，能否約定服務期？在實務中，為了提升勞動者的專業(yè)技能，用人單位往往會安排勞動者在單位內部各基層崗位實習，指定相關領域有經驗的人員對其進行指導，或者安排勞動者去國外關聯公司通過參與工作的方式進行培訓，在這種情況下，只要用人單位因此出資了，提供費用了，便可與勞動者簽訂服務協議，約定服務期。3. 用人單位為勞動者提供住房、解決戶口或提供其他福利的，能否與勞動者約定服務期？根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只有在為勞動者提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓時，才可與勞動者約定服務期，題中所述情形不符合規(guī)定，因此不得約定服務期。三、如何約定服務期1. 服務期如何確定？法律沒有作出規(guī)定，由用人單位與勞動者協商確定，但必須遵照平等、公平、自愿的原則，如果約定有失公平的，法律不予支持。（一般情況，長于勞動合同期限）2. 服務期從何時起算？法律沒有強制性規(guī)定，由用人單位與勞動者協商確定。一般起算點：培訓開支之日起，培訓結束之日，勞動合同期限屆滿時。實務中多以培訓結束之日作為服務期的起算點。3. 服務期長于勞動合同，勞動合同期限屆滿時，當事人雙方是否需要辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)？需要辦理。勞動合同期滿，服務期尚未到期的，即使雙方不續(xù)訂勞動合同，按照《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，勞動合同也應當延續(xù)至服務期滿。因此，對于用人單位而言，無論是否續(xù)訂勞動合同，都無法阻礙這種“延續(xù)”，但如果不續(xù)訂勞動合同，可能會使得單位與勞動者之間處于無書面勞動合同狀態(tài)，由此產生不必要的法律風險，得不償失。還需注意的是，在續(xù)訂勞動合同時，用人單位不得降低勞動者的勞動條件，如不得降低工資或職位，不得增加勞動強度等。4. 巧用例外規(guī)定。在實務中，經常會有這種情況：用人單位與勞動者約定了長于勞動合同期限的服務器，后來因為各種原因，用人單位又打算放棄服務期，想在勞動合同期限屆滿時就終止勞動合同，在這種情形下，用人單位在約定服務期時，便可以充分利用例外規(guī)定，提前約定用人單位可以放棄服務期的情形，如此操作，屬于“雙方另有約定，從其約定”的情形，一旦約定的條件滿足時，用人單位便可以放棄服務期，在勞動合同期限屆滿時及時終止勞動合同，而不必等到服務期屆滿。四、如何約定違約金1. 培訓費包括哪些？勞動者在培訓期間企業(yè)支付的工資、社保費用、培訓補貼是否可以計入培訓費用中？勞動合同法實施條例采用列舉加概況的方式明確了培訓費用所包含的項目：用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，如食宿費等。至于工資、社保費用是基于勞動者與企業(yè)之間的勞動關系，不是基于培訓產生的，也不屬于因培訓產生的用于該勞動者的直接費用，所以不應計入培訓費用中。至于培訓補貼，是用人單位向勞動者提供的培訓期間的特殊補助，屬于因培訓產生的用于該勞動者的直接費用，所以可以計入培訓費用。2. 約定違約金的數額與要求勞動者實際支付的違約金數額各有什么限制？勞動合同法明確規(guī)定用人單位與勞動者約定的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用總額；用人單位要求勞動者實際支付的違約金數額則不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。根據上述規(guī)定，用人單位與勞動者約定違約金時，可以約定等同于培訓費總額的違約金，待老的則實際違約時，則應根據違約時間