【文章內(nèi)容簡介】 勞動者提前轉(zhuǎn)正。2. 變更后的期限不得超過法定上限。（三）約定合適的試用期限1. 把握兩原則：一是試用期期限由用人單位與勞動者協(xié)商一致確定，任何一方不得單方面決定；二是試用期期限不得超過法定上限。2. 明白一個道理：試用期并非越長越好。（如果想留住優(yōu)秀人才）3. 注重個性化。不同崗位不同勞動者要有所區(qū)分四、約定試用期的法律限制（一）約定期限：一是雙方協(xié)商一致，二是不得超過法定上限。（二）約定次數(shù)：同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！秳趧雍贤ā返谑艞l第二款的規(guī)定。（三）適用范圍：不得約定試用期的情況1. 用人單位與勞動者簽訂的是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；2. 勞動合同期限不滿三個月的（若正好三個月，可以約定不超過一個月的試用期）3. 非全日制用工的。（四）工資待遇：1. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所在地包括用人單位注冊地或經(jīng)常經(jīng)營地。但是根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，如果勞動合同履行地與單位注冊地不一致的，原則上按照勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如果用人單位注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，則按照用人單位注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2. 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。五、違法約定試用期的法律后果1. 由勞動行政部門責(zé)令改正。2. 支付賠償金。3. 調(diào)整、補(bǔ)足差額，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動合同的解除一、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同（一） 勞動者解約的條件勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。用人單位企圖通過規(guī)章制度或勞動合同限制勞動者在試用期內(nèi)的辭職權(quán)都是徒勞的。在實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)規(guī)定勞動者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。（二） 勞動者解約的程序只要提前三日通知用人單位即可。因此，HR在平時的工作安排上應(yīng)區(qū)別對待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續(xù)性較強(qiáng)、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。至于通知的方式，沒有強(qiáng)制性規(guī)定，可以由用人單位與勞動者協(xié)商確定，既可以采取書面的方式，也可以采取口頭的方式。（三）勞動者解約的后果1. 用人單位出自對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓(xùn)費(fèi)嗎》勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》作了明確規(guī)定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用?！被谶@種情形，建議用人單位在制作培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)分階段選擇培訓(xùn)對象，在試用期內(nèi)的員工主要進(jìn)行一些入職培訓(xùn)和簡單的上崗培訓(xùn)，而由單位出資旨在提高員工技能的培訓(xùn)則最好放在試用期結(jié)束后再進(jìn)行。2. 用人單位出資招用員工，員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，用人單位能夠要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任？用人單位出資招用的員工在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用，包括獵頭費(fèi)用等。二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同（一）用人單位解約的條件1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須事先明確錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確錄用條件，那么證明勞動者不符合錄用條件就喪失了標(biāo)準(zhǔn)和前提。（1）錄用條件的內(nèi)容：一是工作能力方面，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、職業(yè)要求等；二是身體狀況方面；三是工作態(tài)度方面；四是法律規(guī)定方面（2）錄用條件的效力：必須符合法律規(guī)定，不得存在就業(yè)歧視，不得侵犯勞動者的基本人權(quán)。另一方面，錄用條件設(shè)定后應(yīng)當(dāng)向勞動者公示，未經(jīng)勞動者公示的錄用條件不得作為考核勞動者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。（3）不符合錄用條件的證明：舉證證明。（4）解除合同的時間：只有在試用期屆滿時才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同?！秾﹃P(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復(fù)函》2. 勞動者具有過錯性解除情形之一的不論試用期內(nèi)還是試用期滿后，可以解除的情形：（1）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的（2）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（3）同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（4）以欺詐、脅迫或者乘人之危，是用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同致使合同無效的；（）被依法追究刑事責(zé)任的。3. 勞動者具有非過錯性解除情形之一的沒有過錯，但是由于患病、負(fù)傷或者工作能力（經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內(nèi)解除勞動合同。（二）用人單位解約的程序根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，只要具備上述條件之一的，用人單位便可以解除勞動合同，無需提前通知勞動者，但是應(yīng)當(dāng)告知勞動者解除勞動合同的理由。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū)一、只約定試用期不約定勞動合同期限用人單位在與勞動者約定試用期的同時，一定要與勞動者預(yù)訂勞動合同期限，試用期期限包含在合同期限內(nèi)。二、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正”征得勞動者同意，并及時簽訂變更協(xié)議。試用期內(nèi)一旦被證明不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同，不宜延長試用以觀后效，以免節(jié)外生枝。三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉(zhuǎn)正從法律上看，試用期屆滿，勞動者便自動“轉(zhuǎn)正”，而無須用人單位批準(zhǔn)或同意。自試用期滿的次日起，勞動者便應(yīng)享受“轉(zhuǎn)正后”的待遇。若試用期內(nèi)勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位應(yīng)當(dāng)在使用期屆滿前便及時解除勞動合同，而不應(yīng)拖到使用期滿后。一旦試用期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。四、 試用期內(nèi)隨意解除勞動合同注意保留和收集相關(guān)證據(jù)，避免違法解除承擔(dān)法律后果。第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位用人單位的勞動規(guī)章制度具有以下作用：一、幫助企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保障勞動者的合法權(quán)益三、作為勞動爭議的審理依據(jù)第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件一、 實(shí)體要件（一）主體適格勞動規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)是用人單位。如果是用人單位的某個部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，可能會無法產(chǎn)生預(yù)期的法律效果。（二）內(nèi)容合法（三）內(nèi)容合理二、 程序要件（一） 民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會和工會在民主程序中發(fā)揮的重要作用。1. 職工代表的選舉必須民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業(yè)進(jìn)行指定。2. 工會是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會。如果沒有工會，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會影響規(guī)章制度的效力。3. 企業(yè)制定或修改規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，這兩步過程缺一不可。（二） 公示過程企業(yè)規(guī)章制度的公示或告知是規(guī)章制度得以執(zhí)行的保證，規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示或者沒有告知勞動者的，對勞動者不產(chǎn)生約束力，就無法發(fā)揮規(guī)章制度的作用。在進(jìn)行規(guī)章制度進(jìn)行公示時盡量采取便于舉證的方式方法。1. 對于規(guī)模不大，人數(shù)較少的企業(yè)，可以再公示規(guī)章制度時制作簽收記錄，讓每一位員工簽收。2. 對于規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓(xùn)會，參會人員在出勤表上逐一簽字，對于因故未到會的個別員工，采取簽收方式作為補(bǔ)充。第三節(jié) 規(guī)章制度的制定一、制定原則 i. 規(guī)章制度的有效性 ii. 規(guī)章制度的實(shí)際操作性 iii. 注意規(guī)章制度之間的統(tǒng)一性二、制定內(nèi)容 根據(jù)實(shí)際需要，就任何事項或主題制定規(guī)章制度。三、制定步驟1. 立項2. 調(diào)查3. 起草：在調(diào)查基礎(chǔ)上起草規(guī)章制度的內(nèi)容4. 討論：與全體職工或職工代表大會討論5. 協(xié)商確定：與職工代表或工會協(xié)商6. 公示第五章《這樣做HR最有效》之避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險第一節(jié) 用好服務(wù)期與違約金兩大法寶一、如何界定服務(wù)期服務(wù)期是指用人單位為勞動者提供某項福利而與勞動者約定的勞動者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)器應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人雙方之間存在勞動關(guān)系為前提，若雙方不存在勞動關(guān)系，那么就談不上服務(wù)期的約定。服務(wù)期不同于勞動合同期限：1. 兩者適用情形不同：用人單位與勞動者一旦建立勞動關(guān)系，就必須約定勞動合同期限，老合同期限是勞動合同的必備條款，而針對于服務(wù)期而言，雙方當(dāng)事人不得隨意約定，只有滿足法定情形時才可約定服務(wù)期。2. 兩者法律后果不同：勞動者只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動合同，無需承擔(dān)違約責(zé)任；服務(wù)期則不同，勞動者一旦與用人單位約定了服務(wù)期，就必須嚴(yán)格遵守，服務(wù)期尚未屆滿，勞動者解除勞動合同，或者用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同的，勞動者必須按照約定支付違約金或者承擔(dān)賠償責(zé)任。二、可約定服務(wù)期的情形勞動合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。1. 如何正確理解“專項培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”？《勞動合同法》尚無明確之處。一般而言，通過以下兩點(diǎn)把握：第一， 由用人單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用；第二， 不屬于用人單位給予履行法定義務(wù)而對勞動者進(jìn)行的培訓(xùn)。并不是只要用人單位對勞動者進(jìn)行了培訓(xùn)就可以約定服務(wù)期。用人單位對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，一般可以分為福利性培訓(xùn)與義務(wù)性培訓(xùn)兩種。福利性培訓(xùn)是用人單位基于自愿向勞動者提供的一項特殊福利，用人單位出資對勞動者進(jìn)行福利性培訓(xùn)的，不論在崗培訓(xùn)還是脫崗培訓(xùn)，都可以約定服務(wù)期；義務(wù)性培訓(xùn)即法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的培訓(xùn)，用人單位對勞動者進(jìn)行義務(wù)性培訓(xùn)的，不可以約定服務(wù)期。福利性培訓(xùn)一般包括：（1）學(xué)歷教育；（2）委托全日制大中專院校、科研院校、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生；（3）旨在提升勞動者能力的培訓(xùn)，如外語培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職稱（晉級）培訓(xùn)、勞動技能培訓(xùn)等；（4）出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等。義務(wù)性培訓(xùn)一般包括上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)士培訓(xùn)等。2. 用人單位通過實(shí)習(xí)的方式對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，能否約定服務(wù)期？在實(shí)務(wù)中，為了提升勞動者的專業(yè)技能，用人單位往往會安排勞動者在單位內(nèi)部各基層崗位實(shí)習(xí)，指定相關(guān)領(lǐng)域有經(jīng)驗的人員對其進(jìn)行指導(dǎo)，或者安排勞動者去國外關(guān)聯(lián)公司通過參與工作的方式進(jìn)行培訓(xùn)，在這種情況下，只要用人單位因此出資了，提供費(fèi)用了，便可與勞動者簽訂服務(wù)協(xié)議，約定服務(wù)期。3. 用人單位為勞動者提供住房、解決戶口或提供其他福利的，能否與勞動者約定服務(wù)期？根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只有在為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時，才可與勞動者約定服務(wù)期，題中所述情形不符合規(guī)定，因此不得約定服務(wù)期。三、如何約定服務(wù)期1. 服務(wù)期如何確定？法律沒有作出規(guī)定，由用人單位與勞動者協(xié)商確定，但必須遵照平等、公平、自愿的原則，如果約定有失公平的，法律不予支持。（一般情況，長于勞動合同期限）2. 服務(wù)期從何時起算？法律沒有強(qiáng)制性規(guī)定，由用人單位與勞動者協(xié)商確定。一般起算點(diǎn)：培訓(xùn)開支之日起，培訓(xùn)結(jié)束之日，勞動合同期限屆滿時。實(shí)務(wù)中多以培訓(xùn)結(jié)束之日作為服務(wù)期的起算點(diǎn)。3. 服務(wù)期長于勞動合同，勞動合同期限屆滿時，當(dāng)事人雙方是否需要辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)？需要辦理。勞動合同期滿，服務(wù)期尚未到期的，即使雙方不續(xù)訂勞動合同，按照《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，勞動合同也應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿。因此，對于用人單位而言，無論是否續(xù)訂勞動合同，都無法阻礙這種“延續(xù)”，但如果不續(xù)訂勞動合同，可能會使得單位與勞動者之間處于無書面勞動合同狀態(tài)，由此產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險，得不償失。還需注意的是，在續(xù)訂勞動合同時，用人單位不得降低勞動者的勞動條件，如不得降低工資或職位，不得增加勞動強(qiáng)度等。4. 巧用例外規(guī)定。在實(shí)務(wù)中，經(jīng)常會有這種情況：用人單位與勞動者約定了長于勞動合同期限的服務(wù)器，后來因為各種原因，用人單位又打算放棄服務(wù)期，想在勞動合同期限屆滿時就終止勞動合同，在這種情形下，用人單位在約定服務(wù)期時，便可以充分利用例外規(guī)定，提前約定用人單位可以放棄服務(wù)期的情形，如此操作，屬于“雙方另有約定，從其約定”的情形，一旦約定的條件滿足時，用人單位便可以放棄服務(wù)期，在勞動合同期限屆滿時及時終止勞動合同，而不必等到服務(wù)期屆滿。四、如何約定違約金1. 培訓(xùn)費(fèi)包括哪些？勞動者在培訓(xùn)期間企業(yè)支付的工資、社保費(fèi)用、培訓(xùn)補(bǔ)貼是否可以計入培訓(xùn)費(fèi)用中？勞動合同法實(shí)施條例采用列舉加概況的方式明確了培訓(xùn)費(fèi)用所包含的項目：用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用，如食宿費(fèi)等。至于工資、社保費(fèi)用是基于勞動者與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，不是基于培訓(xùn)產(chǎn)生的，也不屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費(fèi)用，所以不應(yīng)計入培訓(xùn)費(fèi)用中。至于培訓(xùn)補(bǔ)貼，是用人單位向勞動者提供的培訓(xùn)期間的特殊補(bǔ)助，屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費(fèi)用，所以可以計入培訓(xùn)費(fèi)用。2. 約定違約金的數(shù)額與要求勞動者實(shí)際支付的違約金數(shù)額各有什么限制？勞動合同法明確規(guī)定用人單位與勞動者約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用總額；用人單位要求勞動者實(shí)際支付的違約金數(shù)額則不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位與勞動者約定違約金時，可以約定等同于培訓(xùn)費(fèi)總額的違約金，待老的則實(shí)際違約時，則應(yīng)根據(jù)違約時間