【文章內(nèi)容簡介】 %，%。酒店人力資源的來源，% ，%，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，% ，%。酒店少數(shù)民族員工占35%，且多數(shù)在房務以及餐飲等對客服務部門。由以上數(shù)據(jù)分析得出，酒店經(jīng)營部門人員不足，造成酒店員工超負荷工作，加上酒店務工人員較多，流動性自然較高，導致酒店員工一旦產(chǎn)生對酒店的負面情緒，在有更好的工作機會可以選擇時，員工就會大量流失。少數(shù)民族員工由于文化背景以及受教育程度的限制，造成員工之間、員工與賓客之間的溝通、思想、態(tài)度等一系列問題的產(chǎn)生。 在競爭激烈的酒店業(yè)市場中，吐魯番吐哈石油大廈不僅僅依靠的是一流的硬件設施，更多的是開始注意提升軟件服務質(zhì)量的提高。酒店采取了一系列行之有效的激勵方法，使整個團隊不斷提高的戰(zhàn)斗力和凝聚力。酒店采取了靈活的管理方法，建立了立體的薪酬管理體系，形成了從上到下的立體管理。在酒店的日常管理中，每月都有對員工的績效考核來考核員工在工作中的表現(xiàn)為績效工資和人員優(yōu)化提供參考依據(jù)；每月開展總經(jīng)理接待日及現(xiàn)場辦公會，了解員工心聲，讓高級管理人員可以了解到中層管理人員出現(xiàn)的問題，讓員工參與到酒店經(jīng)營管理中。在培訓方面，酒店針對新員工進行了2天的酒店入職培訓，加強了他們對酒店的企業(yè)文化的學習和認同感，同時給新員工展示了酒店給其提供的一些升職上的通道和方法，并針對每個部門的情況，對員工進行本部門的技能培訓。在加強團隊能力和凝聚力上，酒店進行人性化管理，加強對新員工的關注，為員工過生日并贈送禮物及賀卡，這樣有利于加強酒店的團隊精神和凝聚力、戰(zhàn)斗力，讓員工有強烈的歸屬感。隨著酒店的不斷發(fā)展，酒店深知對員工激勵對酒店自身發(fā)展的重要性。在具體的激勵實施中酒店采取了以下激勵方法：薪酬激勵、福利激勵、參與激勵、獎懲激勵、榜樣激勵、培訓激勵、競爭激勵。薪酬激勵上，酒店采取了級別定工資的策略。從實習生到正式工，從基層員工到經(jīng)理的分層工資策略，形成了一個穩(wěn)固的金字塔的薪酬體系模式。福利激勵上，酒店對員工的衣食住行都提供了良好的保障，讓員工在這方面無后顧之憂。參與激勵，主要體現(xiàn)在酒店員工滿意度調(diào)查和“金點子”活動上，對員工進行滿意度調(diào)查，合理采納員工的意見和建議并給予適當獎勵，這樣有利于鼓勵員工敢于對酒店說真話，切實的反映酒店的問題，有利于員工的利益的保障和酒店的長遠發(fā)展。榜樣激勵上，酒店非常重視榜樣的力量。在酒店員工大會上設置各種獎項如：年度優(yōu)秀員工獎，季度“明星員工”獎，總經(jīng)理嘉獎等。年度優(yōu)秀員工都會上臺領獎，明星員工則會發(fā)放證書，并有與總經(jīng)理合影的機會，而這些員工的照片會張貼在酒店的宣傳欄里面進行宣傳。培訓激勵上，酒店針對所有新員工在入職的時候有2天的入職培訓。主要培訓的是酒店的企業(yè)文化、酒店情況、和消防安全培訓。對在實際工作中出現(xiàn)的問題會分部門針對具體事宜進行了實際培訓。競爭激勵是酒店采取的人才策略，首先是滿足酒店的原則機會對內(nèi)不對外，在這個基礎上，酒店形成了一套內(nèi)部競爭模式，隨著酒店的人員流失和內(nèi)升制度的執(zhí)行，部分員工被提拔為管理層。通過進行內(nèi)部競聘活動，充分調(diào)動員工積極性并且實施優(yōu)勝劣汰制度，選拔出最合適崗位的管理人員。4吐魯番吐哈石油大廈員工激勵現(xiàn)狀分析人的第一需求是生理需求，基本上包括了兩個方面：吃和住。對于員工的福利其實在某一種層面上來說是間接的對員工的一種薪酬支付。在這一個層面，主要包括了員工的薪金待遇，員工的住宿、吃飯、交通、獎勵旅游等福利和工作條件等。吐魯番吐哈石油大廈的良好福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一、穿的方面，酒店給員工提供材質(zhì)較好的工作服，給每位員工提供合適的工裝并對工裝進行免費的清洗熨燙服務。二、吃的方面上，酒店可謂是下足了功夫，在酒店的員工食堂，每位員工理論上可以享受每日三餐，其中兩餐主食上的待遇是三菜，葷素搭配，配備一個湯。在這個方面酒店員工足以放心不會出現(xiàn)吃不飽吃不好的現(xiàn)象，而且飯店的衛(wèi)生程度和質(zhì)量都比較好。三、住的方面，酒店配備了員工宿舍，八人一間的宿舍帶有空調(diào)和24 小時熱水系統(tǒng)，還配有公用的電視播放室、員工健身中心、乒乓球室、棋牌室、閱覽室等供員工休息時間放松。宿舍都有專人打掃衛(wèi)生，這樣省去了員工大部分時間，利于員工全身心投入工作中。在筆者對離職員工對薪酬滿意的調(diào)查中，可以看出員工對酒店的薪酬激勵不滿意，具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 工資對員工的吸引力不高酒店的工資對員工吸引力不高，員工多有抱怨，這也是造成了人員流失的一個非常重要的原因。隨著消費水平不斷的提高，吐魯番吐哈石油大廈的薪酬制度體系卻在兩年內(nèi)沒有任何變化，造成員工雖然技術水平有很大提高，卻得不到相應的報酬現(xiàn)象，且這套薪酬體系在新疆境內(nèi)不具有任何的競爭力，在人才緊缺的環(huán)境下，不但不能挽留老員工，也不能吸引新員工的加入?？梢娫谛匠晟暇频陮T工的激勵作用是很少的，加之在由于人員不足造成工作強度大，時常加班卻得不到報酬的情況時有發(fā)生?？偨Y(jié)之后是酒店的工資和勞力付出是不成比例的。 酒店的工資和職位不匹配在酒店的升職的機會是很大的，很多人說在酒店升職比“火箭“還快，雖然有點夸張但也折射出酒店的一種管理模式，建立給每位員工都有機會升職的平臺。這樣做一方面對員工有很大的晉升激勵作用，滿足部分員工的職業(yè)發(fā)展需求，另一方面酒店也節(jié)約工資薪金支出。但長此以往效果未必會好，當一個員工達到了一定的職位了，首先應該滿足的是他相匹配的物質(zhì)基礎，比如薪酬，福利等，但是在大廈不健全的層級制度下，一個服務主管得到的工資是主管級的，但其所從事的工作卻是一個經(jīng)理所做的活。長期實施這個政策的話，會給員工帶來很多不滿，比如工資低下，工作壓力很大，使得這類員工產(chǎn)生了跳槽的想法和情緒，薪酬