【文章內容簡介】 儲備干部培養(yǎng)周期最后一個月，由集團人力資源部組織成立權威的考核評估小組，對照被考核者擬晉升職位的勝任力模型和崗位說明書的要求，從“德、能、績、勤、儉”等方面對儲備干部進行全方位的總結、考核與評估：基層、中層儲備干部期末考核評估：以閉卷考試、實際操作、調查問卷、年度績效與考核評估小組現(xiàn)場提問相結合的方式為主；高層儲備干部期末考核評估：以調查問卷、年度績效與考核評估小組現(xiàn)場提問相結合的方式為主； 在培養(yǎng)周期內儲備干部表現(xiàn)、能力與業(yè)績特別優(yōu)秀者可以根據公司管理運營需求由用人單位或人力資源部申請?zhí)崆翱己嗽u估，考評合格者提前晉升職位 （各類儲備干部期末或中途提前考核評估方式、內容、權重等細則另訂）。（五）考核評估小組必須在OA、電子屏幕、看板和公布欄等場所進行為期7天的任前公示，公布所有通過考核評估者的名單、擬晉升職位，接受員工的監(jiān)督；在公示期間如有員工發(fā)現(xiàn)擬晉升人員有貪污受賄、損公肥私或弄虛作假等違法亂紀行為的可以實名或匿名向集團人力資源部投訴。通過公示的擬晉升人員按照程序由人力資源部申報總經理核準。（六）對考評合格者原則上需橫向交換使用，即在工作對口的前提下，甲單位培養(yǎng)的人才由乙單位使用。（七）在培養(yǎng)周期結束時經考核達到特定的職位培養(yǎng)標準而尚無職位空缺可以替補時，可以晉升工資等級到相應的職位級別；等待有職位空缺時再予以替補。（八）在培養(yǎng)周期結束時因主客觀原因未達到培養(yǎng)目標的儲備干部，人力資源部將會同相關領導會商確定其或進入下一個培養(yǎng)周期，或降級使用，或淘汰出儲備干部序列。（九）在培養(yǎng)周期內有儲備干部離職或被淘汰，人力資源部須及時按程序重新甄選儲備干部候選人予以補充。第二十三條、 儲備干部培訓檔案管理（一）集團人力資源部須有專人負責儲備干部培訓檔案的管理工作。（二）每月末搜集、統(tǒng)計、匯整、錄入和歸檔各類儲備干部相關資料。 （三）培訓檔案包括以下內容：導師、教練檔案；儲備干部檔案；培訓計劃、方案、工作總結報告、合理化建議、崗位異動記錄、考核評估資料、各類培訓記錄、培訓成績、訪談記錄、調查問卷和各種表單等。（四）人力資源部負責人于每年元月上旬和七月上旬對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。第五章 對導師、教練的考核與評價第二十四條、目的 增強各職能部門與分子公司人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感；加強具有培養(yǎng)人才責任的相關領導的使命感。第二十五條、簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書集團人力資源部與負有培養(yǎng)儲備干部責任的導師與教練需分別簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書，明確雙方的權利、責任與考核細則，確保人才培養(yǎng)計劃嚴肅認真、持續(xù)有效地推進與實施（儲備干部培養(yǎng)協(xié)議書另訂）。第二十六條、考核評價權、考核對象（一）集團總經理有對人力資源部、各職能部門和分子公司關于人才培養(yǎng)計劃推進與實施效果的考核、評價權；（二）人力資源部與職能部門、分子公司負責人有對導師、教練的關于人才培養(yǎng)計劃推進與實施效果的考核、評價權。第二十七條、考核周期、時間（一）季度追蹤調查：時間為每季末最后一周，追蹤調查評估成績納入導師與教練年度培養(yǎng)儲備干部成績（季度追蹤調查表另訂）；（二）年度階段考核：時間為每年12月下旬，年度培養(yǎng)儲備干部成績納入導師與教練年度工作考核成績（年度考核標準另訂）；（三）周期全方位總結考核：時間為培養(yǎng)周期結束前的最后一個月（周期全方位總結考核標準另訂）。第二十八條、考核內容、人才培養(yǎng)專項獎金（一）考核內容主要包括：儲備干部的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、儲備干部各項專業(yè)能力的提升、職業(yè)心態(tài)的塑造的實際效果，以及培養(yǎng)人才的相對數(shù)量等。 （二）在培養(yǎng)周期內成功培養(yǎng)出一名或多名合格的基層、中層或高層管理與技術干部的導師或教練，公司將一次性予以數(shù)額不等的人才培養(yǎng)專項獎金；并享有在同等條件下有優(yōu)先晉升職位、晉升薪酬和獲評年度先進個人的權利。（三）儲備干部在培養(yǎng)周期內因崗位異動有不同的導師或教練的，各時段導師或教練將分別以時間段為比例分配人才培養(yǎng)專項獎金。（四）在人才培養(yǎng)周期內，與導師或教練“結對子”培養(yǎng)的儲備干部因故被淘汰出儲備干部序列的，或辭退、辭職等原因離開公司的，《人才培養(yǎng)協(xié)議書》自然終止，導師或教練沒有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項獎金。（具體考核方式、指標及獎勵細則由人力資源部另行制定）。第二十九條、導師與教練的責任（一）各級導師與教練作為培養(yǎng)儲備干部的第一責任人，對“結對子”的儲備干部進行指導訓練，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也是管理者本身的主要職責之一，責無旁貸。（二）未能在培養(yǎng)周期結束時培養(yǎng)出合格儲備干部的導師與教練將不能晉升職位與薪資，不能作為年度先進個人的候選人，直至培養(yǎng)出合格儲備干部為止。（三）對儲備干部的培養(yǎng)是各級導師與教練的關鍵績效考核指標之一，原則上以不少于10%的權重比例納入其季度與年度考核范疇。（四）在培養(yǎng)周期內導師與教練離職或因培養(yǎng)效果未達標而被終止導師或教練資格，人才培養(yǎng)協(xié)議書即為終止，此類導師與教練沒有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項獎金。人力資源部會同相關領導須及時按程序重新甄選導師和教練，以確保人才培養(yǎng)計劃的持續(xù)推進。第六章 在職人員崗位輪換第三十條、輪崗宗旨、輪崗對象（1）崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干（包括正式儲備干部在內）；（2）便于管理人員和相關單位、部門相互了解與溝通，增強團隊合作精神和凝聚力；（3）避免管理人員因長期任相同的職位失去工作激情而產生的懈??；（4）培養(yǎng)、造就一批對企業(yè)管理運營有較深入理解的忠誠度較高、綜合能力較強的復合型人才。第三十一條、 輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況與人力資源部會商確定。 第三十二條、年度輪崗比例 （一）中高層管理人員不少于20%；（二）財務、技術、生產、品質、營銷類人員不少于20%；（三）儲備干部80%；（四）輪崗的前提條件：經評估能夠勝任將要輪值的崗位工作；與培養(yǎng)的方向有密切關聯(lián)的崗位；沿專業(yè)技術渠道發(fā)展的人員可另行考慮。第三十三條、輪崗與晉升的關系 儲備干部原則上必須在輪過2個以上崗位才能晉升為正式干部（特聘人員或已經在公司2個以上崗位工作過的人員除外）。第三十四條、輪崗審批（一）各部門內部輪崗：由各部門自行審批——報人力資源部備案；（二）財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——人力資源部審核——集團總經理審批；（三）跨部門輪崗：由各部門提案——人力資源部審核——集團總經理審批；（四）中高層干部和工程師等技術骨干輪崗：各單位提案——人力資源部審核——集團總經理審批；（五）集團人力資源部基于人才發(fā)展與人才規(guī)劃的需求，有權提出特定人才跨部門輪崗；審批權力如上。各職能部門與相關單位必須顧全大局，克服本位主義，站在人才戰(zhàn)略發(fā)展的高度，重視并踐行輪崗機制；對于跨部門、跨單位的輪崗予以積極配合與支持。第三十五條、輪崗人員管理（一）崗位輪換人員編制仍屬于派出單位。（二）崗位輪換人員須接受新單位的工作分配，有義務履行新的職務。（三）輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。輪崗結束后，由輪崗單位根據《績效考核管理辦法》等相關管理規(guī)定進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、獎金分配掛鉤。（四）輪崗人員工資、獎金和保險等費用由派出單位支付。（五）輪崗人員須在輪崗結束后一周內，向輪崗雙方單位以及人力資源部提交書面（或電子版）報告，要求字數(shù)不少于3000字，內容應包括：（1）對輪崗部門的相關工作的認識、對輪崗崗位工作的感悟；（2）深度挖掘、分析自己在輪崗職位上的進步與不足；（3）結合輪崗崗位工作對如何改善輪崗部門以及公司的相關領域的管理模式、管理制度和工作流程、工藝等等提出意見和建議，其中至少要包含就某一個現(xiàn)狀\問題為案例進行深層次剖析，并就一個具體的客體提出有價值的合理化改進方案。（4）對輪崗部門人員的綜合素質、團隊精神、工作激情以及對企業(yè)文化的理解與踐行進行評估。第七章 內部兼職第三十六條、目的（1）增強對其他單位和部門的認識和了解，增強團隊精神，提升員工綜合素質和能力，為企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才。（2）打破部門壁壘，集思廣益，增強工作流程與決策透明度。（3）智力資源共享，減少或避免相關人員因專業(yè)和經驗的局限性而產生的盲目性、重復性錯誤。第三十七條、適用對象中高層管理干部、技術與業(yè)務骨干；尤其對于因為客觀原因不適合、不方便輪崗的人員可考慮兼職。第三十八條、兼職人員的定位（一）兼職人員以學習、調研、協(xié)助與參謀為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議；（二）兼職單位必須安排兼職人員參加有關工作討論、工作會議，使兼職人員充分了解相關工作程序與決策程序；兼職人員原則上不具表決權（兼職人員如因特殊情況需要有表決權時，須按兼職報批程序申報核準）；（三）兼職人員在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理、指揮；（四）兼職人員有權行使自己兼職的職責權利，包括對相關工作的知情權、匯報權、投訴權與申訴權。第三十九條、兼職周期（1）兼職周期由人力資源部與派出單位和兼職單位協(xié)商確定。（2）原則上一年