【文章內(nèi)容簡介】 一種正式溝通方式。是指員工可以通過文字或表格的形式定期向主管人員報告工作的進(jìn)展情況，所需要的支持，計劃的變更以及反映發(fā)現(xiàn)的問題，有周報、月報、季報和年報。（名）（P174）咨詢過程包括三個主要階段：確定和理解，確定和理解所存在的問題；授權(quán)，幫助員工確定自己的主要問題，鼓勵他們表達(dá)這些問題，思考解決的方法；提供資源，即駕馭問題，包括確定員工可能需要的其他幫助。（單、多）（P176）績效溝通的步驟：營造和諧氛圍，鼓勵員工主動交流；闡明管理者的需要；付諸行動；進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通。（簡）（P185）信息收集與分析的意義：信息收集是績效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)；績效信息有助于提高管理效率；績效信息是決策的依據(jù)；績效信息是解決各種糾紛的依據(jù)。（簡）（P187）績效信息收集的常見誤區(qū)：績效管理與日常管理割裂；績效信息跟蹤記錄不全；績效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容。（簡）（P188）績效信息的渠道與來源。信息收集的渠道可以是企業(yè)中的所有員工?？冃畔⑹占梢杂卸喾N主體：直接客戶、總經(jīng)理、員工、管理者或直線主管（經(jīng)理）、同管理者的部門和管理者的員工有聯(lián)系的其他部門的經(jīng)理和員工、供應(yīng)商等?？冃畔⒅饕幸韵聨讉€來源：現(xiàn)在的數(shù)據(jù)，如財務(wù)績效數(shù)據(jù)，這些信息可以直接向績效管理的相關(guān)者索取；臨時調(diào)查數(shù)據(jù)，主要是員工的行為、態(tài)度、能力等指標(biāo)的信息；初加工的信息，是指將所有收集到的原始數(shù)據(jù)根據(jù)一定的目標(biāo)進(jìn)行了一定程度的加工處理的數(shù)據(jù)。（簡）1（P190）考勤記錄法，這種收集信息的方法最常用，主要記錄員工出勤情況。生產(chǎn)記錄法，在生產(chǎn)服務(wù)型組織中常用，主要記錄如產(chǎn)品數(shù)量、消耗原料數(shù)目等。定期抽查法，也稱為取樣法，定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，由專人記錄抽查情況。項目評定法，采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工進(jìn)行逐項評定。關(guān)鍵事件記錄法，對員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。減分搜查法。按職位或崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目，定出違反規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記。觀察法，指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。工作記錄法。是指通過工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。他人反饋法，指管理者通過其他員工的匯報，反映來了解某些員工的工作績效情況。（單）1（P191）績效信息的收集原則：有目的的收集信息；讓員工參與收集信息；抽樣法收集信息；將事實與推測區(qū)分開來；繁簡適度原則。（簡）第六章 績效考核（P195）績效考核：通常又稱為績效評估、績效評價或業(yè)績考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法依據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。（名）（P196~197）績效考核的類型：（1）按考核時間分：定期考核和不定期考核。（2）按考核性質(zhì)分：定性考核（主觀考核）和定量考核（客觀考核）。（3）按考核目的分：例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。（4）按考核主體分：上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核。（5）按考核對象分：對員工考核、對干部考核。（6）按考核形式分：口頭考核與書面考核；直接考核與間接考核；個別考核與集體考核。（7）按考核方法分：絕對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。（8）按考核內(nèi)容分：特征導(dǎo)向型，重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等；行為導(dǎo)向型，重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如微笑與態(tài)度，待人接物的方法等；結(jié)果導(dǎo)向型，重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量、勞動率等。（多、單、填）（P197）績效考核的意義：對員工而言，考核為員工的晉升、降職等提供依據(jù)；績效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展的需求；績效考核為薪酬決策提供依據(jù)；績效考核是人員激勵的手段。對組織而言，績效考核是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具；通過績效管理改善組織整體運(yùn)營管理；為下期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。（簡）（P199）績效考核的實施程序：（1）組織層面的實施類型與程序。以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考核，考核分析的單元包括職工個人的工作行為、工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)；基層考核之后，則會上升到中層部門的層次進(jìn)行考核，內(nèi)容既包括中層部門的個人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效；待逐級上升到組織領(lǐng)導(dǎo)層時，再由組織所隸屬的上級機(jī)構(gòu)（或董事會），對組織這一最高層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。（2）員工層面的實施程序。人力資源部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制考評實施方案，設(shè)計考評工具，擬定考評計劃。所有員工對本人在考評期間的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，核心是對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項評分并計算總分，然后寫上自我評價將表格上交給直接主管。直接主管根據(jù)受評人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，將下屬的實際工作過程和工作結(jié)果與績效計劃中擬定的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，以進(jìn)行客觀、公正的考核評價，然后給員工逐項打分并計算總分，最后在評語欄寫鑒定性評語。主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談。人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報考評委員會審核。考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時指出有待改進(jìn)的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。人力資源部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對以后的績效考評提出新的改進(jìn)意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。（論）（P201）績效考核影響因素：（1）外部因素，包括國家法律法規(guī)、企業(yè)所處的行業(yè)，特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場狀況等。（2）內(nèi)部因素，包括主觀因素，如對考核的認(rèn)識、績效考核者的專業(yè)性；客觀因素，如企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度。（簡）（P203）信度是指績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。（名）（P203）信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，大致分三類：穩(wěn)定系數(shù)，指跨時間的一致性；等值系數(shù)，指跨形式的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)，指跨項目的一致性。信度的判斷方法：重測方法，要求在兩個或兩個以上的不同場合，使用同一考核方法測量同一組被考核者，不同時期考核結(jié)果的相似程度比較高就說明信度較高。就說明信度較高。這一方法實際上是評估績效考核方法在不同時期的穩(wěn)定性?？己苏邇?nèi)部信度測量，即通過兩個或兩個以上考核者獨(dú)立考核統(tǒng)一員工的績效，檢查不同的考核者的考核結(jié)果是否一致，是否不受考核者的個人因素影響。考核量表的內(nèi)部信度測量，即檢查同一考核維度內(nèi)的所有考核項目是否測評的是同一內(nèi)容，如果測評的是同一內(nèi)容，則說明考核量表的內(nèi)部一致性高，即內(nèi)在信度高。（單）（P204）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西，它強(qiáng)調(diào)績效考核方法測量人的能力和實際績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。（名）（P204）內(nèi)容效度，又稱表面效度或邏輯效度，是指所設(shè)計的題項能否代表所要測量的內(nèi)容或主題。對內(nèi)容效度通常采用邏輯分析與統(tǒng)計分析相結(jié)合的方法進(jìn)行評價。預(yù)測效度，是對個體現(xiàn)有的工作績效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是否能夠預(yù)測員工工作的預(yù)期績效。評價的方法主要有相關(guān)分析或差異顯著性檢驗。結(jié)構(gòu)效度，是指考核結(jié)果體現(xiàn)出來的某種結(jié)構(gòu)與測量之間的對應(yīng)程度，用以考察量表實際測量的是哪些特征，表示績效考核在多大程度上正確地驗證了考核設(shè)計的理論構(gòu)想。評價方法是因子分析。（單）（P205）績效考核的原則：客觀公正原則、公開性原則、嚴(yán)格性原則、及時反饋原則、差別界限原則、單頭考核原則、定期化和制度化原則、針對性原則。（簡）1（P207）暈輪誤差，又稱為暈輪效應(yīng)，指當(dāng)評定者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評價誤差。邏輯誤差，是指考核者在對某些邏輯關(guān)系的評價要素進(jìn)行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。首因誤差，也稱第一印象誤差，指員工在績效計劃實施初期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性的影響。近因誤差，指由于在形成印象的過程中不斷有新信息提供，而原來的印象已漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對人的認(rèn)知具有重要的影響。寬大化傾向是績效考核中一種比較普遍的誤差行為，是考核主體在考核中有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的評價往往高于其實際業(yè)績的傾向。溢出誤差，是指因被考核者在考核期之間的績效失誤而降低其考核等級。（單）1（P210）避免考核者誤區(qū)的措施：科學(xué)選擇考核主體；對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)；選擇正確的績效考核方法；及時有效地調(diào)整績效考核體系。（簡）1（P213）績效考核主體中直接主管考核的優(yōu)點(diǎn)：第一，直接主管平時與員工接觸最多，對員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)、工作表現(xiàn)比較熟悉，因而對員工的考核能夠做到全面、科學(xué)；第二，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合，有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力；第三，由直接主管考核其員工可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行；第四，直接主管考核能夠增加主管的責(zé)任心，提高其積極性，進(jìn)而可以通過考核工作推動其對下屬進(jìn)行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作。直接主管考核的缺點(diǎn)：第一，由于直接主管掌握著切實的獎懲權(quán)，考核時下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性；第二，直接主管容易因個人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性，比如，對喜歡的員工想辦法給高分和好評語，對討厭的員工想辦法給低分和差評語；第三，上級不可能了解員工所有的行為，故考核也存在有失客觀的可能；第四，為了考核好員工，直接主管要花很多的時間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。直接主管考核的適用范圍：直接主管考核一般適合于各種類型員工的考核工作之中，對于以業(yè)績考核為主的考核類型，直接主管給的分所占的權(quán)重應(yīng)該較大，比如？對生產(chǎn)人員；對于以工作過程（工作行為）為主的考核類型，直接主管給的分所占權(quán)重應(yīng)該小一些，比如，對前臺接待或電話接線等服務(wù)性人員。（簡）1（P214）間接主管考核的優(yōu)點(diǎn)：第一，可在一定程度上加強(qiáng)對員工直接主管考核工作的監(jiān)督；第二，可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果，間接主管對直接主管考核結(jié)果的反對或提出的意見可以抵消某些直接主管的偏見；第三，員工會感覺到間接主管的作用而加強(qiáng)對考核結(jié)果的認(rèn)同，從而削弱了員工對直接主管的反感情緒，能讓員工感覺到對自己的考核并非完全由直接主管控制。間接主管考核的缺點(diǎn)：第一，降低了直接主管在考核工作和平時對下屬員工管理中的；權(quán)威性，削弱了直接主管在考核工作中的積極性和責(zé)任心；第二，會使考核工作的程序更加復(fù)雜，降低了考核工作的效率；第三，間接主管對員工的工作過程了解很少，考核結(jié)果的時效性不高；第四，可能會助長間接主管濫用職權(quán)的行為。間接主管考核的適用范圍：第一，員工與直接主管關(guān)系很緊密或矛盾很大的情況；第二，考核工作是為了員工的晉升或開發(fā)性培訓(xùn)時；第三，總經(jīng)理對其他副總分管的部長進(jìn)行年終考核時。（簡）15（P214）同事考核的優(yōu)點(diǎn)：第一，對被考核者了解全面，使考核的結(jié)果能夠更加真實反映員工的實際工作情況。因為團(tuán)隊成員大多在一起工作，相互之間更加了解彼此的工作過程。第二，有利于促進(jìn)團(tuán)隊合作與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。因為同事相互之間有監(jiān)督，所以在工作過程中，大家會更加愿意彼此幫助。第三，若采用多個同事進(jìn)行考核，這種考核體現(xiàn)了民主性，也能夠更加客觀、合理地反映員工的實際情況。同事考核的缺點(diǎn)：第一，由于彼此之間比較熟悉和了解，受同事之間的關(guān)系影響，可能會使考核結(jié)果偏離實際情況。關(guān)系親密的同事會在考核時彼此給高分，關(guān)系差的同事會在考核時彼此給個低分，這就會影響考核的客觀性；第二，同事的個性特征也會影響考核的結(jié)果，友善的同事會給其他同事一個較好的得分，不友善的同事會給其他同事一個不好的得分；第三，在競爭的團(tuán)隊里這種考核會導(dǎo)致同事之間