現(xiàn)代企業(yè)目標管理講義(編輯修改稿)
2025-05-05 00:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 情形一：下屬什么也沒有說，將屬于他的工作領(lǐng)走了，就以為與自己的目標一致了。情形二：有時目標不一致是由于理解不一致引起的，如果事先沒有確認理解的一致性，表面上達成共識了，實際上對“共識”的涵義理解不同，造成過程中和事后的種種問題。情形三：以為下屬理所當然地向自己的目標看齊，圍繞自己的目標工作。實際上，下屬們都有自己的利益和想法。可衡量目標管理中，所設(shè)定的目標必須是符合SMART原則的，即具體的、可衡量的、可接受的、現(xiàn)實可行的、有時間限定的。4在目標管理看來，不僅定量的目標可以衡量，定性的目標也可以衡量。4可衡量的關(guān)鍵，在于雙方事先約定衡量的標準，這個標準同時也是事后評估的標準。4凡是不可衡量的目標都是沒有意義的，不可取的。情形一：定量的目標容易制定，定性的目標難以制定。情形二：制定的許多目標根本不可衡量，造成誤解、混亂和事后的扯皮。關(guān)注結(jié)果不論對于職業(yè)經(jīng)理自身，還是對于下屬，目標管理關(guān)注的都是結(jié)果，即目的達成了沒有，而不是“工作”或“活動”的本身或過程。4目標的優(yōu)先順序是根據(jù)目標結(jié)果的重要性決定的。4目標管理的關(guān)鍵就是要不斷地將目標對準結(jié)果，通過及時檢查、監(jiān)督、反饋來達到。4職業(yè)經(jīng)理在目標管理過程中，不是處于一個動不動就下達指令，而是處在一個教練和顧問的角色中，不斷地向下屬提供建議和信息，與下屬共同商議對策，幫助下屬調(diào)整行動方案，達成目標。情形一：經(jīng)常下指示。覺得下屬這也不行，那也不行，老怕下屬出錯、出事。所以，幾乎下屬的每一個行動，都不是下屬根據(jù)目標自行做出的，而是根據(jù)上司的指令做出的。設(shè)定的目標還有什么用呢？情形二：關(guān)注過程。下屬的工作過程一“不對”，就批評或給予下屬負面的、較低的評價。情形三：關(guān)注下屬的工作態(tài)度。甚至只要下屬工作態(tài)度好，最后沒有達成目標也是可以原諒的。輔導(dǎo)與反饋沒有反饋和輔導(dǎo)就沒有目標管理。反饋就是將下屬的工作狀況與設(shè)定的目標進行比較，并將比較的結(jié)果告訴下屬，使下屬自己糾正偏離的行為。這里，反饋是幫助下屬糾偏，而糾偏最終是由下屬自發(fā)地、主動地、自主地實行。輔導(dǎo)就是幫助下屬提高工作能力。反饋和輔導(dǎo)的方法本身說明上司在下屬達成目標的過程中，不再處于核心的、主導(dǎo)的指揮者的位置，而是站在下屬的旁邊。不再下命令，做指示，而是反饋和輔導(dǎo)、勸告、建議。情形一：批評、干涉。下屬沒做好或沒有按上司的方式做就批評、責備、干涉。情形二：自己親自干。看下屬做不好，怕耽誤工作，自己就親自沖上去了。與績效考核相關(guān)聯(lián)事先設(shè)定的目標是什么，績效標準是什么，權(quán)重是多少，事后應(yīng)當和必須以此為考核和評價標準。情形一：目標是職業(yè)經(jīng)理給下屬設(shè)定的，考核表是公司
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