【文章內(nèi)容簡介】 高，很多都是一兩個車間主任管理整個擁有幾百人的車間，這與最有效管理體系的比例相差甚遠(yuǎn)，無法做到精細(xì)化和個性化管理。這樣雖然可以節(jié)省一筆管理費(fèi)用，但是降低了勞動生產(chǎn)率和員工的滿意度。（6） 招工難 勞動力需求增多與可供使用的勞動力資源相對減少之間存在矛盾。可以說近幾年珠三角地區(qū)面臨最大的人力資源問題就是招工難了。表現(xiàn)在下面四個方面：1. 從勞動力需求層面看，近兩年廣東經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，社會需求增加，相當(dāng)部分企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)，對用工的需求不斷增加，同時世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇對珠三角多數(shù)“三來一補(bǔ)”企業(yè)訂單增多等客觀上要求企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，對用工的需求增加，%的企業(yè)反映2004年企業(yè)用工不足的主要原因是企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)。2. 從勞動力資源供給層面看，首先務(wù)工大軍供給相對減少，目前勞動密集型企業(yè)招收務(wù)工大軍年齡多在2518歲，屬于80年代出生的新一代，是我國實(shí)行計劃生育后成長起來的一代，數(shù)量本來就相對減少；其次勞動力流動性大，近年來用工短缺既勞動力賣方市場的形成，加上企業(yè)用工機(jī)制的不健全，使企業(yè)員工的流動性普遍加大，在對企業(yè)從業(yè)人員不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要原因的回答中，%；再次勞動力流向面廣，據(jù)有關(guān)報道，今年春節(jié)期間初一到初七入粵外來工約230萬人，比去年同期下降了8%左右，2004年東莞市普通工人的流失率從10%增至15%，其中9%到了長三角地區(qū)。3. 從供求雙方看，一方面勞動力賣方市場的形成，使勞動力挑選工種成為可能，在企業(yè)對招工困難主要原因的回答中，%；另一方面有限的勞動力資源素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)要求，務(wù)工大軍中多數(shù)對就業(yè)期望過高而又缺乏良好的敬業(yè)精神，適應(yīng)環(huán)境的能力也較差，對招工困難的原因給予回答的236家企業(yè)中，%。4. 工人要求提高工資福利待遇與企業(yè)利潤日益降低之間存在矛盾。一方面，勞動力就業(yè)選擇面的擴(kuò)大意味著企業(yè)要招到合適的人員就需要提供更有吸引力條件，其中工資福利應(yīng)該是最主要的方面。調(diào)查資料顯示，236家對招工困難的原因給予回答的企業(yè)中，%。另一方面作為制造業(yè)中心的珠三角地區(qū)企業(yè)近兩年由于原材料、能源的價格高企而成本普遍上漲，企業(yè)下游產(chǎn)品由于競爭激烈而價格上漲有限，企業(yè)利潤下降，因此企業(yè)所能提供工資福利與工人的要求還有距離。調(diào)查資料顯示，%的企業(yè)表示有提高職工工資待遇，%，%。另外有企業(yè)反映目前企業(yè)的用工成本已經(jīng)較高，比如佛山某建筑企業(yè)反映目前企業(yè)每年向相關(guān)管理部門支付的臨時用工調(diào)配費(fèi)過高（120元/人），對建筑企業(yè)來說是很重的負(fù)擔(dān)，而目前的建筑業(yè)競爭激烈、施工墊資現(xiàn)象普遍，資金運(yùn)作極其緊張，利潤空間減少，在招工困難的情況下，提高工資才能招到足夠的工人，企業(yè)的資金壓力相對更大。5. 企業(yè)所需技術(shù)工人與目前教育體制銜接不夠。眾所周知，目前珠三角地區(qū)最為短缺的是技術(shù)工人，比如焊工、磨具技術(shù)人才以及設(shè)計人員，本來就少，人才市場上供不應(yīng)求，大部分人員因?yàn)檫x擇面廣而流動性較大，企業(yè)自行培訓(xùn)的技術(shù)人員也因流動性大而造成人力與財力的成本較高，多數(shù)很難招到足夠合適的技術(shù)人員。而目前的教育體制中能夠培養(yǎng)與企業(yè)所需人員相符合的技術(shù)工人的各類技校數(shù)量少、培養(yǎng)人員遠(yuǎn)不及企業(yè)需求，%。6. 吸引人才的相關(guān)配套措施不完善。一是部分人才市場和職業(yè)中介沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少企業(yè)反映勞動中介部門、人才市場等對企業(yè)的收費(fèi)雖然偏高，人才市場資料不完整，企業(yè)不能及時準(zhǔn)確地了解學(xué)校學(xué)生的就業(yè)信息，學(xué)校學(xué)生不能及時準(zhǔn)確地了解企業(yè)的用工信息；職業(yè)中介多數(shù)屬于無序、無規(guī)狀態(tài)，沒有高素質(zhì)人才進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，企業(yè)對職介所不信任。人才市場和職業(yè)中介未能起到企業(yè)與應(yīng)聘者的搭橋和牽線的作用。調(diào)查顯示，236家企業(yè)對招工困難主要原因回答中，%，%。二是企業(yè)所在當(dāng)?shù)氐奈幕諊?、治安狀況差。不少民工出來務(wù)工除了賺錢以外，還有一個重要的目的就是開開眼界、長長見識；一些高校畢業(yè)生更是看重企業(yè)周邊能否提供一個繼續(xù)發(fā)展的文化環(huán)境。像東莞、佛山等市部分鎮(zhèn)上企業(yè)留不住人才的一個主要原因就在于此。外來務(wù)工人員是弱勢群體，得不到當(dāng)?shù)厝说恼J(rèn)同，缺乏安全感，因此對當(dāng)?shù)氐闹伟矤顩r特別關(guān)注。調(diào)查中有部分企業(yè)反映因?yàn)槠髽I(yè)所在地周邊較差的治安狀況對企業(yè)招工帶來的負(fù)面影響不容忽視。三是部分地方執(zhí)法不力。雖然珠三角地區(qū)目前針對保護(hù)工人特別是外來務(wù)工人員已經(jīng)有了一些可以遵循的規(guī)章及法律、法規(guī)，但是一些地方往往出于招商引資或是財政增收的需要而執(zhí)法不力，查處不嚴(yán)，導(dǎo)致有最低工資標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定但執(zhí)行無法保障，惡劣的工作環(huán)境也得不到太大的改善，工傷事故常有發(fā)生等。 珠三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展戰(zhàn)略 針對這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的多樣化及改變，人力資源管理不再是一成不變的，人力資源的發(fā)展趨勢必需由過去的人員聘用、職務(wù)安排、人力培訓(xùn)、薪酬福利、組織設(shè)計、績效考核、行政作業(yè)、規(guī)章制訂等基礎(chǔ)的工作，走向策略的執(zhí)行，行政效率的提升，強(qiáng)調(diào)員工貢獻(xiàn)、變革能力、全球化管理、創(chuàng)新技能、顧客關(guān)系、卓越營運(yùn)，以及知識管理及終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。因此，未來人力資源管理及發(fā)展的方向，要符合下列主要重點(diǎn)，才能配合產(chǎn)業(yè)升級，提升人力資源的競爭力。（1） 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和升級 珠三角是我國改革開放后經(jīng)濟(jì)最早崛起的地區(qū)，它的崛起有政策上的優(yōu)惠和毗鄰港澳的地理優(yōu)勢，另一個不爭的事實(shí)是，珠三角的不少企業(yè)，是20多年前承接了日韓、港臺地區(qū)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，是低效益的產(chǎn)業(yè)模式。這種模式在當(dāng)時勞動力供應(yīng)充足而又極為低廉的情況下，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迅速積累了資本。在20年后的今天，這種模式也許已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今產(chǎn)業(yè)升級的需要，也許已經(jīng)走到了盡頭。因?yàn)檫@種低附加值的生產(chǎn)經(jīng)營模式?jīng)Q定了企業(yè)不可能大幅增加工人工資。珠三角的大多數(shù)電