現(xiàn)代國(guó)營(yíng)企業(yè)主要激勵(lì)措施與激勵(lì)機(jī)制(編輯修改稿)
2025-05-05 00:08 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 完成目標(biāo)的行為總是處于高度的激活狀態(tài),從而最大限度地發(fā)揮人的潛力,去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 具體而言，激勵(lì)可以從以下三個(gè)角度理解：一是從誘因與外部強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化（增強(qiáng)或減弱）人的行為；二是從內(nèi)部狀態(tài)來(lái)看，激勵(lì)即指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處在一種激活狀態(tài)，對(duì)行為有強(qiáng)大的推動(dòng)力量?！耙磺袃?nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等等都構(gòu)成人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”； ②[美]小詹姆斯H納利：管理學(xué)基礎(chǔ)——職能行為模型，李柱流譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1982。三是從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過(guò)程。未滿足的需要是激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心（生理上或心理上）的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動(dòng)，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動(dòng)，達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵(lì)過(guò)程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵(lì)過(guò)程?！ 《?、現(xiàn)代國(guó)營(yíng)企業(yè)主要激勵(lì)措施與激勵(lì)機(jī)制的主要問(wèn)題(一)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)常用的三大激勵(lì)措施目前，國(guó)營(yíng)企業(yè)為科學(xué)有效提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，激發(fā)員工正常工作的動(dòng)力，主要采用經(jīng)濟(jì)福利、績(jī)效考核和價(jià)值滿足的三種激勵(lì)方式。經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)也就是通過(guò)企業(yè)薪酬管理,將人們的工作努力程度和為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)所做貢獻(xiàn)的大小,與其所獲得的經(jīng)濟(jì)福利——工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼直接掛鉤,讓員工通過(guò)多努力工作、多為企業(yè)做貢獻(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)福利增加,并且要讓這種努力和貢獻(xiàn)的程度與他們?cè)诮?jīng)濟(jì)福利上的收益相適應(yīng),真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得。這里的“勞”不僅僅是指努力工作的過(guò)程,更多的是指其結(jié)果,即為企業(yè)效益——市場(chǎng)份額的提升和投資回報(bào)率的提高等所做貢獻(xiàn)的大小。如果其勞動(dòng)不能貢獻(xiàn)于企業(yè)效益的改變,對(duì)企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有幫助,就只是一種無(wú)謂的苦勞。企業(yè)只能認(rèn)功勞,不能認(rèn)苦勞,只能按照功勞——貢獻(xiàn)的大小,認(rèn)其為企業(yè)獲取的經(jīng)濟(jì)福利。企業(yè)是一個(gè)以獲得物質(zhì)利益為現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的社會(huì)組織,它不能僅僅靠渺如空洞的理想與蒼白無(wú)力的意志,它必須創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益,才能獲得生存和發(fā)展。一種不能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的苦勞,或者空有美好愿望的態(tài)度,不能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供支持和幫助。大部分“國(guó)企人”并不認(rèn)為績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成部分,而認(rèn)為它不過(guò)是為工資的增減、獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),除此之外,并不會(huì)給人帶來(lái)滿足感。人要獲得欲望的滿足,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,尤其在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,就需要通過(guò)績(jī)效進(jìn)行比較,為每個(gè)員工提供大家共認(rèn)的“人無(wú)我有”的價(jià)值結(jié)構(gòu)。如果沒(méi)有績(jī)效考核,就難以進(jìn)行科學(xué)有效的比較,也就難以讓人獲得自我價(jià)值的滿足,定期的客觀、準(zhǔn)確、全面的績(jī)效考核,會(huì)給積極工作、努力做貢獻(xiàn)的員工帶來(lái)極大的滿足。價(jià)值滿足包括兩方面的含義,一是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足,二是價(jià)值判斷實(shí)現(xiàn)的滿足。價(jià)值判斷的實(shí)現(xiàn),主要依賴于企業(yè)的文化氛圍,如果企業(yè)有一種互相尊重、互相信任、互相關(guān)懷的文化品質(zhì),每一個(gè)員工有相對(duì)較多的機(jī)會(huì)參與到企業(yè)的決策中來(lái),就會(huì)使員工自身的價(jià)值判斷得到表達(dá)和認(rèn)同, 他會(huì)感到被人尊重、被人信任和被人關(guān)懷,也就感到自己的重要。在這種文化氛圍中工作,他也就會(huì)有一種無(wú)法言表的滿足,他的潛力就有機(jī)會(huì)得到充分的發(fā)揮,進(jìn)而感到自身與企業(yè)的并存關(guān)系,產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感。（二）國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀面臨的問(wèn)題國(guó)有企業(yè)在以上激勵(lì)措施的貫徹中，受?chē)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決策力、員工執(zhí)行力、制度頑固化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境等因素的影響，在一系列的激勵(lì)措施落實(shí)過(guò)程中不能因人、因時(shí)、因地而制宜，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在著以下問(wèn)題：,忽略約束制約目前,部分國(guó)有企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí),往往只片面考慮純粹的獎(jiǎng)勵(lì)措施,而輕視甚至不考慮約束和懲罰措施。有些雖然制定了約束和懲罰措施,但礙于各種原因,執(zhí)行不力或者流于形式,結(jié)果往往難以達(dá)到預(yù)期目的。因此,必須在推行獎(jiǎng)勵(lì)措施的同時(shí)，輔助以約束和獎(jiǎng)勵(lì)措施,將員工引導(dǎo)到企業(yè)需求的方向上來(lái)。對(duì)于企業(yè)期望出現(xiàn)的行為,公司用獎(jiǎng)勵(lì)措施進(jìn)行強(qiáng)化；反之，對(duì)于不期望出現(xiàn)的行為,要利用懲罰措施以
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