柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(編輯修改稿)
2025-05-03 04:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 “人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。階段四、產(chǎn)生的效果 ：這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。結(jié) 語以上培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次，實(shí)施從易到難，費(fèi)用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對(duì)組織的影響。是否評(píng)估， 評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定?？率剿募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式批判 提起培訓(xùn)評(píng)估，諸多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)工作者自然就想到柯式四級(jí)評(píng)估，并將之列為培訓(xùn)評(píng)估的葵花寶典?？梢钥隙率剿募?jí)模式具有一定的技術(shù)先進(jìn)性，但如果深入研究不難發(fā)現(xiàn)其固有的缺陷及評(píng)估實(shí)踐中的局限性?！ ≡谘芯靠率剿募?jí)之前，我們有必要就培訓(xùn)管理的幾個(gè)基本概念進(jìn)行闡述。個(gè)人意見認(rèn)為，培訓(xùn)管理可以分為四個(gè)層面，策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。相對(duì)應(yīng)，培訓(xùn)評(píng)估行為也可以分為四個(gè)培訓(xùn)策略評(píng)估、培訓(xùn)運(yùn)作評(píng)估、培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估和培訓(xùn)教學(xué)評(píng)估?！ ∫?、當(dāng)前對(duì)柯式四級(jí)評(píng)估模式的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 柯氏（）四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱“4R”，主要內(nèi)容： Level 1 反應(yīng)評(píng)估(Reaction) ：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度； Level (Learning)： 測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度； Level (Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度； Level (Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益?！ ∫灿腥嗽谶@個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即Level (ROI)?！ ∫恢币詠?，諸多培訓(xùn)工作者沒有能夠清晰地定義培訓(xùn)評(píng)估行為，一提出項(xiàng)目評(píng)估，就向?qū)^“四級(jí)評(píng)估模式”。這樣的原因有三個(gè)：培訓(xùn)管理者自身缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理認(rèn)識(shí)，尤其是不清楚培訓(xùn)管理中培訓(xùn)評(píng)估的定位；其次，是培訓(xùn)管理尤其是培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)踐缺乏，實(shí)踐中培訓(xùn)評(píng)估在很多企業(yè)都無法真正有效實(shí)施，反過來也造成了培訓(xùn)管理者無法深度思考評(píng)估體系的創(chuàng)新，一味地迷信外來理論；最后，也是更重要的，柯式四級(jí)評(píng)估模式的自身缺陷客觀上給了大多數(shù)培訓(xùn)管理者錯(cuò)誤的誤導(dǎo)?！ 《?、柯式四級(jí)評(píng)估模式的真實(shí)功能 實(shí)際上“四級(jí)評(píng)估模式”只是道出了技術(shù)手段，但缺乏足夠的結(jié)構(gòu)性、實(shí)踐性，沒有揭示出管理功能和層級(jí)，也沒有將
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