柯氏四級培訓(xùn)評估模式(存儲版)
【正文】 式”。就算是發(fā)展了Level4成果評估(Result)和Level (ROI)，也難以改變其落后的本質(zhì)，反倒有點(diǎn)邏輯混亂的印象。顯然，4R評估模式只是完成了其中四分之一的工作。個人以為評估項(xiàng)目只能以講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果作為評估項(xiàng)目，只有這樣才能，項(xiàng)目間才是獨(dú)立的、完全解耦的。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。您怎樣督促該學(xué)員運(yùn)用這些技能的呢？通過這次培訓(xùn)，該學(xué)員的工作績效有了怎樣的改進(jìn)？您對我們的培訓(xùn)工作還有何建議與要求嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)簽名：非常感謝您的合作！培訓(xùn)中心：_______________ 年 月 日培訓(xùn)效果調(diào)查表培訓(xùn)課程名稱 : 組織部門: 姓名：（可以不填） 說明: ,并請?zhí)钔缀蠼唤M織部門。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。培訓(xùn)評估的重要意義如何評估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評估！企業(yè)的培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，首先必須明確進(jìn)行培訓(xùn)評估的重要意義，只有端正了進(jìn)行評估的態(tài)度，才能夠切實(shí)地將培訓(xùn)評估正確地開展下去?！ €人以為，應(yīng)該這樣表述：培訓(xùn)目的是改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)的組織質(zhì)量，評估對象是培訓(xùn)教學(xué)的組織，方法（或策略）是調(diào)查學(xué)員的L1反應(yīng)評估、講師的L1反應(yīng)評估、管理員自我評估的意見，工具包括有問卷/面談學(xué)員反映。 教學(xué)概念不清 從技術(shù)能力上來講，4R評估模式能解決培訓(xùn)教學(xué)評估的全部嗎？答案是否定的。 因此，以培訓(xùn)學(xué)員為對象的評估僅僅是培訓(xùn)教學(xué)評估中的一個環(huán)節(jié)或一個方面。 一、當(dāng)前對柯式四級評估模式的認(rèn)識誤區(qū) 柯氏（）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容： Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度； Level (Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度； Level (Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度； Level (Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。一般最常用的方法是階段一。這一階段評估的費(fèi)用和時間，難度都是最大的。三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計(jì)的問題還是實(shí)施帶來的問題。 課堂反應(yīng)是否積極問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談；二級評估學(xué)習(xí)層評估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果216?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。許多培訓(xùn)活動似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果?！ ∽畛跞藗兏嗟匕雅嘤?xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對未來的投資，我個人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險不低的投資。 那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個組成部分。 顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。柯氏將評估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。 受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？216。但這一階段的評估是必要的。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。 二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西?？梢酝ㄟ^對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。如果一門課程達(dá)到
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