柯氏四級培訓(xùn)評估模式-wenkub
2023-04-21 04:06:52 本頁面
【正文】 基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level (ROI)?！ ∽畛跞藗兏嗟匕雅嘤?xùn)看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項必要的維持成本或者風(fēng)險不低的投資。只有這樣，培訓(xùn)工作才會是有效果、有效率和有針對性的。許多培訓(xùn)活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質(zhì)性效果。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。表1：柯氏（Kirkpatrick）培訓(xùn)四級評估模型評估級別主要內(nèi)容可以詢問的問題衡量方法一級評估：反應(yīng)層評估觀察學(xué)員的反應(yīng)216。 課堂反應(yīng)是否積極問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談；二級評估學(xué)習(xí)層評估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果216。 受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？由上級、同事、客戶、下屬進(jìn)行績效考核、測試、觀察績效記錄四級評估結(jié)果層評估衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化216。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計的問題還是實施帶來的問題。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項目都是重要的。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時的意見和情感之上的。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實際操作；學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高?？傊?，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。一般最常用的方法是階段一。可以肯定柯式四級模式具有一定的技術(shù)先進(jìn)性，但如果深入研究不難發(fā)現(xiàn)其固有的缺陷及評估實踐中的局限性。 一、當(dāng)前對柯式四級評估模式的認(rèn)識誤區(qū) 柯氏（）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容： Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度； Level (Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度； Level (Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度； Level (Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益?！ 《?、柯式四級評估模式的真實功能 實際上“四級評估模式”只是道出了技術(shù)手段，但缺乏足夠的結(jié)構(gòu)性、實踐性，沒有揭示出管理功能和層級，也沒有將評估活動進(jìn)行分解?！ ∫虼?，以培訓(xùn)學(xué)員為對象的評估僅僅是培訓(xùn)教學(xué)評估中的一個環(huán)節(jié)或一個方面?！ 《ㄎ荒： ∧Ｊ絼?chuàng)立者應(yīng)該不會將培訓(xùn)等同于授課。 教學(xué)概念不清 從技術(shù)能力上來講，4R評估模式能解決培訓(xùn)教學(xué)評估的全部嗎？答案是否定的。教，講師作為評估客體，學(xué)員意見調(diào)查可作為方法；學(xué)，學(xué)員作為評估客體，反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估可以作為方法；過程就是組織管理，可以調(diào)查學(xué)員、講師、管理員評估作為方法；教學(xué)結(jié)果，那么就可以將學(xué)員改進(jìn)作為評估對象，注意不是學(xué)員個人，方法是行為或成果評估?！ €人以為，應(yīng)該這樣表述：培訓(xùn)目的是改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)的組織質(zhì)量，評估對象是培訓(xùn)教學(xué)的組織，方法（或策略）是調(diào)查學(xué)員的L1反應(yīng)評估、講師的L1反應(yīng)評估、管理員自我評估的意見，工具包括有問卷/面談學(xué)員反映?！ 】赏卣剐圆睢 嵺`需求是無法否定的，于是有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level (RO
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